__gaTracker('set', 'anonymizeIp', true); __gaTracker('send','pageview');

Ne kérd meg a partnered kezét a 3-as metrón… Döntéseink, választásaink titkos háttere

Szinte hihetetlen: naponta mintegy 10.000 döntést hozunk. Szerencsére ebből csak kb. 100 tudatos, a többit spontán módon, automatikusan, különösebb erőfeszítés nélkül hozzuk. A tudatos döntéseinknél is – gyakran rejtett módon- befolyásolnak bennünket korábbi tapasztalataink, megérzéseink, intuícióink.  Többnyire így dől el például, hogy mit veszünk fel reggel, hová megyünk hétvégén vacsorázni, kirándulni, milyen gépkocsit vásárolunk, vagy éppen melyik állást választjuk. És persze legtöbben a zsigereikre, megérzéseikre hallgatva választanak partnert, párt maguknak. (Ez alól egy kivételt ismerek: egyik informatikus és coach kolléganőm volt az, aki Excel-táblázatban összefoglalt paraméterek alapján talált párt magának a neten… Még mielőtt bárki ítéletet mondana, elárulom, a dolog működik – amit az eddig megszületett 3 gyerek ékesen bizonyít…)

A tapasztalatok és a viselkedéstudomány megállapításai szerint erős a hitünk abban, hogy képesek vagyunk érzelmektől mentesen, úgymond hideg fejjel dönteni. A valóságban azonban ez egyáltalán nincs így: döntéseinket jelentősen befolyásolják érzelmeink, hangulatunk, korábbi tapasztalataink, de még a napszak is, amikor a döntést hozzuk. Ha valaki idáig eljutva az olvasásban, azt gondolja ő a kivétel (korábban én is ezt gondoltam magamról), akkor téved: éppen ez az egyik legfontosabb un. döntési torzítás, hogy nem, vagy csak nehezen ismerjük fel, ismerjük el választásainkat, döntéseinket erősen befolyásoló tényezőket.

dont-1

Ízelítőül néhány döntési hiba és jó tanács a komoly, kockázatos döntésekhez:

1. Ne dönts „éhesen”

Agyunk nem élesen elszeparált részekből tevődik össze: ha éhesek, szomjasak vagyunk, vagy erős nemi vágy hajt bennünket, ez befolyásolja a döntéseket hozó agyterületek működését is. Ne feledjük: ezekben a helyzetekben hajlamosak vagyunk kockázatosabb döntéseket hozni. Tehát, például korgó gyomorral ne menjünk komoly döntéseket hozó megbeszélésekre, vagy vásárolni…

2. Ha teheted, dönts délelőtt

Szervezetünkben a szerotonin szint reggel a legmagasabb, amelyik segíthet higgadtabban mérlegelni a lehetőségeket és felvállalni a kockázatosabb döntéseket. Délutánra már könnyen kerülhetünk olyan állapotba, hogy egyáltalán nincs kedvünk meghatározó döntéseket hozni. Persze egy kis bóbiskolás, pihenés, séta segíthet, hogy ismét döntésképes állapotba kerüljünk.

3. Ha hétnél több választási lehetőséged van, csökkentsd az alternatívák számát

A varázslatos hetes szám (+,- 2) itt is megjelenik. Az emberi gondolkodás nem tud megbirkózni többoldalú, komplex döntést igénylő kérdésekkel. Ezért –ha van rá lehetőség- csökkentsük, szűrjük az alternatívák számát. (Pl. Excel tábla) Legyünk azonban óvatosak, kerüljük a túlzott egyszerűsítést. (Ilyen komplex döntés lehet, pl. melyik állást válasszuk, vagy folytassuk-e karrierünket Magyarország helyett külföldön)

4. Válts nézőpontot

Ha már nagyon beleszerettünk az egyik alternatívába, akkor távolítsuk el magunktól a témát. (Ebben egy mindfulness gyakorlat segíthet.) Képzeljük el, hogy az általunk preferált döntés rosszul sül el. Keressünk érveket miként dönthettünk volna másképp. Lehetséges, hogy ebből az új nézőpontból más végeredményre jutunk.

5. Vedd figyelembe, hogy a múltból nem feltétlenül következik a jövő

Azt hisszük, hogy a véleményünk a korábbi időszak objektív, racionális tapasztalataira épül. A valóság ezzel szemben, hogy nagyon elfogultak vagyunk bizonyos –számunkra kedves- alternatívák iránt és az ettől eltérítő információkat hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni. (pl. gépkocsi vásárlás, állásajánlat elfogadása)

Gondolatban ugyancsak könnyen extrapolálunk: a múlt tendenciáit – legtöbbször megalapozatlanul- előrevetítjük a jövőbe. Igaz ez a valószínűségekre is: ha a dobókockával eddig, mindig egyest dobtunk, akkor úgy gondoljuk, a következő most már biztos más lesz, de nem…

dont-2

   6. A látszólagos összefüggések, mintázatok megtéveszthetnek – vizsgáld meg ezeket alaposan

dont-3

Agyunk kétségbeesetten igyekszik, hogy a véletlenszerű folyamatokban valamilyen szabályszerűséget, kapaszkodót találjon. Pl. a képen látható sorozat, lehetséges, hogy csak látszat. Ugyancsak igaz ez a „Göncöl-szekérre” és a sziklán mutatkozó „arc”-ra. Tehát, indokolatlanul látunk bele „értelmet” véletlen dolgokba. Ezért, például, ha „felfedezünk” valamilyen titkos szabályszerűséget a részvények árfolyamának alakulásában, akkor csak óvatosan fordítsuk erre az összes megtakarításunkat…

7. Gondold meg kétszer, mennyire hihetsz a fényesre polírozott sikertörténeteknek

A történeteknek igen erős hatása van gondolkodásunkra. Ha valamilyen igazi sikertörténetet hallunk (pl. Bill Gates), akkor hajlamosak vagyunk általánosítani, helyzetünkre adaptálni és elfeledkezni, arról a 100 másik vállalkozóról, akik bizony belebuktak a vállalkozásukba.

 8. Attól, hogy egy elképzelést sokan támogatnak, még nem biztos, hogy az helyes

Az ember alapvetően közösségi „állat”, így nehezen mondunk ellent, vállalunk fel konfliktusokat, önkéntelenül hasonulunk a közösségekhez (stabilitás, együttműködés, konformitás) és könnyen engedünk a csoportnyomásnak. Persze, jó, ha tudjuk, hiába tetszik mindenkinek a döntés, (pl. egy Best case változat a jövő évi üzleti tervnél) az még nem jelenti feltétlenül, azt hogy jó. Becsüljük meg a kritikus gondolkodókat.

9. Ha stresszes helyzetben vagy, ne dönts azonnal

Számtalan tudományos kísérlet igazolja, hogy kimerült állapotban, stresszes helyzetekben eltérően működünk és igencsak másképp döntünk, mint nyugodt körülmények között.  (Például egy szél által mozgatott függőhídon sokkal vonzóbbnak látjuk a szembejövő másneműt, mint egy irodában…) Tehát, ha van rá lehetőségünk kerüljünk ki a stresszes szituációból, lazítsunk, és odázzuk el későbbre a döntést.

És még egy jó tanács így Karácsony előtt: ha valakinek több ajándékot szeretnél adni, akkor döntesz jól, ha az egyes ajándékokat külön-külön csomagolod be. Így sokkal boldogabb lesz, mintha egyben kapná meg az összest…

Ha többet szeretnél megtudni viselkedésünk rejtett összetevőiről, akkor most hozhatsz egy döntést: jelentkezel a januárban induló JDT- Jó Döntés Tréningünkre.

Csuport László

viselkedés közgazdász, coach

www.inspiralocoaching.com

 

10 dolog, amiről soha ne beszélj főnöködnek

Te mikor beszélgettél utoljára a főnököddel? És miről? A feladatokról, a határidőkről, a karrieredről, anyagi helyzetedről? Vagy talán arról, milyen csinos valamelyik kolléganőd? Legyél óvatos… Ne feledd, a főnököd –akármilyen jóban is vagytok- nem a barátod. Legyen bármennyire egyszerű, „lapos” is a szervezeti struktúra, informális a vezetési stílus, mégis így, vagy úgy, függő viszonyban vagytok.

