A női útról 2.: a maximalizmus elengedése?

Lehet egy felsővezető nő tökéletes anya? Mennyire sikerült elengedni a női vezetőknek az első kutatási kör idején rájuk olyannyira jellemző maximalizmust?

 

E heti zene: Moby – The perfect life

 

kínai akrobaták biciklin

Múlt  héten a felső vezetői szerep és a párkapcsolatok összehangolásáról írtam, most az anyai szerep kerül fókuszba.

 

Gyereket szülni

A párkapcsolati kérdésnél is nehezebb, érzelmekkel töltöttebb témakör az anyai szerepvállalás kérdése. A dilemmák két szempontból is felmerülnek: anyává válni és anyának lenni.

Négy interjúalanynak 40-es évein túl sem született még gyermeke. A nők átlagos gyerekszáma (1,47) is lényegesen alacsonyabb, mint a férfiaké (2,41). Egyértelmű, hogy a női felsővezetői karrier nehezebbé teszi a gyerekvállalást. Ez ugyanakkor nem lehetetlen, hiszen az átlag mögött nagy a szórás: 2 háromgyerekes, és 7 két gyerekes anya is van a mintánkban.

Az anyai és vezetői szerep összeegyeztetésének dilemmája két különböző irányba vitte a megkérdezett női vezetők karrierjét. Voltak páran – ők voltak kevesebben –, akik számára az anyai szerep egyértelmű prioritást kapott, a gyerek(ek) születése után háttérbe szorították a karriert, hosszabb időt,  azaz egy évnél több, de akár 3-4 évet töltöttek otthon. Ők a visszatérés után mindannyian azzal szembesültek, hogy ilyen hosszú kihagyás után nem lehetséges a felsővezetői karrier folytatása, az újrakezdés várt rájuk. Van példa hosszas álláskeresés után beosztott munkavállalóként elhelyezkedésre, de szakértői karriervonalra történt átállásokra is.

„Két nagy projekt volt az elmúlt tíz évben, a harmadik gyerekem és az én magam változása. Kihasználtam a gyerekszülés az összes lehetőségét, úgy döntöttem, hogy ezt most rendesen fogom csinálni. 3,5 évet otthon töltöttem mindenféle ambíciótól mentesen. Soha egy percre nem hiányzott a munka, a karrier vagy bármi, ami ezzel együtt jár. A 3 gyerek picit több feladatnak bizonyult, mint ahogy én ezt előre gondoltam. Aztán az elmúlt 6 évben meg kellett tanulnom egy új foglalkozást lényegében, mert visszajönni 3 gyerek után a teljesen megváltozott iparágunkba, ez nem bizonyult olyan egyszerűnek. Nem úgy van, hogy az ember kikapcsol 4 évre, és utána ott folytatja ahol abbamaradt, mert közben elmozdult alatta a világ. A gyerekeimbe nagyon sok ambíciót tettem bele, nem véletlen, hogy a karrieremre kevesebb maradt az ambícióból, mert hozzájuk rettenetesen sokat pakoltam át. Nagyon fontos nekem, hogy a gyerekeimből mi lesz, hogy mit esznek, hogy milyen iskolába járnak, hogy milyen értékeket tudok nekik megmutatni, és milyen értékek mentén élünk. Nem szabályokról beszélek, hanem értékekről. Nagyon sok zökkenőn keresztül, de már látszanak ennek a projektnek az eredményei. Látszik a gyerekeken, hogy én nem állhatok be rokkant-parkolóba, mert azonnal rám szólnak, hogy ezt ne tegyem, mert egy mozgássérült elől veszem el a helyet. Fontos nekik, hogy a szegényeken, elesetteken segítsenek, nagyon határozott elképzelésük van vallásról, politikáról, borzasztó bátran kiállnak az igazuk mellett. Egy kicsit néha túl bátran is.”

 

„Azért hagytam ott állást, mert a fiammal nem voltam eleget. Dacára annak, hogy egy héttel azután, hogy megszületett, mentem be vele dolgozni. Mózeskosárban jött a cégbe, mert akkor indultunk, eldönthettem, hogy abbahagyom, vagy benne maradok. Mindig együtt voltunk a szobámba, ott etettem, ott aludt. Mi ilyen együtt dolgozós család voltunk, azóta sem szólt, hogy nagyon fájlalja ezt az időszakot. Aztán kiderült, hogy nekem az a legfontosabb, hogy anya lehettem, és hogy anya vagyok, és a gyerekemből valami olyasmit alakítsak, amit ő is szeretne.”

Létezik a másik út is, a gyerekszületés után 1 éven, de sokszor féléven belüli visszatérés a pozícióba. Ennyi időt adnak ugyanis jelenleg a hazai üzleti szervezetek a karrier komolyabb következmények nélküli megszakítására. Erre akár kétszer, háromszor is sor kerülhetett egyébként, főleg a karrier korai szakaszában volt egyszerűbben megoldható.

Nem könnyű ez az út, hiszen itt a legélesebb a bevezetőben is említett tökéletes anya, tökéletes vezető törekvésekben való őrlődés. Működőképes vajon ez a „I want it all” megközelítés? A tapasztalatok alapján igen, ám ennek előfeltétele az őrlődés alapját jelentő maximalizmus elengedése. Úgy működhet ez az út, ha elfogadod, hogy nincs tökéletes megoldás, felsővezetőként nem lehetsz az a tökéletes anya, amit a társadalmi – szülői – elvárások sugallanak, azaz hogy alárendelj mindent a gyereked szempontjainak. Ehelyett egy saját, élhető anya szerep kialakítására és közös elfogadására volt szükségük. Ezt könnyű leírni, azonban ehhez legtöbbször sok önismereti és párkapcsolati küzdelemre, tisztázásra van szükség.

10 évvel ezelőtti beszélgetéseink idején egyetlen női vezető sem engedhette meg magának, hogy kimondja a megsemmisítő mondatot: Nem vagyok/leszek tökéletes anya. Különböző kutatásaim  során egyaránt azt tapasztaltam, hogy ha egy magyar nő ilyent mondana, akár csak magában, halkan a tükör előtt, az olyan lenne mintha szíven szúrná magát, hiszen legbelső identitását semmisítené meg. Az anya az tökéletes lehet csak!

Érdekes módon a férfi interjúkban ennek az apai maximalizmusnak nem volt nyoma, ők képesek voltak kimondani: „Majd meg fogja érteni a gyerekem, hogy miért kellett sokat dolgoznom, miért jártam későn haza.”

A mostani beszélgetéseken kiderült, hogy gondolható, sőt kimondható ez a tabu mondat, és nem szakad le az ég, sőt!

„Pont tíz éve váltam el lányom apukájától. Nagyon sokáig éreztem a nyomást, hogy tökéletes anyának kell lennem. Kárpótolnom kell a lányom azért, ami velünk történt, hiszen szegény apa nélkül nő fel. Aztán rájöttem, hogy így csupa sikertelenség ér, mert magamnak sem tudok megfelelni. Egyszer a lányom beolvasta, hogy anya nekem tök mindegy, hogy tiszta a zoknim vagy nem, úgyis mindig van elég! Valami olyan profán dolgot behozott, amiből kiderült, hogy ő is látta, hogy olyannal foglalkozom, ami nem fontos. Nem azt akarja, hogy tökéletes legyen körülötte minden, hanem amikor neki anyukára van szüksége, anyuka ott legyen, és azt csinálja, amire neki szüksége van. És ez elvezetett oda, hogy körülbelül 6 éves lehetett, amikor konkrétan meg tudtuk ezt beszélni. Mai napig csoda számba megy, hogy ki tudtam mondani: nem tudok tökéletes anya lenni. Ő pedig el tudta mondani, hogy nem várja el, hogy én tökéletes anya legyek. Innentől valahogy helyre tudtuk billenteni a dolgot, és elég szépen átevickéltünk mostanáig. Azzal foglalkozunk, ami neki fontos. Azt pedig jórészt el tudtam engedi, ami nekem volt fontos. Nyilván volt egy pár vitánk: „úristen már megint csupa feketében vagy!”. Neki az fontos, hogy abban legyen, nekem meg az, hogy nehogy emós legyen.  Ezeket is szép beszélgetésekkel helyre tudtuk hozni. A lányom egyfajta barátnőm, nagyon sok mindent megoszt. Most például holnapra kivettem egy rendkívüli nap szabit, hogy egy anya-lánya napot tudjunk tartani, mert igénye van rá, hogy most ne legyen ott az öcsi. Ez lett a megoldásunk arra, hogy tökéletes anya nincs, de amikor anyára szüksége van, akkor anya legyen ott. Az iskolát elvégezte, a felvételit végig csináltuk. Mindegyiken ott voltam, fogtam a kezét, készültem vele, sírhatott a vállamon, ha úgy érezte, hogy nem volt jó. Igyekszem azokon az eseményeken ott lenni, amik a legfontosabbak, és akkor ő nem kéri azokat, amin lehet, hogy mások szülei ott vannak, de tudja, hogy nekem nem fér bele.”

A dolog szépsége, hogy úgy látom, hogy ennek a magánéleti dilemmának a megküzdése vezetői szerepvállalásban, stílusuk kialakításában is segítette a nőket.  Annak beélesítése, hogy mit engednek el a vezetői szerepért, mintha nagyobb tétet adna annak, hogy akkor miként is töltik be ezt a szerepet. Azt gondolom, hogy ennek a dilemmának a feldolgozása tudatosabb, mélyről jövőbb vezetővé is teszi őket.

nők kettőség

 

Küzdelem az anyai szerepért

A mit is kell elengedni témaköréhez kapcsolódik az anyai szerepért való küzdés. Negyven felett járva , a lehetőségek határaihoz közeledve élesedik ki sokak számára e kérdés, és válik az egyik legerősebb önismereti dilemmává. Bár ez a kérdés első körben párkapcsolat alakítási és dinamikai dilemmaként fogalmazódik meg, de a mélyebb rétegek ezen túlmutatnak mint a következő idézet is mutatja, mely már ismerős lehet egy Tűzben újjászülető történetből.

„Folyamatos nyomás volt rajtam a család, és főleg édesanyám részéről. Nahát lányom, legalább egy gyereket! Jól van, hogy elváltál – de legalább egy gyerek… Akkor ezt a jó kislány üzemmódot ki kellett kapcsolni. Nagyon sokszor ott tartottam, hogy legalább anyu kedvéért kellene, de akkor meghallottam saját magam: „anyu kedvéért” Ez így nincsen jól! Nem mondom, hogy nem kattan be néha: húha mi lesz majd? De mások is szülnek 40 felett. Ez egy folyamatos belső dialógus saját magammal. Néha rajta kell kapnom magam, hol működhetnek még ebben az ügyben a régi minták, el tudom-e fogadni, hogy azzal sincs semmi baj, ha nem lesz gyerekem.”

Ráadásul, az interjúalany női vezetők között már 10 éve is találkoztunk olyannal, aki párkapcsolat megvalósítása nélkül szült gyereket. A hazai kultúrában máig szokatlan, bár gondolom terjedő annak a hölgynek az esete, aki hosszas és sikertelen párkeresés után úgy döntött, hogy pár nélkül is vállal gyereket:

„Pocsék dolog hazamenni az üres lakásba. Még egy-két év, aztán kész, vége. Nem szeretnék ilyen begyepesedett karriert. Olyan szép, olyan jó az élet, miért csak én tudjam ezt? Amit én megéltem, vagy bennem van, azt miért ne adjam tovább? Eljutottam odáig, hogy elég volt ebből az egészből. Most már szeretnék egy kicsit lenyugodni, lehiggadni, nem akarok már 2500-on pörögni. Illetve akarok, de valami másért. Magamért vagy magunkért, hiszen most ikreket várok. Annyi pénzem van, hogy három évig otthon tudjak velük maradni, mert az nagyon fontos. Utána viszont nekem tényleg vissza kell mennem dolgozni, mert el kell őket, meg magamat is tartani. Nem szeretnék visszafogottabb színvonalat, de egy középvezetői állás, napi 8 órában, elég lenne.” (idézet 10 évvel ezelőtti interjúból)

Vagyis a hölgy egyszerűen megkereste egy férfi ismerősét, hogy gyereket szeretne tőle, de semmilyen más kötelezettségre nem tart igényt. Az elképzelés működött, annyi kivétellel, hogy az illető hölgy a tervezetthez képest kevesebb időt töltött otthon a gyerekekkel. Most így tekintett vissza arra az időszakra:

“Másfél év a gyerekeimmel nagyon jó volt. Próbálkoztam azzal, hogy 6 órában dolgozzak, de hát egy első számú vezető hogy tud úgy mintát mutatogyan akarhat rendet, fegyelmet, teljesítményt, ha 6 órában dolgozik? Ez nyilván ez nem volt összeegyeztethető. Ugyanakkor az biztos, hogy amíg iskolába nem mentek, addig mihelyt otthon beléptem az ajtón, felvettem a második műszakot, de ezt éjszakára, hajnalra, hétvégére mindenre értem. 5-6 évig meg tudnám a fél kezemen számolni, hányszor utaztam el, hányszor voltam moziban, buliban. Azt a szabadidőt, amit más normális ember magára fordíthat, azt én az ilyen riportálásokra fordítottam, amikhez ki kellett ide-oda repülni. Ezt az időt nem töltöttema gyerekeimmel, az összes többit nyilván velük. Nem engedtem be az otthonomba számítógépet, és azt is próbáltam elintézni a főnökeim szintjén, hogy ha lehet, akkor munkaidő után engem ne nagyon hívogassanak. 8-10 órában próbáltam úgy elvégezni a munkámat, hogy erre ne is nagyon kerüljön sor.”