A munkahely nemcsak a munkavégzés színtere, hanem az emberi érintkezések, kapcsolatok kiemelkedően fontos terepe. Viszonyunk minősége a munkatársakkal, vezetőkkel jelentősen befolyásolja közérzetünket, hangulatunkat.  Amellett, hogy a vállalkozások célja többnyire valamilyen pénzben mérhető eredmény produkálása, egy-egy cégnél munkatársak és (még) nem robotok dolgoznak együtt.

A közös tevékenység során, így óhatatlanul alakulnak ki a kollégák, vezetők között vonzások, taszítások, (időnként a kettő együtt…) és szövődik csendben, vagy hangosabban a szociális háló. Mindenki alátámaszthatja, aki valaha is dolgozott, hogy a munkatársainkról sokkal többet tudunk, mint amennyi infóra a közös munkához szükségünk lenne. A tapasztalat és a kutatások szerint, általában kevésbé kedveljük azokat a kollégáinkat, akik nem osztanak meg velünk sokszor lényegtelen (de a kapcsolatépítés szempontjából igen fontos) személyes információkat. Ezek közé sorolhatóak a főzés rejtelmeitől kezdve, a gyerek iskolai előrehaladásán és a családi-, párkapcsolati gondokon át, egészen a kedvenc focicsapat hétvégi szerepléséig, számtalan, a munkavégzéssel össze nem függő információ.

Ezekkel a közlésekkel általában nincs is különösebb gond, ha jól megválasztjuk, hogy mikor, kivel oszthatunk meg bizalmas, vagy kevésbé bizalmas dolgokat.

A személyes tartalmú informális beszélgetések akkor kezdenek igazán veszélyessé válni, ha a beszélgetőpartnerünk a főnök.

A napokban jelent meg a Forbes magazin internetes kiadásában egy összeállítás, azokról a tabutémákról, amelyekről soha nem célszerű beszélni a főnökünknek. Mivel mind a főnöki, mind a beosztotti szerepköröket is kipróbáltam már, így személyesen és ügyfeleim példáin keresztül is igazolhatom a jó tanácsok hitelességét.

tabu

Forrás: Shutterstock

Tehát, ne beszélj a főnököddel a következő témákról:

  1. A pénzügyi helyzeted részleteiről
  2. A jelenlegi pozíciódon túlmutató karriertervedről – kivéve, ha az a jelenlegi beosztásodhoz kapcsolódik és számíthatsz a főnököd támogatására
  3. Ne adj tovább pletykákat és negatív infókat, amelyek kapcsolódnak a főnök személyéhez
  4. Ne beszélj azokról a jövőbeli elképzelésedről, amelyek a főnöködben félelmet válthatnak ki, hogy esetleg a pozíciójára törsz
  5. Ne ossz meg részleteket a magánéleted kríziseire vonatkozóan, hacsak ez nem érinti közvetlenül a munkádat
  6. Ne kritizáld kollégáidat a főnöködnek
  7. Ne mondd el, hogy olyan rosszul érzed magad a munkahelyen, hogy el is mennél – hacsak nem vagy kész az azonnali távozásra
  8. Ne beszélj a főnöködnek a kollégádhoz fűződő szerelmi vonzalmaidról, és különösen kerüld ezt a témát, ha az imádat tárgya éppen ő
  9. Ne beszélj arról főnöködnek, amit kollégáid bizalmasan mondtak el neked, hacsaknem igen komoly dologról van szó, amelyik vezetői beavatkozást ígényel
  10. Végül, ne mondj el olyan dolgokat magadról főnöködnek, amelyet később felhasználhat ellened

Tudom, nem könnyű minden helyzetben ezeket a tiltásokat betartani.  (Bevallom, egyiket-másikat én is már több ízben megszegtem…) Az eredményes karrierépítéshez és kapcsolatok kialakításához azonban, ajánlatos megszívlelni a megismert tanácsokat. Persze, sokszor nehéz döntést hozni, mikor melyik magatartás lenne a legmegfelelőbb, beszéljünk-e, vagy sem az adott témáról főnökünkkel. Ezekben az esetekben célszerű a döntéssel várni és aludni egyet a dolgokra. Hasznos lehet olyan személyt (barát, coach, tanácsadó) keresni és kikérni a véleményét, akivel bátran megbeszélhetjük a kritikus kérdéseket.

És mit tanácsolok a vezetőknek, ha egy munkatárssal olyan beszélgetésbe bonyolódnak, amelyik kapcsolódik valamelyik felsorolt tabutémához? Itt már árnyaltabb a válasz… De erről, majd egy másik blogbejegyzésben.

Csuport László, coach, stressz-kezelési facilitátor

www.inspiralocoaching.com

 

Készségek, amelyekre a 21. század munkavállalójának szüksége lesz

Idén tavasszal jelent meg a World Economy Forum nevű külföldi portálon egy cikk1 arról, hogy milyen készségeket érdemes elsajátítani vagy fejleszteni a 21. század diákjainak, hiszen az már nyilvánvaló, hogy a tanultak és a gyakorlati életben szükséges kompetenciák közötti szakadék egyre szélesebb.

Az alábbi ábrában található képességek fejlesztése azért is szükséges lesz, mert 10 éven belül a fiatal munkavállalóknak csak a 40%-a fog olyan pozíciókban dolgozni, amelyek jelenleg is léteznek2.

21_századi_képességek_ábra (1)

Ugyan a kompetencia-lista alapjául szolgáló tanulmány a diákokat emeli ki, hogy milyen SEL3 készségek elsajátításával lesznek sikeresebbek a karrierjükben, de a cikket olvasva az jutott az eszembe, hogy a már munkaerőpiacon levő embereknek (és az őket támogató coachoknak) sem árt tudni mit is fejlesszenek a jövőre nézve, hogy versenyképesek maradhassanak az idő múlásával.

A coachingban sok megkeresés olyan témában érkezik, hogy „a befektetett munka/energia ellenére sem érem el a kívánt eredményt/elismerést/pozíciót/stb.” vagy „hogy kommunikáljak, hogy jobban értékeljék a munkámat?”, tehát pont a felsorolásban szereplő több képességre nézünk rá, hogy mit lehetne tenni vagy változtatni, hogy a kívánt eredményt vagy kitűzött célt érje el az ügyfél.

Engem vezetőként tréningeken és a coaching-ban is a szükséges mennyiségű elmélet mellett az ismeretek és technikák gyakorlati életbe való átültetése érdekel. Ezért álljon itt néhány olyan támpont, amit a féléves vagy éves értékeléseken a vezetők alkalmazhatnak, hogy segítsék a beosztottak SEL készségeit illetően a PDP4 összeállítását:

  • Adj konstruktív visszajelzést!
  • Bátorítsd innovatív gondolkodásra!
  • Hozz elő belőle érzelmeket!
  • Ösztönözd együttműködésre csoport vagy project-munka keretében!
  • Adj lehetőséget döntésre, választásra, ahol lehet!
  • Legyen lehetősége a hibáiból (is) tanulni!
  • Előlegezd meg a bizalmat a sikerességre!

F. Kiss Marianna blogbejegyzése

(A blogbejegyzés eredetileg a http://smart-business-coachok.hu/692/  oldalon jelent meg)

1 https://www.weforum.org/agenda/2016/03/21st-century-skills-future-jobs-students/?utm_content=bufferacccf&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer

2 http://www.economist.com/news/special-report/21688588-youth-unemployment-massive-waste-resources-walled-world-work

3 Social and Emotional Learning = közösségi és érzelmi tanulás

4 Personal Develomnet Plan = Fejlesztési Terv

 

 

Csuport László

stresszkezelési facilitátor, coach

www.inspiralocoaching.com

 

Lehet-e egy olimpiai bajnokság megszerzéséhez vezető erőfeszítés „férfimunka”, ha a győztes nő? Szexizmus Rióban

Nézem-hallgatom az olimpiai közvetítést: jelentős fölénnyel nyert a magyar versenyző nő! Nagy az öröm – megvan az újabb aranyérem! A versenyt közvetítő riporter lelkesen dicsér: milyen nagyszerű eredmény, mennyi megpróbáltatás, mennyi erőfeszítése van e mögött a siker mögött. Minden elismerésünk a sportolóé! És akkor elhangzik a dicséret felsőfoka: „Ez férfimunka volt!” Tessék?! Azt hittem rosszul hallok…! Hogy mi van? Mi az, hogy férfimunka? A riporter jó szándékát nem vonom kétségbe, de  a dicsérő kifejezések között gondolatban válogatva, biztos beugrott neki is Vörösmarty versének gyakran idézett utolsó sora „Ez jó mulatság, férfi munka volt!” – (Gondolatok a könyvtárban)

De akkor is… Attól tartok, hogy ez a megközelítés egyfajta társadalmi szereposztást, szemléletet tükröz. Meg persze továbbra sem értem, mi az pontosan, hogy „férfimunka”? Véleményem szerint egyébként is nehéz kategorizálni ma már mi az igazi női, vagy férfimunka.

GL

Női munka? Férfimunka? (Egy magyar ismerősöm San Franciscóban gyerekekre vigyáz.. Forrás: Facebook)

Arról most nem is beszélve, hogy az időfelhasználási statisztikák milyen jelentős eltérést mutatnak az otthoni munkavégzésre vonatkozóan a nők javára (kárára)… És hasonlóan kedvezőtlen a kép a jövedelem-különbségeket vizsgáló elemzésekben is.

De visszatérve az Olimpiához: éppen a napokban jelentek meg friss, izgalmas tudományos eredmények, a nők-férfiak eltérő kezeléséről az olimpiai sportközvetítésekben-hírekben. (a Fast Company internetes oldalán)

A kutatás, amelyet a Cambridge University Press végzett – és az olimpiai tudósításokban előforduló 160 millió angol szó számítógépes elemzésére épült- a következő eredményeket szolgáltatta:

  • a tudósításokban sokkal többször nevezik a női sportolókat „lányok”-nak, mint a férfiakat „fiúk”-nak,
  • a férfi sportolók esetében előszeretettel használják, a versenyek során az üt, csata, erős, eszes, domináns, míg a nők esetében a vetélkedik, résztvevő, igyekszik, törekszik kifejezéseket,
  • a nők jellemzésénél gyakrabban jelennek meg a tudósításokban a korra és családi állapotra vonatkozó utalások pl.: a koros, idős, házas, hajadon, terhes,
  • a férfiak esetében viszont az erős, a leggyorsabb, a nagy, magas, nagyszerű szavak dominálnak

Tehát a gyökerek mélyek: az újságírók – a fejükben élő szerepeknek megfelelően- önkéntelenül is másképp beszélnek-írnak egy női és egy férfi versenyzőről. Érdekes lenne tudni, hogy milyen képet mutatna egy a magyar nyelvű sporttudósításokra vonatkozó hasonló elemzés…

És végül egy itthoni példa a női-férfi szerepek egyoldalú megkülönböztetéséről: vezetői munkám során több cégnél is tapasztaltam, hogy egy-egy nagyobb ünnep előtt gyakran fordultak hozzám a női munkatársak, hogy engedjem el őket 1-2 órával előbb. Mindezt annak érdekében, hogy nyugodtabban készülhessenek az ünnepnapokra. Általában eleget tettem a kéréseknek, azzal a „megszorítással”, hogy azok a férfiak is elmehetnek, akik kiveszik részüket az előkészületekből. (Önbevallás alapján…) Mert ha csak a hölgyek részesülnek ebben a kedvezményben, akkor ezzel –sok egyéb más tényezővel együtt- önkéntelenül is konzerválunk, és erősítünk egyfajta szereposztást.

És akkor a legnagyobb női erőfeszítés-siker továbbra is „férfimunka” lesz… Ezt akarjuk?

Csuport László

stresszkezelési facilitátor, coach

www.inspiralocoaching.com

 

Lépj ki a diszkomfort zónádból. Változtass most! (7 perc)

A lazább nyári napok jó alkalmat kínálnak arra, hogy az ember elgondolkodjon egy-egy kifejezés, gyakran használt fordulat valódi jelentésén, továbbgondolja egy-egy állítás igazságtartalmát, mélyebb értelmét. Én például a kissé már elkoptatott és gyakran hallott jó tanács a „Lépj ki a komfortzónádból!” üzenetén gondolkodtam el. Ez a felszólítás arra serkent, hogy változtassunk, csináljunk valami szokatlant, vállaljunk fel kihívásokat, kezdjünk bele valami újba, és azt sugallja hagyjuk ott a langyos állóvizet.

105730-106922

De vajon valóban kellemesen langyos-e ez a víz minden esetben? Tapasztalatom szerint nagyon sokszor egyáltalán nem! Eszembe jut: például én is hány hónapot töltöttem el egy olyan munkahelyen, ahol rossz volt a munkahelyi légkőr, nem tudtam azonosulni a főnököm vezetési stílusával – egyszóval kutyául éreztem magam és egy ideig mégis maradtam.

És az ügyfelem példáit is hosszan sorolhatnám: rosszul megválasztott és aztán kényszerből mégis elvégzett egyetem, rosszkedvűen űzött foglalkozás, amikor legszívesebben valami mást csinálnánk és mégsem váltunk. Vagy itt van egy nem jól működő párkapcsolat, amit valamiért mégis fenntartunk. Ugyancsak ebbe a kőrbe tartoznak a nyűgnek tartott, látszólag gúzsba kötő családi kapcsolatok, amikor nincs kedvünk, erőnk felborítani a kialakult status quot. És hát idesorolható egy-egy régen halogatott, de esedékes orvosi vizsgálat, vagy kínlódás egy rosszul működő és már feladásra érett vállalkozással, stb.

Mind-mind olyan helyzet, amelyikbe tartósan beleragadhatunk, folyamatosan feszültséget, stresszt élünk át, kellemetlenül érezzük magunkat és gyakran mégsem lépünk. Belülről persze többnyire tisztán érezzük, hogy nem ez az ideális állapot és valamit tennünk kellene, de valahogy mégis belecsúszunk ezekbe a szituációkba, benne maradunk ezekben a rossz helyzetekben. Úgy vagyunk ezzel, mint a történetbeli béka, amelyik addig várt az egyre melegebbé váló vízből történő kiugrással, míg végül megfőtt…

Az, hogy mi okozza a késlekedést, miért várunk az utolsó, vagy az utolsó utáni pillanatig, arra többféle magyarázat adható:

  • túlzott optimizmus („holnap majd csak jobb lesz”)
  • tanult tehetetlenség, rögzült szemléletmód (mindset) és önbizalomhiány („ezen a helyzeten úgysem tudok/lehet változtatni”)
  • önigazolás és relativizálás („nem is olyan rossz ez a helyzet, másoké még rosszabb”)
  • félelem a bizonytalanságtól, óvakodás a kockázatoktól („ha lépek, lehet még rosszabb lesz”)
  • a problématudat, a gonddal való bátor szembenézés hiánya („nincs itt semmi gond”: fej a homokban…)
  • hagyjuk a fejünkre nőni a gondokat, mert persze úgy gondoljuk, mindig csak egy kicsivel lesz rosszabb: gondolkodásunk sokszor lineárisan működik, miközben a változások sokszor exponenciálisak

A késlekedés, a gondok magunk előtt tolása negatív, akár végzetes eredménnyel járhat (alvásproblémák, szorongás, lehangoltság, kiégés, depresszió, betegségek, stb.) A negatív következmények azonban elkerülhetőek, ha időben lépünk:

A világ legnagyobb gondja is könnyedén megoldható lett volna, amikor a gond még csak kicsi volt.” (Lao Ce)

Tehát a sok esetben hasznos tanács átfogalmazható:

„Ne halogasd – lépj ki a diszkomfort zónádból minél előbb!”