 

Üvegplafon: kívül-belül

A női interjúkból már 10 éve is kevesebb karriermotiváció sugárzott. Sokuk inkább külső bíztatásra fogadta el a magasabb pozíciókat, és többen is forgattak már akkor is alternatív lehetőségeket a fejükben. Ennek megfelelően nem meglepő, hogy a tovább ívelők, azaz a „Bíborban születettek” között volt a legkisebb a nők aránya. Fontos azonban, hogy erre is volt példa, sőt az üvegplafon áttörésére is, hiszen megtörtént, amire a 10 éve a mintában még nem volt példa: első számú vezetői pozícióba került egy női interjúalanyunk egy nagyméretű szervezetben. A többségüknél azonban karrier lassulás, vagy elhagyás következett be. A menedzseri karrier úton maradók is szinte mind a  plafon eléréséről számolnak be. A jövőre vonatkozóan már nem feljebb lépést, hanem lassítást, elhagyást, például „civilkedést”, valamilyen jótékony tevékenységet terveznek.

 

Felháborító!

Akár csak 10 éve, most is megerősödött a széleskörű felmérésekből is ismert tendencia. Női interjúalanyaink lényegesen kevesebbet keresnek férfi társaiknál.  A teljes mintában majdnem felét, de ha kiszűrjük a karrierváltások torzító hatását  – emlékszünk a férfiak inkább vállalkozók, a nők civilek és szakértők lettek -, akkor is kb. 70%-át. Nyilván kicsi a minta, annak minden torzításával együtt, és nem is mindenki válaszolt erre a kérdésre. Ezzel együtt megállító nagyságrendű különbségről van szó! Emlékszem korábbi MBA órákon lefolytatott hallgatói vitákra, ahol jó páran racionális érvekkel tudták megindokolni e különbségeket. Egyfajta – anyai szerephez kapcsolódó – kockázat beárazásáról van szó ezen megközelítések szerint. Nyilván ez is benne van a pakliban, én azonban azt erősebbnek látom a sokszor megidézett társadalmi érték, norma rendszert. Ez erős szűrőként hat például az ilyenfajta kockázatértékelésekre is – ha maradunk ennél a kifejezésnél –, illetve elzárja a kockázatkezelésének lehetséges módjait, például az otthon maradó férj szerepkörét. Nem hiszem, hogy a skandináv országokban kisebb kockázatot jelentenek a női vezetők…

 

Túl a nehezén?

A jó hír, hogy mind a párkapcsolatok mind az anyai szerep kapcsán már kevés új probléma hangzott el ebben az interjúkörben. A női vezetői életúthoz kapcsolódó dilemmák korán megjelentek, és ennek megfelelően a női interjúalanyok nagy része rákényszerült, hogy a férfiakhoz képest tudatosabban fogalmazza meg céljait és értékeit akár a munka akár a magánéletére vonatkozóan. Míg 10 éve a problémák, feszültségek domináltak, most már nagyobb súlyt kaptak az interjúkban a megoldások és hátterükben álló a személyes célok, értékek.

Ráadásul míg 10 éve a női felsővezetők jellemzően magányos harcosként élték meg helyzetüket, mára érezhetően kialakult a téma és szerep kapcsán egy támogató közeg. Megjelentek a női hálózatok és fórumok, és többen hivatkoztak coachokra, mentorokra is.

„Sok hibát elkövettem. Senki nem mutatta meg, nem tanulhattam meg mit kéne csinálni, nem tudtam megbeszélni sem. Ezért vagyok nagyon hálás ezeknek a női fórumnak. Olyan láthatatlan értéke van, amit nyilván nem írnak bele a katalógusba, hogy ott olyan emberekkel tudsz találkozni, akiktől meg tudsz ilyeneket kérdezni. Csak olyantól tudom ezt megkérdezni, aki már átment ezen a dolgon. És hát azért még nem szaladgálnak tömegesen az utcán az ilyen nők.”

A korábbi interjúkörhöz képest tehát mintha a problémák helyett több szó lett volna a megoldásokról, válaszokról. Ezzel együtt úgy látom, hogy a jelenlegi női felsővezető generáció még mindig utat törő szerepben van. De talán már kiszabadult a külső/belső elvárásoktól való gyötrődésből, és a zsákutca érzetet elengedve tudatosan építi a nők vezetői szerepvállalásának lehetőségeit.

Minden sikeres nő mögött áll egy…?

Maximalizmus, bizonyítási vágy és folyamatos őrlődés, ezek voltak női narratívák kulcs szavai az előző kutatási körben, 30-40 év közötti életkorukban. Vajon hol tartanak most, az életpályaközép időszakban?

 

Az e heti zenéért köszönet tinédzser lányaimnak! Beyoncé – Single Ladies (Put a Ring on It)

 

Maximalista múlt

12 éve az első kutatási kör után a női és férfi vezetők különbségeiről szóló fejezetben többek között  a következő gondolatokat fogalmaztuk meg: Nemük különbsége élettörténetükre, gondolkodásmódjukra, sikereik és problémáik jellegére is jelentős hatást gyakorol. Tanulságos, hogy a megkérdezett női felsővezetők sokszor használták a következő kifejezéseket: „én, mint nő”, „nekem, mint nőnek”. A férfiak ezzel szemben nem tartották fontosnak kiemelni férfi mivoltukat. Ez arra utal, hogy ebben a közegben a férfi a természetes „megjelenési” forma.

Feltűnő volt, hogy a nők különböző szerepeikről beszélve mindenhol a maximumot kívánták nyújtani. Vágyálmuk a tökéletes vezető, feleség és anya mintaképének egy időben történő megvalósítása. Ez a gondolkodásmód természetesen hozza magával a folyamatos őrlődést, elbizonytalanodást, és a megfelelési és bizonyítási kényszereket. Hová jutottak 10 évvel később?

könny elbújás magány (1)

 

A női út még mindig rögösebb

Az életközép helyzet leírásakor használtam az alapprogram lefutása kifejezést. Arra utaltam ezzel, hogy erre az időszakra illik kipipálni a szülői, társadalmi elvárások nagy részét: karrier, egzisztencia, házasság (válás nélkül), gyerekek, elismertség, beágyazottság a tágabb és szűkebb társadalmi, baráti közegbe.

E számvetést tekintve a nők esetében az alapprogram gyakrabban akadt el, azaz kevesebb elemet tudnak kipipálni a listából. A 15 női interjúalanyból igazán csak négyen pipálhatják ki a tradicionális társadalmi elvárások teljes listáját. Ők jelenleg is úgy felsővezetők, hogy válás nélküli tartós párkapcsolatban élnek, több gyereket nevelnek és karrierjük sem szenvedett jelentős csorbát. Közülük két főt soroltam a Bíborban születettek – egyikük saját vállalkozását vezeti – és két főt a Kompromisszumok navigátorai közé. A szigorú társadalmi elvárások szerint azonban még náluk sem tökéletes a lista „pipálása”, ugyanis a megszokottnál jóval kevesebb időt töltöttek otthon gyerekszülés után. Jellemzően fél-egy évet, de egyiküknél előfordult, hogy főnökének azt ígérte, hogy az észre sem fogja venni, hogy mikor született meg a gyerekek. Gyakorlatilag nem is ment gyerekszülési szabadságra.

A többiek hol akadtak el a listában? Ezen a héten a párkapcsolati dilemmákról, a jövő héten pedig az anyai szerepről és a karrierkérdésekről.

 

Akkor mi áll minden sikeres nő mögött?

A párkapcsolati helyzetet tekintve azt látjuk, hogy a női csapat több mint fele – 8 nő – esett át váláson, közülük ketten többször is. Jelenleg hatan nem élnek tartós párkapcsolatban, akár válás után, vagy válás nélkül, még az első igazit keresve. Látható, hogy a sikeres karrier továbbra is próbára teszi a sikeres párkapcsolat kialakítását.

A korábbi kutatás kapcsán részletesen írtunk arról, hogy a tradicionális családmodellbe nehezen illeszthető bele a sikeresebb, több pénzt kereső nő képe. Képzeljük el azt a társadalmi norma törést és feszengést, amikor egy társadalmi eseményre érkezve az „other” szerepét a férfinak kell betölteni, népes feleség „other” csokorban, és ilyen szempontból kialakított programmal…

A mostani interjúkörben is felmerült ez a dilemma. Az alábbi idézetben jól megfigyelhető az egymásra rakodó, egymással összefeszülő személyes igények, vágyak és társadalmi elvárásokkal való küzdelem:

„Ezek erős tabuk, még családon belül is. Kisebb veszekedéseknél jön elő főleg. Amikor nézzük, hogy hová menjünk a három gyerekkel öten nyaralni. Azt mondom, ne már, figyelj, egész évben dolgozom. Nehogy már ne, akkor én kifizetem! Így mondom neki. Nagyon sok nő elvált, tönkrement a házasságuk ebben.  Valószínűleg nem tudták senkivel megbeszélni. Ennek az egésznek ez a beskatulyázás a rákfenéje, hogy a férfitől várja el a magyar társadalom, hogy a kenyérkereső legyen. Én haragszom erre, mert igazságtalan. Mert kérdem én, mit kellene csinálnom: le kellene mondanom a fizetésemről, vagy vissza kellene magamat fogni, és – ahogy anyám szokta mondani – rendes állást keresni, ahol fél 5-kor haza lehet menni, és a hivatalban eltologatom a papírokat? Akkor meg én lennék élőhalott! Tehát én haragszom, ugyanakkor én sem voltam az elején bátor, hogy beszéljek erről a férjemmel. Azt gondolom, hogy egy ilyen hallgatólagos egyetértés van közöttünk. A költségviselést illetően például ő fizeti a rezsiket, én meg minden mást. Azért vannak ilyen banális dolgok, amikor mondtam, hogy nézd meg, finom kaját csináltam, amihez ezt is, azt is megvettem. Erre ő: azt hiszed, hogy én nem, én meg befizettem a számlákat. Mondom neki, hogy ne hülyéskedj már, ez nem ilyen mérlegen kimérősdi. Pedig ő egy intelligens, felsőfokú végzettségű, kulturált, polgári családból származó fiú, aki – ha bárki megkérdezi – őszintén büszke rám, szeret engem, és mégis ugyanúgy bele van kódolva, a környezet mit szól hozzá alapon. Valószínűleg ez az, amiben én nagyon sokáig nem voltam, és máig sem vagyok jó. Nekem erőltetetten kell figyelni arra, amit én X.Y-tól (ismert női felsővezető) tanultam: anyukám, ha hazaérsz, vedd le a körömcipődet, tedd le a diplomata táskádat, és menjél át pillogós kis feleségbe, különben nem lesz a házasságodból semmi egy-két év múlva! Ha az ember meg akarja őrizni a házasságát – jó, nem mindenáron –, akkor ezen dolgozni kell. Iszonyú sok kompromisszummal jár, a nő részéről egyértelműen. Biztos a férfinek is kell dolgoznia, hogy elviselje.”

A dilemmák kapcsán jó hír, hogy a helyzet javult a korábbi interjúkörhöz képest. Mintha a témához kapcsolódó konfliktusok a 30-as életkor első felében lennének a legnehezebbek. Akár a korán házasodók esetében, amikor kiderül, hogy az egyetemi közegben jól működő kapcsolatot megfeszíti a feleség magasabbra ívelő karrierje, akár a házasságot halasztók esetében, akik azt gondolták, hogy a karrierfókusz után akkor most eljött a családalapítás ideje, és nehezen találtak ehhez párt. (Ráadásul a jövő héten bemutatásra kerülő gyerekszülés, gyereknevelés dilemma is ebben az életkorban élesedett ki.) A konfliktusok tehát hamar, szinte a karrier felgyorsulásával együtt megérkeztek a nőkhöz. Valószínűleg ez az oka a mintában látható a jelenségnek, miszerint a nők hamarabb váltak, mint a férfi interjúalanyok. A mintába került nők válásainak túlnyomó többsége megtörtént 2005-ig, míg a férfiakhoz ez a téma inkább az elmúlt 10 évben érkezett el. (Erről két hét múlva bővebben.) A nőknél az elmúlt 10 év már az új kapcsolatok, illetve valamilyen, a tradicionálishoz képest alternatív életforma kialakításával telt el. A válások azonban nem múltak el nyomtalanul, öten közülük jelenleg sem élnek tartós párkapcsolatban. Ráadásul a válás után gyermeküket egyedül nevelő nők státusza jó előre jelzője a „Kompromisszumok navigátora” működésmódnak, hiszen egzisztenciális szempontból jelentős kiszolgáltatottságot élnek meg, és kitörni is nehéz ebből a helyzetből.

„Néha annyira tele van a hócipőm a kölykeimmel, azt viszont nem viselném el, ha bárki nem szeretné őket, aki velünk él. Én nem hiszek abban, hogy az én gyerekemet más el fogja fogadni, és ezt nem is várom el senkitől. Sőt volt olyan is szegény – lehet, hogy nagy baromságot csináltam akkor -, aki nagyon szeretett volna elvenni feleségül. Csak azon múlt, hogy megmondtam neki, hogy én nem szülök többet. Nem kockáztatok, mert ugye ők koraszülöttek lettek. Nem akartam őt átvágni, neki nem voltak még gyerekei.”

A jelenleg működő párkapcsolatok jellemzően a duális karrier modelljén alapszanak, azaz a férfiak is építik a karrierjüket. A férjek is sikeresek a saját szakmájukban, azonban ennek egzisztenciális vonzatait illetően már jelentősek a különbségek. Ahogy a mai első idézet esetében, több kapcsolatban is a férfi orvosi, művészi  vagy hegymászó pályája miatt eleve kevesebb pénzt keres a sikeres párja mellett. Ám sok olyan esettel is találkoztunk, ahol a férj legalább annyira sikeres, mint a feleség, egyformán viselik az egzisztenciafenntartás terhét. Mindkét modell működőképes: a párhuzamos karrierek esetén arról beszélnek, hogy jól megértik egymás dilemmáit, így tökéletes támogatókra, bizalmas tanácsadókra lelnek egymásban. A más jellegű karrier esetén pedig inspiráció és tanulás forrását jelenthetik egymás számára.

„Olvastam most egy újságban, hogy minden sikeres férfi mögött van egy nő, és minden sikeres nő mögött van egy válás. Szerintem ez telitalálat. Nekem kettő jutott ki a válásból. 6 éve vagyok együtt a mostani párommal, ő is felsővezető. Ez megértést hoz abban, ha a másik nem vette fel a telefonomat, vagy nem időre ért haza. Tudjuk, hogy ez nem azért van mert nem szeret, vagy nem én vagyok a legfontosabb. Nagyon jól látjuk a másik leterheltségét és tudjuk, ez mivel jár. Mindketten 40 éves korunk felett jártunk már, amikor találkoztunk és nincsenek azok az a fajta megkötések, hogy minden percedről tudni szeretnék, ki küldött neked sms-t. Az elején sikerült tisztázni, hogy mindketten nagyon erősen vágyunk a függetlenségre. Volt egy olyan játékunk, hogy mindenki írja le, kinek mi a legfontosabb egy párkapcsolatban és meglepő módon nagyon azonosak voltak. Most külföldön dolgozik az idő zömében, minden reggel hívjuk egymást munkába menet. Amint végeztünk is megpróbáljuk elérni a másikat vagy sms-ben, vagy telefonon. Minden este beszélgetünk, tehát nem fekszünk úgy le, hogy nem volt beszélgetés, és nem beszéltük ki egy kicsit, hogy ma hogy voltál, mi történt. Nagyon sokat tudunk a másik munkájáról, kollégáiról. Hazavisszük, nem a konfliktust, vagy a problémát, hanem képzeld el ma ilyen helyzetbe jutottam, ezt csináltam, nem vagyok benne biztos, hogy ez volt a legjobb, te hogy látod. Ilyen típusú beszélgetések. Ilyen vezetői dilemmák, és nagyon sok egyeztetés arról, hogy merre megyünk, jó-e így, mit csináljunk következő időszakban. Meg hát együtt boncolgatni azt, hogy miről is szól az élet és hogy jó úton vagyunk-e. Teraszon, este, egy pohár bor mellett.”

jaték párkapcsolat

A figyelmes olvasónak talán feltűnt, hogy hiányzik egy olyan párkapcsolati felállás, ahol a sikeres, karriert építő nő mellett a fér otthon marad, és elsősorban a családról gondoskodik. Azaz a tradicionális családkép, csak tükörfelállásban.  Ez a modell Skandináviából elindulva kezdett egyre népszerűbbé válni. 10 éve ebben a csapatban is láttunk erre példát, illetve a Karrierváltó kutatásunk során is találkoztunk ilyen helyzetekkel. Azt gondolom, hogy életkori sajátosságokkal is magyarázható, hogy a jelen interjúkörben viszont nem találkoztunk ilyen szituációval: a 40 és 50 közötti életkorra jellemzően már felnőttek, illetve legalább tinédzserek a gyerekek, így már nem szükséges az, hogy az egyik szülő teljes állásban háztartásbeli legyen. (Ahogy látjuk majd a férfi interjúalanyok eddig otthon maradó feleségeinél is felmerül majd ez a változás a szerepekben, ami egyszerre rejt lehetőségeket és feszültségeket is.)

Ezzel együtt tény, hogy családalapításra vállalkozó női interjúalanyaink jóval nehezebb pályán futottak, mint a férfiak: nekik nem adatott meg az, hogy úgy koncentrálhassanak a karrierjükre, hogy közben valaki a párjuk teljes figyelmét a családnak szenteli. Ez alapján még érthetőbb a nőkben élő feszültség, számukra ugyanazon karrierhelyzetben a férfiakhoz képest jóval nagyobb erőfeszítéssel teljesíthetők a szülői, családi szerepeikre vonatkozó el az elvárások, melyek a nők felé ráadásul jóval magasabbak is…

 

Párkapcsolatok vintage és avantgarde kiadásokban

Itt egy rövid kitérő a párkapcsolatról, mint olyanról. A 2004-ben történt felmérés óta, jelentős társadalmi változást tükröz a helyzet. Akkoriban nemtől függetlenül egyértelmű volt a törekvés arra, hogy a tradicionális párkapcsolat felé törekszik minden interjúalany, a különbség csak az volt talán, hogy a formális házassági rituálét szükségesnek tartották-e vagy nem. Mára elképesztő sokszínűsége alakult ki a párkapcsolatoknak, kicsit már Gombóc Artúr csokijaira emlékeztető módon: rövid távú, nyitott kapcsolatok, hétvégékre alapozott kapcsolatok, távkapcsolatok (Budapest-vidék, vagy akár külföld). Bár a vizsgált generáció az esetek többségében még talán inkább a kényszer hatására, illetve átmeneti megoldásként kezelve működteti ezeket a megoldásokat, de látható, hogy egyre többen elengedik a klasszikus „révbe érést”, illetve definiálják át annak jelentését.

Különösen izgalmas lesz ebből a szempontból látni a fiatalabb, Y generációs felsővezetők gondolkodásmódját. Egyelőre csak hívószavakkal és teaser-szerűen a témáról, aztán majd a kutatás zárása után, jövőre az eredményekről. Az első 6 interjú alapján kijelenthető, hogy még erőteljesebb a változás, visszatérő elem az interjúkon a Tinder, illetve a GPS alapú párkereső app-ok…

Azt látom, hogy szingliség és párkapcsolat fogalmai új tartalommal és értékekkel telnek meg éppen, egyre szélesebb körnek messze nem annyira vonzók már a tradicionális család és párkapcsolati minták, mint amennyire azt például még az X generációsok is természetes viszonyítási pontnak gondolják. Az idősebb generációk tartozó szülők valószínűleg elégedetlenül csóválhatják a fejüket: „Ezek a mai fiatalok…” És középkorúak, tehetjük hozzá, bátran…

Jövő héten az anyai és a felsővezetői szerepek összehangolásáról.

Tűzben újjászületők 2. – Az újraindulás

Egy váratlan csapás vagy egy hosszabb idő alatt begyorsuló lehúzó spirál hatására bekövetkező zuhanás után állnak talpra, és rakják össze újra céljaikat, értékeiket. Ma az újraindulás rögös útjáról.

 

E heti zene: Yael Naim – New soul

válságban kitartani küzdés

 

Yodák és Csubakkák

A Tűzben újjászületők történetei nem csak azért érintenek meg minket, mivel megható és bátor küzdelmekről van szó, hanem azért is mivel a kultúránk gyökereinél rejtőző archetipikus meséket idézik fel. Campbell az emberiség mítoszait elemezve tárja fel a „Hős útját”, melynek lépéseit a Tűzben újjászületők történeteiben is viszontlátjuk. Így például az ő történeteikben is fontos szerephez jutnak a támogatók, segítők, melyeknek három különböző típusával találkozhatunk náluk. Az alábbi támogatás típusok nem egymást kizárók, sőt a legtöbb vezető egyszerre vette igénybe valamilyen professzionális támogató segítségét és vált nyitottá valamilyen spirituális iskola felé is.

 

A professzionális segítő

Pszichológussal és pszichoterapeutával leggyakrabban a párkapcsolati konfliktusok, válások feldolgozása kapcsán kezdtek el dolgozni a megkérdezett vezetők, de előfordult az is, hogy depresszió vagy szülővel fennálló konfliktus vitte  őket ilyen munkába. Itt jellemzően hosszabb, akár több éves folyamatokról van szó.

Szintén sokan dolgoztak coach-csal is önismereti munkájuk során. Míg a terapeutákhoz inkább magánéleti fókusszal – és saját költségre –, addig coachingba már elsősorban a vezetői szerepeikhez kapcsolódó dilemmáikkal és céges költségen fordultak. A kezdő motívumokon túl azonban kevés különbség fogható meg, mindkét típusú segítő elsősorban önismereti munkára hívta a hozzájuk fordulókat. A saját felelősség felvállalásában, új megküzdési minták elsajátításában támogatta őket.

„Közben a nagymamám kezdett eléggé rossz állapotba kerülni: Alzheimer kór tört ki rajta, sajnos. Nagyon sok volt az ilyen nehéz, feldolgozandó teher, és édesanyám elkezdte rám nyomni. A cégnél meg ott voltak ezek nehezen kezelhető főnökök. Mindez egy pánikrohamban csúcsosodott ki. Akkor azt mondtam, hogy ezzel most valamit kezdeni kell, és akkor találtam egy nagyon helyes pszichiáter a hölgyet. Vele dolgozva kiderült, hogy itt komoly dolgok vannak a mélyben, hogy a két nehezen elviselhető főnök az csak a felszín, ami miatt kiborulok és sírok, de itt sokkal komolyabb dolgok is vannak. Azóta is a pszichiáter hölggyel havonta egyszer megpróbálunk leásni a dolgok mélyére és annak mentén próbálom átgondolni az életemet, összerakni a kockákat. Nekem ez jó, sokat változtam, sokkal jobb a helyzet.”

 

Spirituális, ezoterikus mesterek, tanítók

A Tűzben újjászületők történeteinek egyik fő megkülönböztető jellemzője a spiritualitás előtérbe kerülése. Több mint kétharmaduk esetében jelent meg explicit módon ez a témakör. Kisebbségben vannak azok, akik itt a tradicionális egyházakat említették, ennél a  három főnél ez a téma nem is volt erős befolyással megküzdési folyamatukra.

A spiritualitás 12 másik Tűzben újjászülető történetében ezoterikus iskolák kapcsán jelent meg, a legtöbb esetben meghatározó, inspiráló szerephez jutva. Többen találkoztak számukra nagyhatású mesterekkel, sámánokkal, látókkal, asztrológusokkal, vagy akár táltosokkal. Az említésre került iskolák jellege is széleskörű, és jellemzően nem is egyetlen tan mellett köteleződnek el, hanem különböző irányokból inspirálódnak: buddhizmus, pránanadi, ájurvéda, asztrológia, energizáló kristályok, dél-amerikai sámánizmus, ősmagyar tanok.

„Én 4-5 évvel ezelőtt, elindultam egy ilyen spirituális vonalon. Nagyon érdekelt, hogy hogy keletkezett a világ, égi hierarchiák, angyalok. Párhuzamosan kialakult egy képesség, amit a mai napig lehet használni a vezetői funkcióban is. Ez úgy kezdődött, hogy nagyon nem értettem, vajon miért kell pont akkor szerelmesnek lennem egy másik hölgybe, amikor a feleségem állapotos. A legcsodálatosabb áldott állapotban várjátok a babát boldogan. Miért történik az, hogy jön egy hölgy az életedben, akire két évig rá sem néztél, és utána megőrülsz tőle. Szó szerint megőrülsz. Ezt nem tartottam igazságosnak az élettől. Pláne nem tudtam otthonra fókuszálni, mert azért az kellett volna. És akkor elkezdtem kutatni. Elmentem egy látóhoz, aki elmondta nekem, hogy ez miért is van: kiderült, hogy az előző életünkhöz kötődik. Ennek így kellett történnie, nem nagyon lehetett elkerülni a dolgot. A feleségemnek volt ebből tanulási fázisa, karmikus törlesztése. Elmentem egy másikhoz is, csak azért, hogy visszaellenőrizzem, aki egyébként teljesen más szavakkal, ugyanezeket mondta el. A látótól azt is megkérdeztem, hogy nekem ez a karrier miért jött olyan gyorsan. Hogy tényleg ilyen szuper menedzser vagyok, vagy miért? És az volt a válasz, hogy egyébként nem (vagyok annyira szuper), hanem azért jött nekem ilyen gyorsan, mert ez kvázi előre elrendelt dolog. Nekem ne kelljen foglalkoznom a pénzzel, ahhoz hogy jól tudjam tenni az igazi dolgomat. Kell majd az a tudás, amit itt megtanulok, de nem kelljen foglalkoznom a pénzzel, ne görcsöljek a mindennapi megélhetési gondokon, mert az elviszi az energiát.”

A spiritualitás témájáról majd külön posztban is beszámolok, de jelzek még itt két a Tűzben újjászületőkre jellemző vonást: a természetgyógyászat / homeopátia előtérbe kerülését, illetve a spirituális, önismereti célú utazások megjelenését. Az ilyen utazások legnépszerűbb célpontjai megjósolhatók voltak: Nepál, illetve a Camino zarándoklat.

 

Párkapcsolat, barátok

Professzionális és spirituális segítőkön túl többek számára a baráti kör és a párjuk is fontos támogatást jelentett a változási folyamatban. A feleségek és férjek különösen a karrierváltási helyzetben jutottak kiemelt szerephez, hiszen ez a döntés sok esetben a egzisztenciális következményekkel is járt. A legtöbbször az a minta jelenik meg, hogy a pár biztatja a váltásra, a munkahelyi feszültségekből folyamatosan stresszt és feszültséget hazavivő partnert.