A fogas kérdés persze az, hogyan? Az ehhez kapcsolódó legfontosabb szempontok:

  • mi változzunk-e, vagy
  • megpróbáljunk-e a helyzeten, a körülményeken változtatni, vagy
  • a kettő együtt

továbbá

  • hogyan tudunk dönteni a két, illetve három lehetőség közül: mikor melyiket, milyen módon, arányban alkalmazzuk.

A felvetett kérdésekre az egyik–általam már kipróbált és eredményesen oktatott –hiteles választ adó módszer a

Williams ÉletKészségek (WÉK) stresszkezelési- és kommunikációs program, amelyik az Egyesült Államokbeli Duke Egyetemen került kidolgozásra és hazai viszonyokra a Selye János Magatartástudományi és Magatartásorvoslási Egyesület adaptálta.

A 16 órás átfogó program elsajátítása segít abban, hogy

  1. gondolataink és érzelmeink tudatosításával fejlesszük önismeretünket;
    2. eldöntsük, mikor és hogyan cselekedjünk;
    3. csökkentsük feszültségeinket és negatív érzelmeinket;
    4. kreatívan oldjuk meg problémáinkat;
    5. hogyan fogalmazzunk meg reális kéréseinket úgy, hogy az mások számára ne legyen bántó;
    6. hogyan beszéljünk úgy, hogy meghallgassanak;
    7. hogyan hallgassunk figyelmesen
    8. hogyan építsünk és tartsunk fenn kölcsönösen támogató kapcsolatokat.

A program célkitűzései

  • Egyszerű, a mindennapi életben alkalmazható készségek elsajátítása
  • Az önismeret és tudatosság növelése
  • A stressz, a megbirkózás és az életmód, valamint a túlzott stressz hatására kialakuló testi és lelki tünetek közötti összefüggések megértése
  • Saját és mások viselkedésének jobb megértése, érzelmi intelligencia fejlesztése
  • A mindennapi feszültségek csökkentése
  • A munkahelyi és magánéleti konfliktusok sikeres kezelése, illetve megelőzése
  •  A társas kapcsolatok javítása
  • A személyes hatékonyság növelése

A programon elsajátítható ismeretek és készségek:

  • jótékony hatással vannak egészségünkre, jóllétünkre/életminőségünkre,
  • és ezáltal –más kedvező hatások mellett- csökkenthetik egészségügyi ráfordításainkat

Tehát:

„Lépj ki a diszkomfort zónádból és nézz szembe az oroszlánnal! Stressz – szelidítés a WÉK-tréningen 960 percben.”

Ki minek

„Ki minek gondol, az vagyok annak… Ha lónak gondolsz, hátamra ülhetsz; Ha oroszlánnak, nem menekülhetsz.” (WS) Lehet, hogyha alaposabban szemügyre vesszük, akkor ez az állat csak egy bárány…?

Ha az előzőek alapján kedved támadt már augusztusban részt venni egy jó hangulatú, 16 órás gyakorlatorientált, és tudományosan igazolt stresszkezelési-, és kommunikációs programon, akkor részleteket az alábbi honlapon találsz. A címben szereplő 7 perc nem a változás megvalósítására, hanem az olvasási időre vonatkozott. Köszönöm, hogy az életedből ezt erre szántad!

Csuport László

stresszkezelési facilitátor, coach

www.inspiralocoaching.com

 

 

„De, legyél coach!” 13 érv amellett, hogy ezt a gyorsan fejlődő, izgalmas szakterületet válaszd. Ha komolyan gondolod…

Igen –első olvasásra talán meghökkentő – de a coaching-szolgáltatás az, ahol –az IT-szektor után- a leggyorsabban nőtt a szakemberek száma az elmúlt években. Vajon, mi indokolja ezt a gyors fejlődést, milyen tényezők hatnak a coaching-piacra, milyen tendenciák várhatók a következő években ezen a napról-napra változó területen?

Ha az előző blogbejegyzésemben leírtakkal („Csak nehogy coach legyél – velük már Dunát lehet rekeszteni” Szubjektív vélemény és 7 mítosz a coachingról) sokak kedvét esetleg elvettem attól, hogy coachok legyenek (nem ez volt a cél), akkor lássuk most az érem másik oldalát: nézzük meg, milyen tényezők befolyásolják a potenciális ügyfelek részéről a coaching-szolgáltatások iránti igényt?

Míg korábban a coaching-piacot elsősorban kínálati oldalról (pl. a coachok száma) tekintettem át, addig most főként a keresleti oldalra koncentrálok. Tehát arra, hogy mi jellemzi az ügyfelek szempontjából a coaching-piacot, milyen tényezők befolyásolják a terület fejlődését és véleményem szerint mi várható ezen a piacon a jövőben. (Természetesen ezúttal sem elsősorban konkrét coaching szakmai kérdéseket tárgyalva, hanem saját tapasztalatomra, valamint a szakirodalomra támaszkodva.)

A coaching-piac sajátosságai

Ezt a területet az erős verseny jellemzi. Sok piaci szereplő nyújt coaching-szolgáltatást és a vevők különböző megfontolások alapján döntenek a partnerről.

A business coaching esetében például ebben a következő tényezők dominálnak:

BC-2

A coaching-szolgáltató kiválasztásánál, hasonlóan több más humán-szolgáltatáshoz, lényeges a bizalom szerepe. A vevő a megállapodás megkötésekor, nem tudja pontosan mit fog kapni a pénzéért és még a folyamat befejezése után sem lehet biztos abban, hogy valóban elérte-e a kívánt eredményt. Az információhiány, a bizonytalanság csökkentését szolgálhatja a hiteles referencialista, a megbízható ajánlók köre, a coach „neve”- image, a kapcsolatok szerepe, stb. Az eredményesség megítélését pedig nehezítheti, hogy gyakran a coachingnak, a folyamat lezárása után –mint a jó bornak- még „érnie kell”, tehát idő szükséges a fejlődés, a változás értékeléséhez.

A life- és busines coaching közötti határok gyakran nem élesek. Sokszor a „besorolás” attól függ, milyen módon „nézünk rá” az ügyfél gondjaira:

BC-3

Jelentősen befolyásolja a kereslet-kínálati viszonyokat a coaching-piacon is, a termékek-szolgáltatások életciklus görbéje: a szolgáltatás bevezetése, növekedése, érettsége, hanyatlása.

Természetesen az, hogy egy-egy coaching-szolgáltatás az adott időpontban, melyik fázisban tartózkodik, sok egyéb tényezőt befolyásol. A coaching-szolgáltatások értékesítésénél például az életciklustól függő mértékben, eltérő szerepe van a marketingnek, a piaci rések kihasználásának, az egyedi szolgáltatási csomag, a „márka” kialakításának. (Az igény oldalnál külön lehetne a foglakozni az árképzéssel, a fizetőképes kereslettel és az ingyenes coachinggal, de ezt most nem teszem.)

Az elmúlt évtizedekben dinamikus változások zajlottak le a coaching piacon: jellemző a coaching-szolgáltatások „terjedelmének” jelentős bővülése, az erős szegmentáció és a nagyfokú differenciálódás. (Mindenki keresi a „réseket”…) Ugyancsak gyökeresen átalakult a potenciális coaching-ügyfelek köre: míg korábban szinte csak cégek, illetve menedzserek vették igénybe ezt a szolgáltatást, addig manapság és a jövőben még inkább, ügyfél lehet szinte bárki… A kereslet-kínálati viszonyok dinamikus kölcsönhatásban vannak egymással: egy-egy új coaching-szolgáltatás olyanok érdeklődését is felkeltheti, akiknek korábban fogalmuk sem volt arról, mi a coaching.

A piac sajátossága, hogy a coachok szolgáltatásait igénybevevő ügyfelek egy része maga is coach. (Nem elsősorban a szupervízióra gondolok, hanem a különböző képzésekre, workshopokra, stb.)

A coaching-piac további adottsága, hogy „termékei” nehezen monopolizálhatóak és jelenlegi jellemzője a szabályozatlanság, amivel sokan élnek, illetve visszaélnek.

A coaching-piac alakulását befolyásoló tényezők

A terület fejlődésére vonatkozóan eltérő prognózisok és forgatókönyvek léteznek. Ezek, fejlettségi szinttől, kulturális háttértől függően, régiónkénti is különbözőek lehetnek.

A következőkben elsősorban azokat a trendeket tekintem át, amelyek serkenthetik a coaching iránti igényt.

Tényezők, amelyek elősegítik a coaching-szolgáltatások iránti kereslet növekedését:

  1. A szolgáltatás-életciklus – fejlettségbeli csúszások kihasználása

Várható, hogy más országokban már népszerű coaching-termékek előbb-utóbb megjelennek nálunk is. Pl. egy az USA-ban, már az érettség fázisában lévő health-coaching, lehet, hogy nálunk még csak a bevezetési fázisában van. Az is sokat mondó, hogy amíg az USA-ban a vállalkozások 50%-a vesz igénybe coaching-szolgáltatást, vagy a Fortune Magazin 100-as listáján szereplő cégek mindegyike alkalmaz coachot, a „blue chip”-ek kétharmada, stb., addig ez az arány Magyarországon, megítélésem és tapasztalatom szerint, jóval alacsonyabb. Ha feltételezzük, hogy a hazai cégek érdeklődése is megnő a coaching iránt, akkor ez is lehetőség a kereslet növekedésére.

  1. Globalizáció

Ma és jövőben még inkább, pillanatok alatt hozzáférhetünk a világ bármely táján keletkező coachinggal kapcsolatos információkhoz és megfelelő nyelvtudással és vonzó szolgáltatási csomaggal, coacholhatunk bárhol. Ezt a folyamatot támogatja a technikai lehetőségek fejlődése. (Pl. web-alapú szolgáltatás, Skype, közösségi media, stb.) Tehát kinyílik a coaching-piac és a potenciális ügyfelek köre jelentősen nő. Jelentkezhetnek kliensek, akár Ausztráliából is. Indulnak olyan tréningek, képzések (pl. webinárok) ahol a résztvevők soha nem találkoznak személyesen egymással. Röviden: „potenciális ügyfél az egész világ”.

  1. A coaching ismertségének, népszerűségének növekedése

A coaching egyre kevésbé számít egzotikumnak: míg korábban, ha egy vezető coachot alkalmazott, akkor sokan azt gondolták, valami gond van vele. Ma pedig már szinte dicsekszenek az emberek azzal, hogy coachuk van. A népszerűség növekedéséhez hozzájárulhat, hogy egyre több idegtudományi kutatás támasztja alá a coaching- folyamat eredményes működését. Az is növelheti a keresletet, hogy manapság gyakrabban jelennek meg coachingról szóló híradások, sokasodnak a rendezvények és a coachinggal elért eredményekről szóló „sikertörténetek”.

  1. A karrierváltások számának szaporodása,

Felmérések szerint a dolgozók 60%-a nem szereti a munkáját, és az életünk során átlagosan legalább 5-ször változtatunk a karrier-utunkon. Az egy életen át tartó tanulás eszméje egyre inkább terjed. Sokan fognak építeni 2., vagy 3. karriert (valami teljesen mást csinálnak, mint korábban)

  1. Alternatív életstratégiák növekvő szerepe

Egyre többen érzik azt, hogy szakítani szeretnének a napi rutinnal és kiszállnak a „mókuskerékből”. Bevett gyakorlattá válik a karrier-megszakítás és sokan élnek majd a sabbatical különböző formáival. Ezek megelőzhetik a kiégést, segíthetik a megújulást, a feltöltődést.

  1. Növekvő pályázati lehetőségek

Serkentheti a coaching-mentoring iránti keresletet, hogy megjelennek a támogatási lehetőségek a vállalkozások fejlesztéshez kapcsolódó EU-s pályázatok kiírásaiban.

  1. Életfordulókhoz kötődő támogatás,

Míg korábban csak egy-két alkalommal voltak jelentős fordulatok az emberek életében, most ezek száma jelentősen megnőtt. A coachnak szerepe lehet pl. az átmenetek támogatásában, a gyerekekkel, szülőkkel, családdal összefüggő kérdésekben, a kapcsolati problémák megoldásában, a nyugdíjba vonulók speciális gondjainak kezelésében.

  1. Az alkalmazkodás, rugalmasság

A gyorsan változó feltételekhez (pl. multi, külföld, alkalmazott, vállalkozó, rugalmas munkavégzés, technikai-technológiai változások, multikulturalitás, stb.) való alkalmazkodás a sikeres karrierépítés egyik legfontosabb kulcstényezője. Megnő a különböző alkalmazkodási-kezelési technikák (pl. stresszkezelés) elsajátításának igénye.

  1. A munkaidő-szabadidő, a munkahely-otthon határainak elmosódása

A technika fejlődése lehetővé tette, hogy bárhonnan, bármikor dolgozzunk. (Vannak olyan cégek, ahol ez elvárás.) Egy coach segíthet a határok kialakításában, a függőség tudatosításában és csökkentésében.

10. A kkv-k működésével összefüggő témák előtérbe kerülése

A Magyarországon működő többszázezer egyéni, kis-, és közepes vállalkozás található. Többségükben még nem ismerték fel a coachingban rejlő lehetőségeket. Pedig például a delegálásban, a csapatépítésben, a konfliktuskezelésben, a jobb kommunikációban, stb. sokat segíthetne nekik egy-egy coach. Ugyancsak jelentős támogatást biztosíthatna a coaching a generációváltásban és a női vállalkozók speciális kérdéseiben. Várhatóan a következő években fordulat áll be és nő az ezen a területen tevékenykedő coachok száma.

11. A teljesebb élet, a boldogság iránti vágy előtérbe kerülése

A „boldogságkeresés” napjaink egyik legdivatosabb területe lett: sokakban erősödik a tudatosság, az értékvezéreltség, a test–agy–szív-lélek kapcsolatának, kölcsönhatásának felismerése, az élet értelmének keresése.

(A várt eredményeket az önsegítő, gyors boldogulást, sikert ígérő könyvek nem feltétlenül biztosítják.)

12. Fokozódó verseny hatása vállalkozásokra

A területen a változások folyamatosak. Néhány ezek közül: a rövidtávú sikerességi elvárások erősödése, a laposabb irányítási struktúra, a vezetési módszerek átalakulása, a tehetséggondozás, a vezetői kompetenciák változása, a rendszeres teljesítményértékelés elterjedése generálja a coaching beépülését a HR-stratégiába.

13. A vállalkozások egyre inkább felismerik a coaching hasznát

Tény, hogy a coachingra fordított összegek a megbízások többségében busásan megtérülnek – különösen, ha tréninggel ötvözik a coaching folyamatot (500-700%-os ROI). Az is kimutatható, hogy a coaching eredményeként javulnak a szoft tényezőkre (pl. munkatársak kapcsolata, elégedettség, team-munka, stb.) vonatkozó mutatók.

A felvázolt tendenciák azt mutatják, van és lesz igény a jó coachokra. A jövő szempontjából nagyon lényeges, hogy a coaching megőrizze szakmai hitelességét. Ennek egyik feltétele, hogy az ügyfelek (és a potenciális ügyfelek) szakmailag felkészült, színvonalas szolgáltatást nyújtó coachokkal találkozzanak.