 

Hová tart az utazás?

A folyamat eredményeként mindannyian nagyon hasonló tanulságot fogalmaznak meg: felnőtté, éretté váltak, azaz lezárták a gyors sikerek hatására kialakult és hosszan fentmaradt elkényeztetett gyerek korszakukat. A 10 évvel ezelőtti interjú időszakára  többen is úgy utaltak, hogy akkor lélekben gyerekként utaztak egy kényelmes sikervonaton. Mostanra viszont elfogadták, hogy nem csak könnyen jövő sikerekből áll az élet. Ennek a belátásnak az eredménye ugyanakkor nem cinizmus lett, hanem a visszatért a szenvedély és energizáltság érzete.

Miként lehetséges ez? A választ egy másik „Hősök útja” párhuzamban lelhetjük fel. A mi hőseink is eljutnak az un. „belső barlangba”. Azaz külvilágtól kapott pofon(ok) hatására beinduló változási folyamatok lényege az önmagukkal való szembenézés, számvetés lesz. E számvetés fontos kérdése a külső elvárásoknak való megfelelés témája. A legtöbb Tűzben újjászülető úgy értékeli, hogy eddigi életét túlságosan is meghatározták a külső elvárások, „rendes emberek” akartak lenni akár a munkahelyen, akár a magánéletben. Milyen az ideális „multikatona”, a tökéletes anya, az ideális feleség. Rájönnek, hogy túl nagy hangsúlyt fektettek az külső elvárásokra, míg önmaguk és akár családjuk igényei kevéssé jelentek meg az egyenletben.  Ennek eredményeként pedig újragondolták céljaikat, értékeiket, kapcsolataikat. A végeredmény egy erős önazonosság érzet lett, ami új erőforrást jelent mindennapjaik és munkájuk során is.

„Lenyugodtam, iszonyatosan megnyugodtam és nincs bennem ez a mindenáron mindenkinek bizonyítani vágyás. Elfogadom a dolgokat. Ez az ezoterika, meg a buddhizmus, amit Nepálban tapasztaltam, annyira nyugalmat adott. Nem kell  10 évre előre mindent megtervezni.”

„Úgy fogalmaztuk meg anno a szupervizor sráccal, hogy olyan ez, mint amikor elkezded építeni a rakott palacsinta tortát. Fogalmad sincs, hány palacsintaszelet lesz a végére, mert némelyik szelet vékonyabb, másik vastagabb. Van visszalépés is mert elszakadt, meg valamit újra gondolunk. Így épülget fel az a palacsinta torta, nincs egy iránya, hogy hová kell eljutni. Ebben nincs maximalizmus, sikerült ezt félretenni. Nem kell, hogy mindennek legyen célja, haladunk valamerre. Amíg nem köp valaki szembe, hogy hú de szemét voltál, vagy nem mondja valaki, hogy lelketlen barom vagy, addig valószínűleg nem annyira rossz az irány. Nekem ezek a fontosak.”

Az egyes megkérdezett vezetők ennek az önismereti utazásnak még nagyon különböző fázisaiban járhatnak, ennek megfelelően nagy szórással válaszoltak boldogság/elégedettség kérdőívünkre is. A szembesülés fázisában járóknál még a veszteségek és fájdalmak feldolgozása zajlik, és az új útra lépve sem varázsütésre múlnak el a dilemmák és kétségek.

A megváltozott értékek, identitás eredménye egyénenként már nagyon sokféle döntés és változás lehet a mindennapokban. Megtörténhet válás, vagy éppen egy párkapcsolati krízis megoldása, a kapcsolat megerősödése is. Akár új kapcsolati formák is kialakulhatnak, elengedve a megszokott, társadalmilag elvárt normákat. Karrier szempontjából is lehetséges éles váltás, akár szakma, szektor, szerep változtatása, de éppen a jelen szerep – multinacionális szervezet felsővezetője – újraértékelése, új értékekkel és tartalommal való feltöltése, immár tudatosabb felvállalása is bekövetkezhet. Egy női vezető útja végül a „lufi kipukkasztása” és alternatív utak kipróbálása után ugyanahhoz a céghez és szerepkörhöz vezetett vissza.

„Ugyanoda jöttem vissza, de teljesen másképpen, más mentalitással. Szerintem alapvetően az egyénen múlik, hogy a  környezet el tud-e torzítani. Ha ettől félsz, mint korábban én, akkor az önismerettel, magabiztossággal vagy a helyzet megélésével van a gond, valami nincs rendben az egyénben. Most azt gondolom, hogy ez egy teljesen jó világ, teljesen emberi, megtalálhatóak benne a nekem fontos értékek, élvezhető, lehet hatni. A Camino alatt az emberi kapcsolatok, meg a kapcsolatokban lévő értékek is helyre kerültek bennem. Bár a  házasságom mintaszerű volt, viszont az értékek kevésbé voltak erősek benne. A  Caminós fordulat óta a kapcsolataimban igyekszem a formalitásoknak kevesebb feltételt szabni. Volt például egy olyan 6 éves kapcsolatom, amikor  nem éltünk együtt, viszont olyan tartalmas, értékes volt minden találkozás, hogyhogy sokkal többet adott mint a 7 év házasságom. A pénzhez való viszonyom is megváltozott. Most azt látom magamon nap mint nap, hogy – hülyén hangzik –,  ha nem fizetnének akkor is ezt csinálnám, nincs ebben kétség. Az az elvárásokhoz való viszonyom is megváltozott. Azelőtt ez a „jó tanuló jó sportoló” voltam, minden feladatot, minden projektet, minden határidőt betartottam. Bárki szeretne tőlem valami, miért ne csinálnám meg, attól mindenkinek jobb lesz alapon dolgoztam. Ez sokszor vette igénybe estéimet. Aztán rájöttem: minden elvárásnak nem fogok tudni megfelelni, nem is akarok megfelelni. Valójában nagyon sok esetben tudom, hogy nem is kell megfelelni. Míg korábban egymásnak ellentmondó elvárások csapdájában találtam sokszor magamat, ma már lazábban tudom kezelni, és fölé tudok emelkedni.”

Slipstream-of-the-strategic-bomber-Tu-95MS.jpg

Az anyagi szempontokon túllépve, egy ilyen döntés lehet akár az anyai szerep elengedése is, annak elfogadása, hogy más szerepekben kiteljesedve enélkül is megélhető a teljes élet élménye.

„Folyamatos nyomás volt rajtam a család, és főleg édesanyám részéről. Nahát lányom, legalább egy gyereket! Jól van, hogy elváltál – de legalább egy gyerek… Akkor ezt a jó kislány üzemmódot ki kellett kapcsolni. Nagyon sokszor ott tartottam, hogy legalább anyu kedvéért kellene, de akkor meghallottam saját magam: „anyu kedvéért” Ez így nincsen jól! Nem mondom, hogy nem kattan be néha: húha, mi lesz majd? De mások is szülnek 40 felett. Ez egy folyamatos belső dialógus saját magammal. Néha rajta kell kapnom magam, hol működhetnek még ebben az ügyben a régi minták, el tudom-e fogadni, hogy azzal sincs semmi baj, ha nem lesz gyerekem.”

 

Gyógyulások

Miként a krízist, úgy a változást, az új útra rátalálást is az egészségi állapot változása jelzi legbiztosabban. Miközben e csoportban a legmagasabb a múltbeli betegségek aránya, a jelenben viszont ők érzik magukat a legegészségesebbnek! Az interjúban többen is szinte csodaszerű, orvosilag megmagyarázhatatlan gyógyulásokról számoltak be. Mintegy varázsütésre múltak el korábbi krónikus betegségeik, legyen az gyomorfekély, pánikbetegség, allergia, emésztési gond…

„Nagyon sok embernek, aki ilyen stresszes és megfelelési kényszere van, kiderül, hogy van valami rejtett betegsége. Sokszor ezek autoimmun betegségek, akár gyomor, bőr, akár bármilyen érzékenység. Nekem is megvan. Hivatalosan gyógyíthatatlan beteg vagyok, elvileg folyamatosan gyógyszert kellene szednem. Viszont 3 éve semmi bajom nincs. Nagyon hiszek abban, hogy ha lelkileg az ember rendben van, akkor nagyon sok minden más is rendben lesz. Korábban is azt gondoltam hogy rendben vagyok, de mindig ott volt ez a feszültség: éreztem a párkapcsolatom végét, a munkában a megfelelést. Azóta az időszak óta, amióta úgymond „rendeződött az életem”, ezeket a dolgokat jobban el tudtam engedni. Valószínűleg ezért hirtelen megszűnt a betegség, már tünete sincs.”

Az egészség témájára is külön posztban térek majd még vissza részletesebben.

 

A szenvedély nem feltétlenül kifizetődő

A Tűzben újjászületők tehát segítőkre támaszkodva tanulási pályára álltak, felnőtté, érettebbé váltak. Vajon mindez pénzt és karriersikereket is jelentett?

A Tűzben újjászületők történetei inspiráló fejlődéstörténetek, de nem feltétlenül sikertörténetek a hagyományos, létramászási, egzisztenciaépítési értelemben. Magyarán, a megtalált szenvedély nem feltétlenül eredményez karrierelőmenetelt és több pénzt. Sőt, a többi csoporttal összehasonlítva náluk a legalacsonyabb az átlagos éves nettó jövedelem, 19 millió ft. Ez az szám azonban önmagában teljességgel semmitmondó, olyan hatalmas szórás van mögötte. A legmagasabb összeg 53 millió, a legkisebb pedig 2 millió ft e csoporton belül. Azok esetében ugyanis, akiknél az újjászületés karrierváltást jelentett, és különösen azoknál, akik elhagyták az üzleti világot mindez drámai jövedelemcsökkenéssel járt. Ez fakadhatott a váltás jellegéből is – a civil szféra nyilván egészen más kereseti szintet kínál –, de az is kiderült, hogy a személyiségfejlődés nem garantálja üzleti sikert, hiszen ebben a csapatban is találunk elbukott vállalkozásokat. Páran közülük a mindennapi megélhetés szintjén is jelentős visszafogást, bizonytalan helyzetet éltek meg. Fontos tanulság: az önazonosság és szenvedély még nem vezet törvényszerűen anyagiakban és státuszban is mérhető sikerhez.

A személyes változásnak azonban sokszor éppen az elengedés a lényege. Egyre kevésbé a mások által elvárt sikerkritériumok irányítják a Tűzben újjászületők karrier és magánéleti döntéseit.

 

Mit tudtunk meg a Tűzben újjászületőkről?

Tanulás, érettebbé válság a visszhangzó kulcsszavak a történeteikben. A megélt sok nehézség ellenére nem a balszerencsére, kedvezőtlen külső körülményekre való a panaszkodás határozza meg a narratívájukat, hanem a felelősségvállalás felerősödése: Mi az én dolgom, mit kezdhetek ezzel a helyzettel, mit tudok ebből tanulni, minek örülhettek még itt is? A Kompromisszumok navigátoraival összevetve tanulságos, hogy a személyes felelősség előtérbe kerülése nem nyomasztó hatású,  hanem éppen egyfajta belső szabadságélményhez vezet. Még veszteség helyzetekben, szerencsétlen külső körülmények között is megtalálhatom azt a belső szempontot, ami energiát ad a cselekvéshez.

Fontos, hogy a bár a legtöbben a mélypontot tudták egy eseménnyel, akár egyetlen pillanattal azonosítani, a változás már nem ilyen pillanatnyi, sorszerű megvilágosodásokról, hanem hosszú, önismereti folyamatokról szólt, elbizonytalanodásokkal, újraindulásokkal tarkítva. Viszont az út maga!

vetes aratas munka magadon

Tűzben újjászületők

A Tűzben újjászületők azok, akik nem tudták elkerülni a „nagy pofont”, akár munkájuk, akár családi életük, vagy  egészségük kapcsán, sőt a legtöbb esetben ezek valamilyen kombinációjában. Válsághelyzetbe kerültek, ami egyértelműen jelezte, hogy nem lehet ugyanúgy tovább folytatni az életüket. Elbizonytalanodtak, szétestek, megjárták a poklot, aztán pedig elindultak egy változási úton. Változtattak személyes értékrendjükön és életmódjukon, de akár karriercéljaikban, kapcsolataikban, családi szerepvállalásukban és spirituális irányultságukban is. Az ő történetük következik két részletben.

Zenei ajánlat, kedvenc számom a tavalyi évből: Ages and Ages – Divisionary (Do the Right Thing)

 

tűzben újjászületők

Kik ők?

Ez a legnépesebb csapat – 21 fő – a vizsgált vezetők közül. Ez talán azt is jelzi, hogy a sikeres indulás ellenére csak keveseknek mérték ki a teljes életpályát a napfényes oldalon. A pofonok megérkeztek olyanokhoz is, akik végig maradtak a multi vezetői karrieríven és olyanokhoz is, akik időlegesen vagy végleg elhagyták azt. Az újjászülető csapat felét kitevő elhagyóknál a férfiak vállalkozók lettek, vagy azzal kísérleteztek, míg a nők inkább a tanácsadás, vagy a civil szféra felé fordultak.

A demográfiai adatokból kevés egyedi jellemző olvasható ki, az átlagosnál kicsit kisebb gyerekszám ragadható meg talán, ami a többiekhez képest kicsit magasabb szabadságfokot biztosított. Már a válsághelyzetek tüneteiként is azonosíthatjuk azonban a következő jellemzőiket:

  • Náluk a legmagasabb a válások aránya, 0,7 válás egy főre, azaz inkább elváltak, mint nem.
  • Itt a legmagasabb a munkanélküli időszak aránya, 43%-uk, azaz, majdnem minden másodikuk esetében előfordult munkanélküli időszak (minimum 3 hónap).
  • Itt a legnagyobb a munkahelyi mobilitás aránya, az elmúlt 10 évben ők váltottak leggyakrabban munkahelyet és iparágat is.

A korábban bemutatott két csoporthoz képest – Bíborban születettek, Kompromisszumok navigátorai – itt éppen az a fontos üzenet, hogy nem a környezeti, demográfiai tényezők a meghatározóak. Mindannyiunkkal előfordulhat az, hogy korábbi döntéseink vagy akár szerencsétlen véletlenek nyomán az életünk olyan fordulatot vesz, hogy az addig biztosnak látszó alapok kirántódnak alólunk. Hogy a zuhanásból miként lehet felemelkedés, az már rajtunk, a megélésünkön és döntéseinken múlik. Mit engedünk el, mibe kapaszkodunk bele.

Először azonban a zuhanásról. A válsághelyzetek kialakulásának két mintázata jelent meg az interjúkban: a „váratlan csapás” és a „lehúzó spirál”.

 

Váratlan csapás

Egy ilyen válsághelyzet előjel nélkül érkezik az addig tökéletes, sikeres karrierútba. Elszakad a film, hirtelen kimerevedik a kép, és már nem lehet ugyanúgy folytatni. Neki lehet állni újra értelmezni, újrakezdeni mindent.

Két – a sors iróniájaként önmagát perfekcionistaként jellemző – interjúalany is szülőként kapott olyan leckét az élettől, amely nem csak apai/anyai szerepükre hatott, hanem általános világszemléletüket és vezetői stílusukat is újra formálta.

„Én nagyon maximalista ember vagyok, és mindig arra törekedtem, hogy minden tökéletes legyen. Az élet– vagy ki miben hisz, kitől kapjuk ezeket az útmutatásokat – azonban nagyon sok mindenre megtanít. A nagyobbik gyerekem mozgássérült. Perfekcionista ember vagyok, ráadásul a feleségem is ilyen, és akkor születik egy gyerekünk, aki meg nem 100 %-os abban az értelemben, ahogy ezt nagyon sokan gondolják. Nagyon érdekes, hogy ezen keresztül milyen változások indultak el bennem: hogy ne azon a 2 %-on aggódjak, ami esetleg nincs meg, hanem értékeljem a többit, ami megvan. Hogy a lehetőségekre koncentráljak, ne a korlátokra. Próbáljuk őt a világban támogatni, megtalálni azt a fajta egyensúlyt, hogy legyen mögötte egy támogató légkör, biztonsági háló, ugyanakkor ne tartsuk túlságosan burokban. Az életben neki meg kell állni a helyét a saját jogán, és lesz majd olyan, amikor mi már nem leszünk. Ez egy ilyen folyamatos küzdelem. Fantasztikus dolog látni, ahogyan kiteljesedik, ahogy önbizalma van, ahogy azt tudja mondani valakinek, aki csúfolja, hogy „Figyelj! Te fogyatékos vagy.” „Igen, és? Nekem ez van, neked meg más van.” Ahogy jönnek a sikerei, sportban, tanulásban. Persze ennek megvoltak a fázisai. Mert először azt mondták, hogy lehet, hogy járni sem fog tudni, meg beszélni sem fog tudni, meg tolószékben lesz. Most már van egy kamasz nagyfiam, aki lassan már nálam is magasabb lesz és bekerült az ifjúsági válogatottba a parasportolók között. Ezen keresztül megismertem a fogyatékosok világát, ez nekem nagyon-nagyon sokat adott.”

“Nem azt nézem, hogy úristen, mi lesz a fiammal, ha én meghalok – mert hogy így indult ez az egész dráma, pár évvel ezelőtt, amikor kiderült a betegsége. Hanem arra figyelek, hogy a mai nap jó volt, fejlődtünk a tegnaphoz képest és minden ilyen fejlődésnek örülni kell. Egy hihetetlen vidám, szeretetgombóc emberke, akit megtanultam úgy nézni, hogy önmagához képest milyen irdatlan ütemben fejlődik. Ez a türelem újragondolást hozott a munkámban is. Enélkül még mindig mennék előre és törném a falat. 2,5 éve tudtam meg, hogy  gyógyíthatatlan a betegsége, és az azóta megtörtént spirituális érésem hatására másként állok a dolgokhoz, másként nézek a másik emberre, mást veszek észre benne. Ez irtózatosan kinyitotta a szememet. Ez a 2,5 év óhatatlanul felgyorsította a személyiségem érését. Újra fel kellett állni, újra látni kellett minden szépséget. Nem mondom, volt egy fél évem, amikor azt sem tudtam, hogy telt el a nap. Robotként végig csináltam mindent, jöttek az eredmények, nem sokan vettek észre rajtam bármit is. Idő kellett amíg észrevettem ezt a működésem, és ezt tudatosan újraépítettük egy coach segítségével.”

A váratlan csapás lehet egy baleset, a halál közelségének élménye is, ami hirtelen leállítja a mindennapok pörgő mókuskerekét.

„Volt egy motorbalesetem, ami azzal járt, hogy 2-3 hónapig otthon ültem. Járókerettel,  mankóval  tanultam újra járni. Ez volt a mélypont. Addig csak a rendes, kemény és nagyon sok munka volt, amikor nincs magánélet. Aztán egyszer csak otthon vagy és nem tudsz menni sehová, nem beszélgetsz senkivel és elgondolkodsz azon, hogy hol vagyok ebben az egészben én? Mi szól rólam? Ha ez a baleset olyan lett volna, hogy vége, akkor mi lett volna az, amit sajnáltam volna fentről letekintve? Mi az, ami kimaradt, amit nem jól csináltam? Ilyen ön-lélekbúvárkodások. Akkor eljutottam oda, hogy most kell váltani.  De szignifikánsan, egészen mást kell csinálni. Több okból kifolyólag is újra össze kellene rakni a saját életemet, végig kellene gondolni, minek van értelme és minek nincs.”

Tűzben újjá születők közel erős üzenet nem hallod?

A másik fajta pofon: a lehúzó spirál és a szétesés

Ha már a pofon hasonlat, itt inkább megsorozásról beszélhetünk. Utólag visszatekintve is nehezen kibogozható oksági láncolat összefonódásáról van szó, ahol a munkahelyi elfáradás, konfliktusok és párkapcsolati feszültségek, eltávolodások és egészségügyi problémák állnak össze önerősítő spirállá. A legtöbb esetben megfigyelhető egy felhalmozódási időszak, ami nagyon hasonlít a Kompromisszumok navigátorai esetében leírt helyzethez: fokozódó rossz érzések közepette a kitartás, a megküzdés, a ki kell bírnom motívumai határozzák meg az alanyok cselekedeteit.

„Nyugdíjba vonult az előző főnököm, hoztak egy figurát és alatta egyesítettek négy-öt olyan területet, aminek egyébként nincs semmi köze egymáshoz, de neki egy ilyen sarzsit kellett kreálni. Aki jó cimboraként rendben van, de főnökként egy rémálom. Mikromenedzselni próbál olyant is, amit nem ért, másrészt információs fekete lyukként működött. Kompletten izolálta az alatta a levőket a felette levőktől. Rajta keresztül kell minden információnak jönnie-mennie, de mivel azt sem szokta érteni, hogy mit kérdeznek tőle, ezért egy csomó ilyen eset volt, amikor nem a helyes kérdést tolmácsolta, és akkor nyilván nem úgy tudtuk megcsinálni. Nyilván mi vittük el a balhét, mert ő mégsem. Egyre rosszabbul esett bemenni, egyre jobban tele volt a hócipő, és elkezdett a fejemen menni a futófény, hogy kapjátok be. A feleségem is évek óta nógatott, hogy hagyjam ott az egészet. Mondtam, hogy nem hagyok ott pénzt az asztalon, tehát amíg az opció él, addig kitartok, mert ez sok pénz.”

„Van a multinacionális lét, irányelvek, amiket követni kell, elvárások, amiket nem te határozol meg. Ezek pályára állítanak téged. Van egy piaci körülmény, mit hogyan csinál a cég, ami megint csak kényszerít bizonyos irányba. Tehát ha én vagyok a cég ügyvezetője, én képviselem a céget, nem saját magamat képviselem, hanem a céget. Nekem úgy kell megjelennem, úgy kell nyilatkoznom, ilyen corporate katonaként, ahogy elvárják tőlem. Vagy azt gondolom, hogy elvárják tőlem. Mikor kérdezik, hogy ez így van-e, akkor azt kell mondanom, hogy igen, holott tudom, hogy nem, stb. És aztán volt a vezetői oldal, amiben komoly kihívásokat kaptam. Olyanokat vezettem, akik korábban kollégáim meg barátaim voltak, és akkor még bejöttek nehezítő tényezők is, kvázi belső ellenségekkel. Ezt sikerült még úgy nehezítenem magamnak, hogy próbáltam mindenkivel jó fej lenni és barátként viselkedni, és mindenkinek a problémáját megoldani, a tetejétől a legaljáig. Úgyhogy én ebbe így rendesen bele is rokkantam pár év alatt. Az egészségem az kvázi ráment arra, hogy én konfliktusokat próbáltam megoldani, és folyamatosan minden konfliktusba ilyen ütközőzónaként, békítő bíróként szerepelni felek között. Aztán volt egy csomó igazságtalanság, amit én rosszul éltem meg cégen belül.”

Aztán elérkezünk egy átbillenési ponthoz, amikor megérkezik egy hatalmas pofon, egy nagy megállító NEM-et mondás: egy ijesztő betegség, egy válás/megcsalás, egy elbocsátás vagy megoldhatatlan munkahelyi befeszülés formájában. Többeknél ráadásul a lejtő itt hirtelen függőlegessé válik, ahogyan az egyik válság katalizálja a másikat is. Az addig parázsként izzó elégedetlenségek, feszültségek minden fronton lángba borulnak, és szinte párhuzamosan következik be a párkapcsolati válság, a munkahelyi elbocsátás/kilépés és a betegség. Megtörténik a szétesés.

Különösen a női vezetőknél volt jellemző a robbanások e láncreakciója. Mindegyikük elvált vagy szingliként él, és közülük háromnak nem született gyermeke. A magánéleti dilemmák mindegyikük esetében egyfajta erősítőként működtek a karrierdilemmák kiéleződésében is. A férfiak esetében is magas a párkapcsolati krízisek aránya, melyek közül öt végződött válással, és hármat sikerült a kapcsolat megtartásával feldolgozni. A Kompromisszumok navigátorainál is láttunk sok férfi válást és újra házasodást, ám azok kevésbé jelentettek személyes válsághelyzetet, inkább az egzisztenciális nyomás került előtérbe. A Tűzben újjászületők esetében a párkapcsolati konfliktusok azonban személyes válságtörténetté is váltak, részben nyilván azért, mivel alanyaink itt az esetek többségében az elszenvedő oldalon voltak, nem egyszerűen egy kapcsolatváltást éltek át. Esetükben a kapcsolati válság addigi életvitelük, céljaik, az addig sikeresnek megélt szülői és férj/feleség szerepük megkérdőjeleződését jelentette.

„Nekem ez a melós válság nagyon összejött egy párkapcsolati válsággal is. Addig én úgy gondoltam, hogy minden rendben van, így nem raktam annyit ebbe a párkapcsolatba. Ráadásul nagyon hazavittem azokat a dolgokat, amiket nem kellett volna hazavinni. Így majdnem zátonyra futott az egész. Most ebből próbálunk kifelé jönni. Az hogy végül nem váltunk el, szinte kizárólag csak a gyerekek miatt volt. Nagyon nehéz volt ezzel szembesülni, hogy egy párkapcsolatban élsz, és mégsem azért próbáljátok meg tovább csinálni, amit a párod iránt érzel, hanem – főleg a feleségem részéről –, mert vannak a gyerekek. Természetesen mind a ketten tudjuk, hogy a gyerekek nem tudnak összetartani két embert érzelmileg, de arra jó volt, hogy a döntést így racionálisan meghozzuk. Amit nekem másképp kell csinálnom, az az, hogy ne legyek ilyen vonalas. Amikor volt ez a munkahelyi válság én nagyon türelmetlen voltam mindenkivel, de főleg a gyerekekkel. Nagyon hamar elszakadt a cérna, nap mint nap kiabáltam velük. Nem vertem őket, de kiabáltam velük sokat és a párom ezt jogosan nehezen viselte. A történetünknek ráadásul van egy szála, ami talán egy könyvbe is beleillik. Mi legjobb barátainkkal költöztünk ki (Budapest környékére). A legjobb barátom elvált. Van három gyerekük, ő nagyon maga alatt volt, teljesen szétcsúszott, és azt éreztem, nekem ezen segíteni kell. Mondok egy példát: nem tudott elmenni három kisgyerekkel nyaralni, mi meg azt mondtuk, hogy jó, gyere el velünk, és mi kihagyjuk a családi nyaralást, csatlakozol hozzánk, és három felnőtt az öt gyereket tudja istápolni. De száz ilyen dolog volt, a 7 estéből 4-et nálunk töltött, mert beszélgettünk, boroztunk, stb. Ez így ment másfél évig. És akkor kialakult egy érzelmi kapcsolat közte meg a feleségem között. Tehát ami széteshetett, az ebben időszakban nekem mind szétesett: a legjobb barátom, a párkapcsolatom és a karrierem. És innen kell valahogy felállni, meg továbbmenni.”