Ha szeretnél naprakész lenni, hogy mi várható a coaching-piacon, tisztábban látni a piacot befolyásoló trendeket és üzletet csinálni a coachingból, akkor keresd fel honlapunkat és jelentkezz tréningünkre. Várunk, ha komolyan gondolod…

Csuport László tanácsadó, coach, https://inspiralocoaching.com/2016/05/15/trening-es-workshop-ajanlo/

 

 

 

„Csak nehogy coach legyél – velük már Dunát lehet rekeszteni” Szubjektív vélemény és 7 mítosz a coachingról

Ezt a kissé lekezelő és vitára ingerlő mondatot olvastam nemrégiben egy a vállalkozások alapításával-működésével foglakozó Facebook-oldalon, amikor is egy közgazdász azt a kérdést tette fel, hogy miben segíthetne az induló vállalkozóknak. Elgondolkodtam ezen a bejegyzésen: vajon miért alakult ki ez a negatív megítélés, valóban olyan sok-e a coachok száma mostanában Magyarországon és egyáltalán hogyan látom én a coachingnak, mint vállalkozásnak a helyzetét. (Hangsúlyozom –bár tagja vagyok az egyik hazai coach szakmai szövetségnek – az itt kifejtésre kerülő álláspont kifejezetten a magánvéleményem…)

A coaching szolgáltatások piaca a világban mintegy 2 mrd USD-re tehető (és évről-évre növekszik), az International Coach Federation (ICF) nyilvántartásában szereplő coachok száma 20 ezer. A coaching manapság „cool” téma – ezt jelzi, hogy pl. a HR-Portálon és a blogokban igen népszerűek a coachinggal foglalkozó cikkek-bejegyzések. A nagyobb publicitást az is generálja, hogy nemrégiben jelent meg a Magyarországi Coach-szervezetek Szövetsége kérdőíves felmérésének előzetes eredménye. A blog-bejegyzésem további aktualitása, hogy éppen ezen a héten van az International Coaching Week.

Header-v2

„Képezz coachot – százat, ezeret.”

Nézzük először azt a kérdést: vajon hány coach van ma Magyarországon, illetve valóban túl magas-e a coachok száma? Nehéz a különböző adatforrásokat összehasonlítani, de azt gondolom az 1000 fő körüli coachszám (ez 100 coachot jelent 1 millió főre) nem túlzás, sőt… Ha egy korábbi ICF-felmérés alapján ezt a számot összehasonlítjuk az Egyesült Államokban működő coachok számával (ami 40, egy millió lakosra), akkor megdöbbenünk! Ha hihetünk az adatoknak, akkor Magyarországon 1 millió lakosra számítva 2,5-szer annyi coach van, mint az USA-ban… Lehet, hogy ebben már megelőztük Amerikát? (Az igazsághoz tartozik, hogy az ICF statisztikában –ahol ez a 40-es érték is szerepel- a kelet-európai régióra megadott szám csak 7,9) Persze most lehetne hosszasan filozofálni arról, hogy biztosan eltérőek voltak a módszertanok, vagy arról vitatkozni ki számít igazán coachnak. Vagy például arról is lehetne eszmét cserélni coach-e a coach ügyfelek nélkül? Mindenestre az 1000 főt meghaladó szám elég soknak tűnik.

A témában meglehetősen sarkos véleményt fogalmazott meg már korábban a HR-Portálon Malchiner Maximilian Péter (Ha nem megy semmi, menj el coachnak!), aki elsősorban a coachok alkalmasságának kérdését és az ügyfelek iránti felelősséget hangsúlyozza. És persze a coach-képző szervezetek szerepét is… A cikk kapcsán megjelentek olyan észrevételek, hogy nem baj, ha sok ember kerül kiképzésre coachnak, mert ezáltal javul társadalmi szinten a kommunikációs készség és növekszik az önismeret. Ezzel az érveléssel nem is lenne semmi gond, ha a coach-képzésre jelentkezők többsége nem azzal az elvárással kezdené meg tanulmányait, hogy ő most egy vonzó – több tízezres coaching óradíjakkal kecsegtető – potenciálisan igen jó üzletbe fektet be százezreket. Ezt a megállapítást alátámasztják azok a személyes beszélgetések is, amelyeket az elmúlt 3 évben különböző coach-kollégákkal folytattam. Mintegy 70 emberrel beszélgetve, jelentős többségük (kb. 90%) reméli a coachingot a jövőben fontos jövedelemforrásnak.

A határtalan coaching 

Bár közvetlen coaching szakmai kérdésekkel most nem kívánok foglakozni, azért az elgondolkodtató és jelzi, hogy túl sok „eszkimó” van a piacon, hogy sorra jelennek meg igen eltérő „coaching”-területek. Sokan gondolják azt –mivel „trendi” a coaching- elég csak ezt a szót egy tevékenységük mögé biggyeszteni, és máris valami újat találtak ki. (És itt csak kettőt említek: kutya, csoki…) Persze a sokszereplős piacon mindenki igyekszik magát valamilyen módon megkülönböztetni másoktól és valami speciálisat kitalálni. Véleményem szerint, azonban ezek többségének nem sok köze van a coachinghoz és szakmai hitelessége és megalapozottsága erősen megkérdőjelezhető.

Az ilyen „light”-os burjánzás ronthatja a coaching presztizsét. Figyelemmel kísértem például a Pszichológusi Kamarai törvénytervezet közelmúltban a Facebookon lezajlott vitáját és ez alkalommal voltak bizony olyan pszichológusok-pszichiáterek, akik az „aura-hegesztőkkel” egy sorban említették a coachokat…

Rátérve a coaching üzleti oldalára, tapasztalataim szerint az alábbi mítoszok jellemzik a coachingot, jelentős mértékben azok részéről, akik ilyen vállalkozáson törik a fejüket. Elöljáróban annyit: a coaching olyan szempontból is speciális szolgáltatás, hogy bizalomra épül – „eredménye” csak utólag derül ki (ha egyáltalán kiderül) és hatása nehezen számszerűsíthető. A coaching-szolgáltatást igénybevevő cégek jelentős része nem méri a megtérülést (ROI) és megelégszik a „puha” minősítéssel: pl.: „javult a kommunikáció”.

  1. „A coaching szolgáltatással gyors üzleti sikert lehet elérni”                                                                                            Ez az esetek többségében illúzió: ritkán lehet hallani ilyen, valóban hiteles sikertörténeteket. Az üzleti sikerért keményen meg kell dolgozni, ez időt – akár több évet is- és türelmet igényel.

 

  1. „Nem kell különösebb képzettség a coachinghoz”

Hamis – mert tartósan hiteles coachként fellépni csak releváns szakmai ismeretekkel, tapasztalattal lehet. Az, viszont már más kérdés mennyire érdekli a potenciális ügyfeleket az üzleti partner (coach) coaching végzettsége, minősítése. Az ICF szerint az ügyfelek 80%-a mutat érdeklődést a coach minősítése iránt, míg mások (pl. Sherpa Coaching) ezt az arányt jóval alacsonyabbra teszik kb. 35%-ra. Meghatározónak szerintük (kb. 50%) az üzleti-tanácsadói tapasztalat bizonyult.  Egy másik példa: az American Management Association felmérése szerint az üzleti coaching megbízásoknál az üzleti tapasztalat fontossága 70,8%-ot kapott, a hiteles ajánlások szerepe pedig közel 60%. Tehát, kisebb jelentősége van a különböző coaching minősítéseknek a tényleges megbízások elnyerésénél.

  1. „Ha szakmailag felkészült vagyok, akkor üzleti, vállalkozói, piaci ismeretek szerepe másodlagos.”

Az állítás hamis, hiszen a sikerhez elengedhetetlen az üzleti-marketing ismeretek megszerzése (esetleg megvásárlása), a piacismeret, a stratégiai gondolkodás, bizonyos költségkategóriák ismerete, egy egyszerűbb üzleti- modell-terv összeállítása. Tehát önmagában az édeskevés az érvényesüléshez, ha valaki mondjuk nagyon jó a karrier-coachingban. De ezt pl. csak ő tudja és mások számára nem „látható”.

  1. „Ha a coachok összefognak, együtt gyorsabban lehet üzleti sikert elérni.”

A szinergikus hatások, a tevékenységek-költségek megosztása miatt az állítás akár igaz is lehet, de ha hiányzik az elvek, eljárások és értékek, előzetes összehangolása, az üzleti modell meghatározása, a feladat-, és munkamegosztás tisztázása, akkor a kudarc előre borítékolható.