„Akkor úgy döntöttem, hogy szeretném a saját soraimat rendezni, mert itt valami nem klassz. Az egy dolog, hogy sikeres vagyok, vagy annak tűnök, de a siker és az elégedettség két külön mérce, és bennem az elégedettség nem született meg. Azt éltem meg, hogy körülöttem minden üres lufi, ami bármikor kipukkanhat. Úgy döntöttem, hogy akkor inkább kipukkasztom. Akkor vettem észre a lufikat, amikor a házasságom lepadlózott. A klasszikus módon felépített modell: az egyetemen megtalálod a párod, összeházasodtok, nagy falusi lakodalom, szép kertes ház, kutya, autó, karrier… Minden megvolt.  Kívülről maga volt az idill, de belülről valami nem működött.  Akkor nagyon sokat gondolkodtam azon, hogy én itt felépítettem egy olyan világot magam köré, amire azt gondoltam, azt gondoltuk – szerintem akár a volt férjemmel közösen – hogy ez egy életre fog szólni. Tényleg úgy építettük meg azt a házat, hogy ez nem szólhat másra, mint egy életre, és egyszer csak kiderül, hogy ez egy kipukkasztható dolog. Azt mondja, hogy nem szeretne többet egyedül lenni. De hát ezt az egészet én valahol magunkért is csináltam vagy nem? Akkor hogyan van ez? Többször megkaptam tőle, hogy ha nem megyek ehhez a céghez, akkor nem alakul így. Akkor ezen is elkezdtem gondolkodni, ténylegesen ez lehetett az oka. És ha jobban megnézem, miért kell ez nekem?  Amikor mások boldogan potyogtatják a gyerkőcöket, akkor nekem miért kell az, hogy hol az egyik, hol a másik cég menedzsmentjében találom magam? Valójában tényleg tiszta szívből akarom én ezt az utat, vagy csak éppen mert hogy ez működik, ezért vagyok benne. Tehát össze voltam kavarodva, és úgy éreztem, hogy ahhoz hogy rendezni tudjam, ahhoz mindent jól ki kell zárni. Amíg benne vagyok, nem tudok objektív lenni. El kell menni, bármivel is jár, nem tudom mi lesz utána. Nem tudom mi a sorsa egy pályáját elhagyó sikeres nőnek, mert senki nem tudott ebben tanácsot adni. Óvtak tőle, hogy hát mi lesz veled! Hát ezt a lufit pukkasztottam ki, hogy most akkor elengedem a karriert.”

„Voltak olyan történések, amik már kifejezetten rémisztők voltak. Egyrészről egészséggel kapcsolatos dolgok is, magas vérnyomás, elhízás, meg kialakult egy pánikbetegségem is. Nagyon hirtelen, nagyon durván, azt hittem, hogy infarktusom van. Egy üzleti vacsora végén. Fáradt voltam, bután össze-vissza zabáltam állandóan mindent, nyilván cégpénzből, meg mások pénzéből állandóan jó éttermekbe jártunk. Nyilván nem válogattam, hogy mit eszem. Nagyon durva élmény volt. Aztán voltak olyan ügyeink, amikor már ilyen maffia sztoriba torkolló helyzetekbe kerültem bele, amikor totál illegális dolgokat próbáltak átvinni rajtunk. Idézőjelesen külső erők, akikkel tárgyalgattam pisztolyos magánnyomozót küldtek az irodámba, hogy akkor mi legyen, hogy legyen. Akkor rájössz, hogy iszonyúan át vagy verve. Te, aki úgy gondoltad, hogy irányítod az eseményeket, de kurvára nem.”

A múlt heti szövegekhez képest számomra a legnagyobb különbség a szövegek erős önreflexivitásában és érzelmi tartalmában rejlik. (Jelzem, elég sok káromkodást és indulatszót ki is szerkesztettem a szövegből.) Mindkettő fontos a változás feltételeinek megteremtésében. Az önreflexió megadja a változás lehetséges terét. Minden változás a magunk személyes gondolkodásának, cselekvésének változásán keresztül indulhat be. Biztos ismerős a régi mantra: amíg ugyanazt tesszük, ugyanazt fogjuk kapni, a világ magától nem fog megváltozni a kedvünkért. Ám ha másként nézünk a világra, ha más kérdést teszünk fel neki, akkor megteremtjük az esélyt a világnak is egy másfajta válaszra. Az érzelmek mindehhez az energiát és az elkötelezettséget teremtik meg. Az érzelmi töltet nélkül csupán a belátásig juthatunk el, ami a legtöbb esetben maximum a próbálkozásra elég, a változás fenntartására, a megújulásra kevés. A szenvedélyt az érzelmek és nem a belátás éltetik.

 

Az elrugaszkodás felé

Jövő a héten tovább kísérjük a Tűzben újjászületők útját, megnézzük mi segített nekik a változásban, a felemelkedésben, és milyen eredményeket hozott ez számukra és mi az, amit a személyes fejlődés és érés sem garantál.

 

 

Kompromisszumok navigátorai

A csoport tagjai miközben sok szempontból sikeresek, velük beszélgetve mégis az derül ki, hogy mindennapjaikban kevés szenvedélyt, örömet, tanulásélményt élnek meg. Legmeghatározóbb jellemzőjük, hogy elsősorban a munkaéletben, de sokan a magánéletükben is alacsony energiaszinten működnek, egyfajta futószalagszerű, túlélő üzemmódban. A boldogságkérdésekre a legalacsonyabb átlagú válaszokat adták, kiugróan a következőnél: „Utólag visszatekintve nem változtatnék semmin sem.” kérdésre adott nagyon alacsony egyetértésük jelzi, hogy valahová máshová jutottak el, mint szerették volna.

 

Hangulatfestő zenei ajánlat: Jack Johnson – Sitting, Waiting, Wishing

Kompromisszumok navigátorai

A bevezetőben leírtak ellenére nem válság-, inkább patthelyzetek megéléséről van szó, aminek oka, hogy vágyaikhoz képest jelen élethelyzetükben túl sok kompromisszumot kell megkötniük. Például a következő formákban:

  •     10-15 éve ugyanabban az pozícióban, akár irodában dolgoznak, és már régen beleuntak.
  •     Olyan állást vállaltak el, amely alacsonyabb szintű korábbi pozíciójukhoz képest, így szakmailag sem motiváló, és státuszigényüket sem elégíti ki.
  •     Magánéletet megfeszítő, stresszt, jelentős túlmunkát követelő munkát végeznek.
  •     Elvágyódnak aktuális munkahelyzetükből, alternatív karrierterveket dédelgetnek: vállalkozás vagy valami más szakma, iparág, vagy akár művészeti, civil tevékenység kipróbálása.
  •     Feszült, vagy kiüresedett magánéleti kapcsolatban élnek, amelyből elvágyódnak, vagy alaposan átírnák a kapcsolat működési módját.

A fenti helyzetek akár kombinálódhatnak is, bár ez ritka, hiszen ezeknek a szituációknak éppen az a lényege, hogy miközben a vezetők frusztrációt, kiüresedést élnek át, ám a változtatáshoz nem gyűlik össze kellő energia. A jelen helyzet fenntartása és működtetése a „reális alternatíva”, a „logikus lépés”, hogy gyakori szófordulataikat idézzem. A következő gondolat jár a fejükben: „Most ez a legjobb megoldás, majd később még jobbra fordulhat a helyzet, addig ki kell bírni.”

 

Mi látszik mindebből?

16 fő tartozik ebbe a csoportba, közülük ketten már az első kutatási körben is vállalkozóként dolgoztak. A korábban leírt csoportokhoz képest – Bíborban születettek, Tűzben újjászületők – itt a legnagyobb a nők aránya (6 fő), és messze ez a csoport legidősebb: átlagosan 1968 legelején születtek, csak két hölgy 1970 után.

A csapat nagyobb részét – 10 fő – olyanok teszik ki, akik végig maradtak az üzleti felsővezetői pályán, és hatan vannak azok, akik időközben kísérleteztek annak elhagyásával is. A kilépések iránya nagyon sokféle: gyereknevelés, sabbatical, saját vállalkozások, közigazgatási pozíció, NGO szféra. Végül is két fő elhagyása bizonyult eddig véglegesnek, négyen azonban visszatértek. A kísérletezések, de egyes esetekben a felsővezetői pályán belüli váltások is sok esetben nem hoztak sikert: a csapatból 6 fő dolgozik a 10 évvel ezelőttihez képest a státuszt és a keresetet tekintve alacsonyabb pozícióban. Vannak azonban hárman ebben a csoportban is, akik egyértelműen feljebb léptek, érdekes módon mindhárman nők.

A Bíborban születettekhez képest lényegesen kevesebb a nemzetközi tapasztalatuk, és azon belül is inkább a regionális szerepvállalás a jellemző az expatrióta pozíciók helyett.

A válság e csapat felét közelről és negatívan érintette, de ez az ő esetükben elsősorban az elhelyezkedés nehézségét, és így a kompromisszumkészség növekedését jelentette, nem elbocsátásokat.

A vezetői szerephez való viszonyukra több minta jellemző. A karrierelakadással, zsákutca érzéssel küzdők az alacsony energiaszint és motiváció okán a szükséges teljesítésre és feladatvégrehajtásra koncentrálnak. Náluk hiányoznak a Bíborban születettekre olyannyira jellemző érték és hitvallások, alkotásélményről szóló sztorik. Érdekes ugyanakkor a magánéleti kompromisszumokkal küzdők helyzete: náluk több esetben is előfordul, hogy éppen a vezetői munka jelenti kiszabadulás, alkotás terepét, akár bizonyos értelemben az otthon még hiányzó „szülői szerep” megélését is.

A munkaélet kapcsán feltűnő még, hogy itt teljesen hiányoznak a Bíborban születetteknél tipikus it/telco, fmcg, tanácsadó iparágak. Ennek két okát is látom. Egyfelől ott jellemzően tudatosabb a karriermenedzsment, munkaerő-áramlás kezelése, nehezebben alakulnak ki ilyen tartós karrierplatók, zsákutca helyzetek. Másfelől az iparágak kapcsán gyakran emlegetett magas „pörgés”, nagy teljesítménykényszer is kevésbé tolerálja hosszabb távon a belefáradással járó „csak” rendben lévő teljesítményt.

A családi viszonyok szempontjából a csoport legfontosabb jellemzője a kiugróan magas gyerekszám, átlagosan 2,5. Nagy viszont a nemek szerinti szórás. Az ide tartozó férfiaknak legalább kettő gyereke van, az átlagos gyerekszám 3,2. Öt férfinak is legalább 4 gyereke van! Közülük ezt négyen válás majd újraházasodás után, két családban valósították meg. Ez a kiugróan magas szám és élethelyzet már előrevetíti kompromisszumkészségük egyik forrását. A nők esetében az átlagos gyerekszám 1,5, ahol 0 és 2 között mozog a gyerekek száma.

A csoporton belüli férfiakra amúgy is jellemző a magas válási arány, hatukkal történt meg, mind az elmúlt 10 évben. Öten ők maguk kezdeményezték, és konfliktusos, de nem traumatikus helyzetként jellemezték Mindannyian hamar találtak új párt, és alapítottak új családot. A nők esetében kevesebb, két válás volt, és mindegyik már régen, még a karrierindító fázisában.

kompromisszumok elbújni, idomulni

 

Milyen út vezet ide?

Magánéleti és karrier vonalon is történhet olyan elakadás, ami hozzájárul a zsákutca helyzet kialakulásához.

Válás után újraházasodás, két „alomból” 4-5 gyerekkel, ahol két család egzisztenciális hátterének biztosítása jelentős pénzkereseti nyomást eredményez. Ez egy tipikus férfiminta, ahol a férj újra nekifut a tradicionális családmodell felépítésének, azaz párja elsősorban családanyai szerepére koncentrál karrier és pénzkereset helyett. Ez a klasszikus férfiút azonban beszűkíti a kockázatvállalás lehetőségét a munkaéletben. Sőt az is előfordulhat, hogy még a sikeresen végzett munka esetében is háttérbe szorul a szenvedély, és az anyagi szempontok válnak a legfontosabbá.

Elvált nő, aki egyedül neveli gyerekét, és bár már egy ideje más irányba tervezné karrierjét, akár az üzleti életen kívül, például művészi kompetenciáira építve, de egyedüli pénzkeresőként nem vállalhat egzisztenciális kockázatot.

Beragadás egy pozícióba, amely 10 éve még nagy sikert jelentett, mára azonban már mókuskerékké, zsákutcává vált. Jellemzően ez olyan cégeknél, iparágakban alakul ki, ahol nem jellemző a tudatos munkaerőáramlás – rotációk, 2-4 évenkénti tervezett mozgások –, illetve olyan egyének esetében, akik nem vállalták be a külföldi karrierlépést.

Rossz cégválasztás, azaz olyan céghez történő váltás, amelyet például telibe kap a gazdasági világválság, és beszünteti, vagy lényegesen beszűkíti helyi működését, vagy olyan cég, amelyik politikai erőtérbe kerül, és ez befolyásolja a vezető kiválasztást.

Nemzetközi karrier vállalása, ám a jellemzően regionális pozíció betöltése során rengeteg utazás, több napos, időnként hétvégéket is magába foglaló távollét a családtól. A cégen belüli lokális szintre történő vissza váltás azonban már nem lehetséges, és általában is nehéz a regionális szintről való visszatérés.

A korábbi karrierív elhagyása után visszatérési szándék, amelynek megvalósítása döcögős. Alapvető mondás azonban, hogy könnyebb a pályán belülről előrejutni, mint a pálya mellől, azért el kell fogadni az olyan munkalehetőségeket is, amelyek önmagukban nem motiválók. Ennek az útnak különböző típusai is léteznek:

  •     Rossz időpontban megválasztott, majd túl hosszúra sikerült – sok esetben inkább kényszeredett – karrierszünet, pihenés vagy gyerekszülés miatt.
  •     Nem sikerült a nagy álom: a vállalkozóvá válás megvalósítása.
  •     Közigazgatási pályára kiváltás, majd pedig ennek eredményeként politikai érintettség a kurzusváltás után, ami befolyásolja az elhelyezkedési lehetőségeket.
  •     Rögös visszatérés a nemzetközi karrierívről, különösen, ha az hirtelen lépés eredménye, és a munkaerőpiacra való kikerüléssel jár. Mint korábban már írtam erről, a potenciális munkaadók túl drágának, alulmotiváltnak, vagy éppen veszélyes versenytársnak látják az ilyen vezetőket, így több esetben aztán tapasztalatukhoz képest kompromisszumos állásokat kell elfogadniuk.

Kiüresedett, feszült párkapcsolati helyzet fenntartása konfliktuskerülés vagy anyagi szempont miatt. Egy válás nagyon sokba tud kerülni, és aki ezt már megtapasztalta – ahogy egy vezető mondja „lefelezte a vagyonát” –, lehetőség szerint már inkább elkerüli, még ha szíve szerint ezt is tenné.

Összességében látható, hogy sokféle út vezet ide, de a fő jellemző, hogy tartósan fennálló korlátozó tényezőket élnek meg, amelyek frusztráló hatásúak. Az orvosi szakzsargonnal élve akut és nem traumatikus jellegű problémákról van szó. Nem indul be egy válság spirál, hanem a küzdés és fenntartás a jellemző.

 

Kicsit a nőkről

Korábban kétszer is jeleztem, hogy az ide sorolt nők kilógnak a csoport általános jellemzői közül. Egyfelől fiatalabbak, másfelől, több ide tartozó nő esetében úgy jelenik meg ez az energiahiányos, kompromisszumokkal teli helyzet, hogy az elmúlt évtizedben feljebb lépett karrierjében. Megfigyelhető, hogy a nők esetében gyakrabban okozzák a zsákutca helyzetek kialakulását a magánélethez, illetve a munka és magánélet egyensúlyához kapcsolódó elakadások. Bár itt is előfordulnak klasszikus karrierplatók, de gyakoribb az, hogy a gyerekszülés utáni visszatérés, a gyerekszülésre való várakozás, vagy a magánéleti viszonyokat megfeszítő munkaterhelés okozza az energiavesztést. A női és férfi karrierutak és azok megélésének különbségeiről majd külön, részletesebb posztban is lesz szó még.

 

Hogyan élik meg a helyzetet?

Az energiaszint és boldogság kérdések eredményei kapcsán már láttuk, hogy az előzőekben leírt csapdahelyzetek jellemző megélése az energiátlanság, a túlélő üzemmódra való kapcsolás. Legtöbben a helyzet, körülmények áldozataként látják magukat, ahol nincs, vagy túl kockázatos lenne valamilyen aktív lépés, változtatás. Különösen a férfiak, de egyes nők esetében is megjeleni a cinikus szóhasználat, egyfajta kívül helyezkedés, eltávolítása a helyzetnek.

A jövő heti, Tűzben újjászületők csoporthoz képest fontos különbség, hogy a Kompromisszumok navigátorai elsősorban racionális emberként jellemzik magukat, akik kevéssé érdeklődnek a lelki, különösen a spirituális, vagy akár ezoterikus dolgok iránt.

    „A spiritualitás nincs jelen az életemben, én nagyon mérnök vagyok. Egyszer-kétszer részt vettünk olyan tréningen ahol egy kis spiritualitás volt – pszichodráma, tűzjárás, előtte ne együnk húst, ne igyunk alkoholt – de ezek engem nagyon nem hatnak meg. Amikor mondja a tréner, akkor lecsukom a szemem, tudod alfa meg minden, de nekem semmi nem jön elő. Semmi bajom egyik felekezettel sem, de Istenben nem hiszek, Buddhában sem, Sivában sem. A spiritualitás nem fog meg.”

Érdekes különbség lesz majd a válási helyzetek feldolgozása is, ami ennél a csoportnál jellemzően önerőből történt meg, nem vették igénybe például pszichológus segítségét. Mindez elsősorban a férfiakra igaz, hiszen egy hölgy kifejezetten ezoterikus érdeklődésűvé vált, rendszeresen jár jósnőhöz.

A helyzet kezelésében a lelki, spirituális oldal helyett a hedonizmus, illetve a különböző hobbik kerülnek előtérbe. Mivel sok stresszt, feszültséget, energiarabló helyzetet élnek meg, fontos nekik, hogy időről időre kiszabaduljanak, és valami feltöltő, figyelmüket elterelő tevékenységben vegyenek részt. Az „élet élvezete” válik fontos hívószóvá, ami jelenthet utazást, kultúrát, gasztronómiát, élmény, akár extrém sportokat is. Maraton lefutása, de legalább egy felet! Az elfojtott vágyak és kompromisszumok néha érdekes hobbikban öltenek testet: vadászként surranás az éjszakai erdőben, botfaragás, a tökéletes hamburger elkészítése, rajzolás, házépítés.

    „Nekem már fontosabb az, hogy hazamegyek pénteken 3-kor, kiülök a teraszra, és megiszom egy pohár rozét vagy grillezek, mert nem este 8-kor érek haza. … Mit akarok megtanulni még? Hogyan kell a legjobb hamburgert megcsinálni!”

„Télen nehezebb egy picit, a hideg miatt, de akkor is előfordult már, hogy kimegyek péntek délután 4-5 órakor az erdőbe, egyedül, és kint töltöm az éjszakát. Jövök-megyek az erdőben, csendben, nézelődöm. Ejtek is el vadat értelemszerűen, én magam zsigerelem, ha a húsára igényt tartok. Én nyúzom, szedem fel darabokra, csontozom. Ha elfáradok éjszaka közepén, felmászom egy vadászlesre, ott szunyókálok 2-3 órát, aztán megyek tovább az erdőben. Ez az egyedüllét-nyugalom ez nagyon-nagyon jó.”

„Amikor felülsz a motorra és elindulsz, az tipikusan az az életélmény, amikor nem az a lényeg, hogy hová mész – hanem hogy mész. Nem is kell cél, az út a lényeg. Ülsz rajta, a szél kifúj, kiszellőztet.”

“Akkor elkezdtem futni. Hogy ezt a feszültséget, meg ezt a szomorúságot kimozogjam magamból. Én amúgy nem voltam egy sportos csávó. Elkezdtem futni, és ennek ilyen jótékony hatása volt, hogy volt időm gondolkodni, adott időt magamra. Persze nem tudok annyira futni, mert aki igazán jól fut, az nem azon gondolkodik, hogy mi a franc van a munkahelyén, meg a családjával. Én futottam, vagy kocogtam, és közben gondolkoztam. Aztán rájöttem, hogy ez egy jó dolog. Megismerkedtem egy triatlon csapattal, ahol először csak futottam. Ráálltam egy ilyen nem túl gyors tempóra, és szinte bármennyit, mint a diesel mozdony, lefutottam. Többször futottunk ultra-Balatont meg Iron Man-t.”

KOmpromiusszom: extrém sportok

Még egy érdekes minta jellemző a csoportra: itt kerül legtöbbször előtérbe a gyerekeikbe vetett hit, az ő iskoláztatásuk, későbbi sikerük biztosítása. Nyakon tudom itt időnként csípni a „Majd a gyermekem, ha már én nem” jellegű gondolatokat is.

Érdekes jelenség az is, hogy ebben a csoportban magas a betegségek aránya: minden második vezető esetében jelen volt, vagy van valami komolyabb egészségügyi probléma. Mégis e csoport esetében a legalacsonyabb az egészségtudatos aktivitás. A legtöbb interjúban inkább arról van szó, hogy tudatosabban kéne enni, mozogni, de a fő hangsúly a „kéne” szón van.

 

Mit tudtunk meg összességében a Kompromisszumok navigátorairól?

A fő minta az elakadás, kompromisszumok megélése. A változtatás helyett azonban a túlélés, elkerülés a jellemző megküzdési minta, tekintettel a kockázatokra, lehetséges veszteségekre. Sok esetben nagy hangsúlyt kapnak anyagi, materiális megfontolások, különösen ha – akár többszörös – családfenntartói szerepről van szó. A túlélést, feszültség levezetést elsősorban az élet élvezetét támogató tevékenységekkel, hobbikkal oldják meg, amelyek mintha a máshol elveszett szenvedély pótlását, megélését is segítenék.

Azt gondolom, hogy ebben csoportban két általánosabb életút minta keveredését is láthatjuk. Egyfelől ez a működési mód lehet egy természetes következő életút lépcső, amikor a teremtő, fejlesztő energiák fokozatosan visszahúzódnak a munka terepéről, annak szerepe elsősorban a fenntartás, háttér biztosítása marad. Szerintem ez természetes, különösen a hamar magasra jutott emberek esetében. Valóban elvárható, hogy több évtizeden keresztül lobogjon valaki egy szakmáért, cégért, feladatért? Természetes, hogy sokak egy idő múlva már más élethelyzetekben keresik és élik meg a szenvedélyt. Másfelől azonban megjelenik itt egy konfliktuskerülési, erősebb kifejezéssel menekülési minta is, ahol az érintett szereplőnek könnyebb a „körülmények áldozatának/foglyának” látnia magát, mint szembesülni saját felelősségével, hozzájárulásával. Ez az észlelés pedig elzárja az önfejlesztés, személyes változás, érés lehetőségét. Pedig az lehetséges, és rengeteg energiát szabadíthat fel, mint az a jövő heti csoport, a Tűzben újjászületők esetében látni fogjuk.

Bíborban születettek

Ezen a héten arról a vezetői csoportról lesz szó, akik számára az élet mintha – még? – nem tette volna fel a megújulás kérdését. Továbbra is a sikerek hullámain szörfölnek. A legtöbbük esetében az elmúlt 10 év komolyabb munkahelyi, magánéleti és egészségügyi válságok és frusztrációk nélkül telt el. Mi tette ezt lehetővé, és miként élik meg a sikereket?

 

E heti, témát aláfestő zenei ajánlat: Leon Bridges – Smooth Sailin’

Bíborban születettek harc játék átrepülés érintetlen

 

Mi a fenntartható siker titka?

Ez a csoport a legkisebb: 10 férfi és 2 nő vezető/vállalkozó tagja van. Ketten közülük már 2003-ban is vállalkozók voltak, hárman pedig az elmúlt időszakban szereztek – egy kivétellel vezetői munkájukkal párhuzamos – vállalkozói tapasztalatot.

A folyamatos, fenntartható siker titkát keresve a külsőleg is megfigyelhető tényezők kapcsán a csoport legfontosabb jellemzője a kiegyensúlyozottság, a stabil építkezés mind szakmai/munka mind pedig a magánéleti vonalon.

Szinte mindannyian megmaradtak az eredeti karrierívükön, csak egyikük lépett ki a multivilágból, és próbálkozott rövid ideig saját vállalkozással, de egy nagy szervezet hamarosan őt is visszacsábította. Kevés munkahely és iparágváltás jellemzi őket. Szinte mindannyian az FMCG, az IT-Telco, pénzügyi vagy tanácsadó iparágban dolgoznak. A legtöbben a karrierjük első felében ráakadtak egy olyan cégre, ahol viszonylag gyorsan megmászták a vezetői hierarchiát, legtöbben mindezt nemzetközi tapasztalattal fűszerezve. Ugyanakkor döntő többségük mára már elhagyta ezt a nevelő céget, kilépett a gyorsító pályáról.

Végzettség szempontjából nem találhatunk jelentős befolyásoló hatást. Ahogy a mintában, köztük is többségben vannak a közgazdasági, illetve különféle műszaki végzettségűek, de akad jogász, pszichológus és bölcsész is. (Hogy kicsit azért hazabeszéljek, közülük hatan első vagy második diplomájukat a Közgázon szerezték.) A külföldi tapasztalat is meghatározónak látszik, egyértelműen ennek a vezetői csoportnak van a leggazdagabb múltja ebben a tekintetben.

A jövedelem kiemelkedően magas, és a legtöbb esetben folyamatosan növekvő volt: a jelenlegi nettó éves 60m ft átlagjövedelem mögött azért van szórás, de a legkisebb szám is 20m Ft – a vezetők, azaz nem vállalkozók esetében pedig 30m Ft –, míg a legnagyobb összeg bőven 100m Ft felett van.

Magánéleti vonalon mintaszerű, a klasszikus családmodellt megtestesítő történeteket láthatunk. Korán megkötött, tartósan jól működő kapcsolatok. Egyetlen férfi vezető esetében fordult elő válás, azonban erről ő is „így kellett ennek lennie” üzenettel beszél, azaz nem válságként élte meg. Legtöbbjüknek 2-3 gyereke is született, ahol ennél kevesebb van azt a csapaton belüli fiatalabb életkorok, vagy a válás magyarázza.