  1. „Az online marketing, a közösségi média, a honlap szerepe meghatározó az üzleti sikerben.”

Ez egy különösen népszerű hamis hit. Egy „csili-vili” honlap biztos kivívja sokak elismerését, de kevés a bevételt hozó eredményes ügyfélszerzéshez. Ugyanez igaz a like-olók tömegére is. Sokkal hasznosabb a „szájpropaganda”, a személyes ajánlás.

  1. „Kellő önismeret, tapasztalat, felelősség nélkül is lehet valaki coach.”

A válasz, természetesen hosszú távon nem, illetve átmenetileg akár lehet igen is.  Ez összefügg a szakmai alkalmasság vizsgálatának és a terület jogi szabályozásának hiányával. (Ez utóbbira a vezérfonalat pl. az ICF etikai normái képezhetnék…) Egyébként az USA-ban már volt per a coaching-szolgáltatással összefüggésben és az előrejelzések szerint, ezek száma nőni fog.

  1. „Nagyobb befektetés nélkül is elérhető az üzleti siker.”

Az állítás megkérdőjelezhető. A coaching-szolgáltatásnak ugyan sajátossága, hogy alacsony a belépési korlát – tehát különösebb ráfordítás nélkül is nevezheti magát valaki coachnak. Ha azonban megfelelő tudást, képesítést, minősítést kíván a terület iránt érdeklődő megszerezni, akkor ehhez bizony ki kell nyitnia a pénztárcáját. Ugyancsak költségekkel (befektetéssel) jár, ha valaki megkezdi vállalkozóként való működését és folyamatosan fejlődni szeretne: technikai háttér, utazási költségek, honlap, szakirodalom, könyvelő, konferenciák, stb. És vannak olyan „láthatatlan” költségek (időráfordítás), amelyek ugyan nem járnak tényleges pénzkiadással, de mégis kvázi költséget jelentenek. Például, amikor érdekes szakmai cikket olvasunk a net-en, vagy üzleti-, szakmai találkozókra megyünk.

Mutatja, hogy viszonylag kevesen mérlegelik coach-képzés előtt, vagy után, a fenti szempontokat, hogy a sikeres (csak a coachingból élő vállalkozók aránya) csak mintegy 5-7%-ra tehető.

A Magyarországi Coach-szervezetek Szövetsége felméréséből megrajzolható a sikerre esélyesebb coach profilja:

Több diplomával, jelentős élettapasztalattal rendelkezik. Ha a coach férfi, nagyobb eséllyel kap felsővezetőkre vonatkozó megbízást és hasonló tendencia figyelhető meg az utóbbi időben a life-coaching területén is.

Ezekre az eredményekre jól rímel Komócsin Laurával készített, a HR-Portálon korábban megjelent interjú is (egyik részében egy brüsszeli EU-s találkozóról, amelyik a kkv-k támogatásáról szólt)

„Kínálat terén lehet, hogy csak egy szűk mintát láttam. Vagyis lehet, hogy ez még nem trend, csak egy kisebb metszet. Huszonöten voltunk jelen a rendezvényen az EU különböző tagállamaiból. A huszonöt coachból hárman voltunk nők és ketten 45 év alattiak. A legtöbben úgy mutatkoztak be, hogy XY nagyvállalat felsővezetőjeként mentek nyugdíjba pár éve és még erejük teljében vannak és szeretnének értéket adni a világnak és ezért kezdtek el coacholni. Pár éve az ilyen bemutatkozásokon sokkal több hölgyet láttam, akik úgy mutatkoztak be, hogy szültek egy-két-három gyermeket és nem akarnak már vezető pozícióba visszamenni, szeretnének rugalmas munkaidőben is értéket adni, így koruk és nemük is más volt.”

Célszerű tehát az előzőeket mérlegelni, ha valaki coacholással, vállalkozóként coaching-szolgáltatással szeretne foglalkozni.

A várható tendenciák közül, most csak egyet emelnék ki. Véleményem szerint a Pszichológusi Kamarai törvény elfogadása új helyzetet teremt a coaching-piacon, elsősorban a life-területen.  Ennek eredményeként –ehhez elég, akár egyetlen per is, egy coach ellen, aki „tiltott” területre téved – megkezdődik a coachok átáramlása a business területek felé. Ez a folyamat viszont még inkább kiemeli vázolt mítoszokkal való leszámolást.

Kicsit hosszúra sikerült ez a bejegyzés és köszönöm annak, aki végigolvasta. Minden észrevételt szívesen veszek és kíváncsian várom, hogy mások hogyan látják, miként gondolkodnak erről a témáról.

A coaching vállalkozás után érdeklődők támogatását, felkészítését szolgálja a „Hogyan lesz a coachingból üzlet?” tréningünk. A tapasztalatok szerint a tréninget elvégzők sokkal reálisabb képet képesek alkotni saját üzleti-vállalkozási lehetőségeikről és könnyebben megtalálják azokat a fejlesztési-fejlődési lehetőségeket, piaci réseket, amelyeket érdemes megcélozni.

Csuport László  tanácsadó, coach, stresszkezelési facilitátor

www.inspiralocoaching.com

 

 

Te mikor mondtál utoljára nemet a főnöködnek? A kritikus gondolkodás jelentősége

Egy meleg nyári napon történt. A vezetői értekezlet egyik napirendi pontja: döntés egy több száz milliós projekt további sorsáról. A vezérigazgató támogatja és sorra csatlakoznak hozzá a szakterületi vezetők. Bennem azonban erős kételyek tombolnak: túlzottan optimista a bevételek előrejelzése, alábecsültek a kockázatok, stb. – így beleszaladhatunk egy kétes kimenetelű üzletbe. És végül is –mint a cég gazdasági igazgatója, így mint az „ördög ügyvédje”- kimondom: nem! A légkőr még inkább felforrósodik – röpködnek az érzelemtől átitatott megjegyzések, de a projekt megvalósítása lekerül a napirendről. Hát, nem volt egyszerű kiállni az igazamért és nem is érzem magam igazán jól. Pár napig egyfajta karantén vesz körül és csak minimális kommunikáció zajlik köztem és a vezetőtársaim között.

A történetnek azonban van csattanója: egy héttel később a vezérigazgató odajött hozzám és azt mondta: „Nagy szükségem van a véleményedre, mert hajlamos vagyok elszállni…”

Ez jelentett némi elégtételt, azonban azt nem állíthatom, hogy mindig ilyen „bátor” voltam… Biztos számtalanszor előfordult az is, hogy jobb meggyőződésem ellenére –a csoportnyomás hatására- beadtam a derekamat.

A vállalkozásoknál kialakuló „csoportgondolkodás” hátrányaival, a túlzott vezetői tekintély, a tévedhetetlenség, az ellenvélemények elfojtásának veszélyeivel Carol Dweck Szemléletváltás című könyve is foglakozik. Ez a sajátos egyoldalú döntési mechanizmus, egyfajta vakság, már sok céget (pl. Enron) döntött romba. A kutatások is azt mutatják, hogy a sikeres vezetőket egyfajta „dicsfény” övezi és magukat is hajlamosak tévedhetetlennek tartani. (Pl.: a túlzott vezetői önbizalomra jellemző, hogy a vezetők 80-85%-a magát a legjobb 20%-ba sorolja, ami nyilvánvalóan képtelenség.)

Meeting

A túlzott alkalmazkodás, az egyoldalú döntések hátrányainak csökkentésére, az „elszállás” megakadályozására már évezredek óta keresik a technikákat.

Néhány példa:

  • a győztes római hadvezéreket a diadalíven történő átvonuláskor egy rabszolga futotta körbe, aki azt mondogatta: „Ne felejtsd el, hogy ember vagy!”
  • az ókori Perzsiában, ha egy csoport józanul valamilyen döntésre jutott, akkor megvitatták ugyanezt a témát részegen is, (felszabadultak a gátlások és megnőtt a bátorság is a nemet mondásra)
  • napjainkban van olyan vezető, aki kiprovokálja a kritikus gondolkodást: ha mindenki egyetért, akkor elhalasztja a döntést és azt kéri, gondolkodjanak még néhány napot és keressenek ellenérveket

 

A meglapozott ellentmondásnak, a kritikus gondolkodásnak tehát felbecsülhetetlen jelentősége van egy-egy vállalkozás működése szempontjából.

Üzleti coachként, ajánlom a hozzám forduló vezetőknek, hogy adjanak lehetőséget az ellenvélemények kifejtésére, ösztönözzék a vitákat, sőt a kritikus gondolkodókat jutalmazzák.

Az kritizálókat pedig – a coaching- ülések során- arra biztatom, hogy az ésszerűség határain belül, legyenek bátrak (a „nemet mondásnak” is megvannak a praktikái), hiszen az önálló gondolkodás, az autonómia érzése csökkenti a káros stressz hatását, jelentősen növeli az önbizalmat, ami hosszabb távon a sikeresség egyik legfontosabb forrása.

Csuport László stresszkezelési facilitátor, coach

www.inspiralocoaching.com

 

“Egymillió dolláros” kérdés: mi a coaching?

Amikor potenciális ügyfeleimmel, ismerőseimmel, barátaimmal beszélgetek gyakran merül fel még mindig a kérdés: hogyan határozható meg a coaching, vajon mi is a coaching célja, és miben különbözik más rokon területektől? Azt gondolom a Pszichológus Kamara létrehozása után majd ismét definiálni kell, hogy hol vannak a coaching határai. (Ha egyáltalán lehetséges az egymáshoz igencsak közelálló területek egyértelmű szétválasztása. (l. pl. a konfliktuskezelést, vagy a vezetőfejlesztést, stb.)

Segíthetnek a coaching területeinek pontosabb meghatározásában -mind a szakemberek, mind a laikusok számára- például azok az információk amelyek egy nemrégiben Floridában megtartott konferencián hangzottak el. A Nemzetközi Coach Szövetség (International Coach Federation-ICF) rendezvényén, ahol különböző területeken tevékenykedő (pl. karrier, business, wellness, life, vezetői, stb.) coachok vettek részt, a coaching lényegét –főbb vonalakban- az alábbiak szerint határozták meg:

A coaching kreatív, gondolatébresztő-serkentő folyamat, ahol a coach és az ügyfél együttműködése során az ügyfél inspirációt kap a személyes és szakmai potenciáljainak felismeréséhez és eredményesebb kihasználásához.

Konkrétabban: a közös munka során

  • a coach segítsen megérteni az összefüggéseket a hozzád kapcsolódó – látszólag egymástól független – tényezők és tapasztalatok között
  • a coaching folyamat biztosítsa a fejlődésedet: “vigyen el a jótól a nagyszerűig”
  • a coach tartson tükröt eléd, hogy jobban megismerd magadat
  • segítsen megalkotni a személyes márkádat
  • legyen meg az összhang közted és a coach között (rapport – “kémia”)
  • segítsen felfedezni, hogy mit akarsz igazán az életben
  • segítsen megtalálni a válaszokat a belső kérdéseidre
  • a folyamat vigyen el onnan, ahol vagy – oda, ahová szeretnél eljutni
  • a coach viseljen felelősséget érted és másokért (etikus magatartás)
  • segítsen kialakítani az értékeiddel összhangban lévő célokat
  • fontos, hogy élvezd a közös munkát és örülj az elért eredményeknek

10352575_493677217439623_9215233097106696133_n

Örülök, ha az előzőek alapján kicsit tisztult a kép – mivel is foglakozik a coaching. Ha a felsorolt témákban felkészült coach szakembert keresel, mindenesetre célszerű mérlegelni a fenti szempontokat.

Csuport László  „az előrepillantó tükör”-  stresszkezelési facilitátor, coach

laszlo.csuport@inspiralocoaching.hu

 

 

 

Mit keres a pingvin a mélyhűtőben? Melyek voltak 2015. legvadabb állásinterjú kérdései?

Ha valaki eljut a személyes állásinterjúig, akkor ez azt jelenti, hogy egy-vagy több akadályt már sikerrel vett: a motivációs levele+CV-je átment az első szűrőn, és a jelölt a teszten (ha van), esetleg a telefonos interjún is eredményesen vizsgázott. Jelentős tehát az állásinterjún való sikeres szereplés jelentősége az állás elnyerése szempontjából. Mint több évtizedig gyakorló vezető magam is több százszor ültem az asztal kellemesebb oldalán és azt tapasztaltam, hogy egyre „felkészültebbek” a jelöltek, egyre több a betanult sémák szerint szerepet játszó jelentkező és a rendelkezésre álló rövid idő alatt egyre nehezebb reális képet alkotni egy-egy jelölt valódi személyiségéről, viselkedéséről. (Ebben egy kicsit én is „hibás” vagyok mivel mostanság magam is sok ügyfelet készítek fel az állásinterjúra, még ha nem is tanácsolom nekik azt, hogy „vetkőzzenek ki” magukból.)

Így egy vezetőnek – ha szeretne reális képet kapni – igyekeznie kell olyan kérdéseket feltennie, amelyek segítenek kizökkenteni a jelöltet a betanult, hamis sémákból, sablonokból. Nekem például az egyik ilyen kérdésem: milyen rossz tulajdonságokat mondana önről barátja/barátnője?

Pingv.

Azonban, vannak olyan helyzetek is, amikor egyoldalúvá, öncélúvá válik a kellemetlenkedő kérdések alkalmazása és azon kívül, hogy meglepi a jelentkezőt más haszna nem nagyon van. Az un. fusztráló kérdések köre szinte határtalan és szinte csak a vezető fantáziáján múlik, hogy mivel „vágja orrba” a jelentkezőt. Néhány ilyen vadhajtást szedett össze a Glassdoor internetes HR oldal.

A pálmát 2015-ben a következő kérdés vitte el:

„Mit tenne, ha egy pingvint találna a mélyhűtőben?” Még mielőtt folytatnám, mindenki gondolkozzon el azon, milyen választ adna egy ilyen kérdésre, és ha vezető, akkor a válaszból vajon milyen következtetéseket tudna levonni? (Én nagy gondban lennék…)

Mutatóban néhány a neten megadott érdekesebb válaszok közül:

„Hívnám az állatmentőket.”

„Megetetném”

„Csinálnék vele egy szelfit.”

„Visszacsuknám a hűtő ajtaját.”

„Ellenőrizném, hogy megvan-e még a vanília jégkrémem.”

Egy másik ilyen „szokatlan” kérdés: „Hány kosárlabda férne el ebben a szobában?” Vagy: „Ha egy virsli kitágul, melyik irányba hasad – széltében, vagy hosszában?”

Az ilyen céltalan, értelmetlen kérdések elharapódzása miatt például a Google HR területe iránymutatást adott ki a vezetők számára, hogy a mellbevágó kérdések helyett inkább azt firtassák, hogyan viselkednének a jelöltek különböző munkahelyi szituációkban. (Pl.: „Beszéljen arról, amikor…”, vagy „Mit tenne, ha…?”) Arról még nincs egzakt információ, hogy a vezetők mennyire fogadták meg a tanácsokat… A személyes vezetői állásinterjú további hátránya lehet, hogy –különösen, ha nem strukturált- rendkívül szubjektív és erősen arra hitre támaszkodik (egyfajta optimista torzításként), hogy a vezető szinte tévedhetetlenül ki tudja választani az alkalmas jelöltet.

Mindenesetre az interjúztató kollégáknak azt ajánlom, kerüljék el a tapasztalatok szerint haszontalan „ugrató” kérdéseket, az interjúra készülőknek pedig az a tanácsom, hogy megfelelő előkészületek után (pl. pontosság, tájékozódás-felkészültség, öltözet, stb.) legyenek hitelesek, bátran adják önmagukat – hosszabb távon biztosan megéri. És ha szükséges, kérjék ehhez szakember támogatását.

Csuport László

karrier-tanácsadó, coach

www.inspiralocoaching.com