A kudarcok elkerülésében azt gondolom, hogy erős magyarázó erővel bír az életkor is. Ez a csoport átlagosan a legfiatalabb, még szembetűnőbb azonban a kor hatása, ha észrevesszük, hogy a csapaton belül van két „veterán” 1966-os születésű. Az ő esetükben jelentek meg leginkább a karcolások a tökéletességen: a válás, a félig-meddig kényszerű cégelhagyás és a vállalkozással való kísérletezés. A többiek már mind az 1970-es években születtek, például a legfiatalabb, 1975-ös interjúalanyunk is ide tartozik. Úgy látom, hogy a kor két szempontból is védőernyő: egyfelől még kisebb eséllyel történhettek meg velük a mindenkivel – akár véletlenszerűen is – előforduló magánéleti, munkahelyi vagy egészségi válsághelyzetek. Másfelől pedig a 40-es éveik első felében járva, még nem sújtja őket a munkaerőpiac leértékelő hatása, ami a generáció idősebb részéhez már megérkezett.

 

 

Van itt még valami más is

A külsődlegesen is megragadható tényezők számba vétele után azonban még mindig maradt egy nagyon fontos sikertényező. Ennek megértéséhez még a 2003-as kutatási eredményekhez kell visszanyúlni. Akkor azt láttuk, hogy az összes megkérdezett 50 vezető majd háromnegyede nem igazán azonosul felsővezetői szerepével, inkább a szerencsés körülményeknek köszönhetően sodródott bele. Máshol, más korszakban, saját motivációit követve feltehetően szakértő, kutató, tanár, orvos lett volna inkább. Csak a kisebbség beszélt arról, hogy valahogy korábban is mindig megtalálták a vezetői szerepek, vagy tudatosan készült erre, illetve hogy a mindennapi részét is élvezi, nem csupán az érte járó jutalmakat.

Jellemző különbség volt, ahogyan például az alkotás élményéhez viszonyultak. A nagy többség ezt kevéssé tudta megélni a vezetői munka során, és többen is említették, hogy mennyire irigyelik az asztalosok munkáját, akik számára ez mindennapos, kézzelfogható élmény. Nos, a csapat másik, kisebbik felét meghallgatva kiderült, hogy nem kell az alkotásélmény megéléséhez asztalosnak lenni, az vezetőként is megtapasztalható. A vezetők bútor helyett csapatokat, szervezeteket, termékeket, üzleti modelleket, tehetségből vezetőtársakat alkotnak. Az mindig az adott személy motivációin, értékein múlik, hogy mi jelent ő számára az alkotásélményt.

Itt térhetünk akkor vissza a Bíborban született csapathoz. Ők már 10 éve is mindannyian ahhoz a csapathoz tartoztak, akik azonosultak a vezetői szereppel, megélték az alkotás élményét. Elsősorban belső motivációk vitték előre őket a vezetői karrierútjukon, nem a külsődleges motiváció – pénz státusz – volt a fontos. Talán éppen ez is magyarázza a kevés váltást, kísérletezést a karrierépítés során. Nem volt bennük ugyanis hiányérzet, valami más után vágyódás, keresgélés, ehelyett a folyamatos építkezés és önfejlesztés jellemezte vezetői karrierívüket.

Érdekes hipotézisként fogalmazható meg, hogy ennek a nagyobb szereptudatosságnak valószínűleg családi gyökerei is vannak. A 12 vezetőből 7 fő második, vagy akár harmadik generációs vezető, azaz valamelyik szülőjük, akár nagyszülőjük is vezetőként dolgozott. Ez jóval magasabb arány a minta egészhez képest, ahol az első generációs üzletemberek, vezetők dominálnak. Vagyis a Bíborban születettek már gyerekkorukban a családjukból kaptak követhető mintát a vezetői szerepvállalásra, működésmódra, nem csupán a felnőttként, ösztönösen kísérletezve kellett kialakítaniuk azt. Feltehetően már gyerekkorukban is tudatosabban orientálódtak – orientálták őket? – a vezetői szerepek iránt.

A tudatosságuk feltűnő volt abban is, hogy az interjúk során ez a csoport készen állt válaszaival arra vonatkozóan, hogy vezetői szerepében milyen értékeket, elveket követ, mit tanult meg és mit akar még fejleszteni. Szemlátomást tudatosan foglalkoznak vezetői szerepük megfogalmazásával és fejlesztésével. Az alábbi hosszabb idézetekben például szépen megjelennek az értékalapú, felhatalmazó és fejlesztő vezetés szempontjai:

    „Vezetőként nekem három dolog fontos. Egyrészt világosan, az elejétől kezdve kimondani, hogy mi a fontos a csapat számára, mi mentén akarunk dolgozni. Két dimenzióban is: a szakmai/üzleti célkitűzés, és a közös munkának az alapelvei, értékei mentén. Ezeket nagyon egyértelműen le kell fektetni. Ha én bármikor egy új közegbe kerültem, akkor mindig ezzel kezdtem. Lehet, hogy három hétig nem tudtam dolgozni a napi üzletmeneten, de bevállaltam ezt a kockázatot. Nagyon nagy felszabadító pillanat volt, amikor két hete voltam itt, és mondtam, hogy menjünk el két napra közösen, és beszéljünk arról, hogy ki kicsoda, mit akar, honnan jött, merre megy. Megindító volt látni, hogy a kollégák egész hétvégén készültek, hogy elmondják az élettörténetüket öt percben, mivel ez volt az egyik gyakorlat. Ez sokat adott ahhoz, hogy rögtön az elején a csapat azt mondja, hogy itt akkor most valami más van, egy másik kultúra, másfajta csapatszellem lesz, kíváncsiak vagyunk egymásra, és ez alapozza meg az együttműködést. Mikor ezen túl voltunk, akkor adtunk egymásnak visszajelzéseket. Izzadás volt, meg minden, de elmondták. Azóta viszont, képesek arra, hogy átlépjék a gátakat, és mindenki őszintén akar beszélni . A másik fontos dolog, amit a (nevelőcégemből) hozok, az a kollégák felhatalmazása. Végtelenül hiszek abban, hogy 2500 ember sokkal többet tud hozzátenni ehhez a céghez, mint én, vagy akár a top 10 vagy top 30 vezető. Ez volt az egyik dolog, amit kértem a boardtól, és utána a következő vezetői szintektől is, hogy adjunk nagyobb teret minden értelemben a (lokális egységeknek) a központhoz képest, illetve az alattuk lévő szinteken dolgozó kollégáknak. Ne rohangáljanak állandóan a boardhoz, meg a vezérigazgatóhoz a különböző kérdésekkel, döntési pontokkal. A harmadik elem a hitrendszeremben a kollégák fejlesztésével kapcsolatos elkötelezettség.”

„A munka nekem nagyon fontos dolog. Azt gondolom, hogy hasznos tevékenység nélkül nincs normális élet. A gyerekeknek is mondjuk, nem az a lényeg, hogy mennyi pénzt keresünk. Nyilván az is, hiszen nem lehet álszentnek lenni, de azért nagyon lényeges, hogy olyan tevékenységet csinálj, amiben el tudsz veszni. Mindegy hogy ezt flow élménynek nevezzük vagy akárminek, de mindig azt szoktam mondani, hogy én olyan takarítónőt szeretnék találni magamnak, aki tényleg élvezettel csinálja a takarítást. Nekem ebből a szempontból borzasztó fontos a munka, és hogy legyen az egésznek valami értelme. Amikor én valamit csinálok, abban én 120%-ban ott vagyok. Mostanra beérett a vezetői stílusom, tudok egyfelől kemény lenni, tudok meghozni nehéz döntéseket, de ugyanakkor megvan az a képességem, hogy tudom, hogyan lehet emberekből többet kihozni. Az az elvem, hogy nincs jó vagy rossz ember, mindenkinek meg kell találni, mi való neki. Amit leginkább ki szoktam szűrni, hogy akar-e ő maga valamit, mert ha csak én akarom az kevés. Alapvető, hogy van-e belülről jövő ambíciója, ez kell minimálisan ahhoz, hogy legyen teljesítmény. Igazából nagyon sokféle emberrel együtt tudok dolgozni, szeretem is azokat a feladatokat, amikor valakit fel lehet valakit hozni. Nálunk gyakorlatilag majdnem mindenki asszisztensként kezdett és a végén mindenki tanácsadóként távozott. Vezetőként nekem leginkább ez a fontos: minden ember jó valamiben, meg kell találni, hogy miben és inspirálni kell arra, hogy a legtöbbet kihozza magából, de nyilván úgy, hogy van egy üzleti cél is.”

A legtöbben a vezetői szerepben az építkezés lehetőségét látják meg, ráadásul úgy, hogy az üzleti célok elérést az embereik fejlesztésével is összekapcsolják.

együttműködés mi nem látszik

 

Munkám a hobbim

A fentiek alapján nem csoda, hogy a Bíborban született vezetők egyik visszatérő mondata az, hogy a munkájuk egyben a hobbijuk is. Sok szempontból irigylésre méltó állapot ez, hiszen nagyfokú önazonosságot élnek meg. Jellemzőek a válság kapcsán elmesélt történeteik is, amelyek szinte mind valamilyen lehetőség megragadásáról, innovációról szóltak. (Ez a vállalkozókra kevésbé igaz, ők egyértelműen védekező pozícióba kerültek a válságkezelés kapcsán.)

    “A válság, lehet, hogy fura lesz, amit mondani fogok, egy nagy lehetőség volt. Egy pillanatig nem aggódtam azon, hogy most kevesebbet fogunk eladni, hanem azon gondolkodtam, hogyan változtassunk a stratégián. Mikor visszajöttem a magyar businessbe, akkor két év alatt őrület milyen problémákkal szembesültünk, de elkezdtük újra gondolni az egészet. Csináltunk egy szervezeti átalakítást a sales-en belül, átalakítottuk a stratégiánkat, és lám ismét elkezdtünk növekedni. Könnyen válságra fogjuk, hogy miért nem megy az üzlet. Adaptálnod kell magad, gondolkodnod kell, hogy ebben a szituációban mi a legtöbb, amit ki tudsz hozni. Nekem az a szerencsém, hogy én ezt előnynek nézem, ezen gondolkodom. Később mások is fordulnak, de addigra helyzeti előnybe tudsz kerülni. Mindig azt mondom a munkatársaimnak: ha válság van, mindenkinek válság van. Akkor most kiderülhet, hogy miért vagy jobb. Nyilván ehhez kell egy jó stratégia, kellenek jó emberek és jó végrehajtás is.”

A „munkám a hobbim” mondatnak természetesen van egy ki nem mondott másik fele is: akkor már nincs is nagyon szükség más hobbira. Nagyjából ez látszik a gyakorlatban is: az élvezettel végzett, ám rengeteg munka mellé jellemzően már csak a családi élet, a gyermekekre fordított figyelem fér bele.  A férfiaknál szinte mindegyik esetben tradicionális családmodellel találkozhatunk, azaz a sikeres karriert építő férj mellett a feleség otthon maradt, és energiáit a családanyai szerep köti le. Illetve egyre több esetben ez már változóban van, mivel a gyerekek egyre nagyobbak lesznek, és megjelenik a dilemma, hogy milyen tevékenységgel töltse ki a felszabaduló időt a feleség. „Civilkedés”, vállalkozás, sport edzői munka is megjelent megoldásként, de az is látszik, hogy nehéz hosszú kihagyás után újrakezdeni.

Mindkét Bíborban született nő esetében a férj is sikeres karriert futott be, azaz náluk duális karrier modell működik a tradicionális modellel szemben. A női utakra későbbi posztban még részletesebben visszatérek, itt annyit jegyzek meg, hogy a sikeres felsővezetői karrier összeegyeztethető a gyerekszüléssel, hiszen 2, illetve 3 gyerekük van. Ugyanakkor egyikük a 2. és a 3. gyerek születése előtt is azt jelezte a főnökének, hogy az észre sem fogja venni a gyerek megszületését, mivel gyakorlatilag folyamatosan munkában marad.

A Bíborban született vezetői interjúkon kis hangsúly került a spirituális jellegű kérdésekre. Négy vezető említette valamelyik tradicionális egyházhoz való kötődését, ketten pedig ezoterikus érdeklődésről számoltak be. Ugyanakkor ezek a témák nem kaptak központi szerepet, nem befolyásolják vezetői szerepvállalásukat, személyes változásaikat.

Cinikus megfogalmazással élve azonban mégis mintha lenne egy „új vallása” ennek a csapatnak. Szinte mindannyian kiemelkedően egészségtudatosak. (Szintén későbbi posztban részletesen foglalkozok majd az egészség/betegség témájával.) Többen jellemezték magukat vitaminfüggőként, a legtöbben követnek valamilyen divatos diétát, és valamennyien kiemelték a bio és minőségi ételek szerepét. Ők sportolnak a legrendszeresebben, hetente többször is futás, úszás, tenisz a gyakran említett formák. Többen hordanak olyan kütyüket, amellyel nyomon követik napi lépésszámukat, alvásuk minőségét. A jó hír: meg is van az eredmény, messze ők a legegészségesebbek a megkérdezett vezetők között. Természetesen a korral megjelentek kisebb problémák, sportsérülések, ám teljesen hiányoznak a pszichoszomatikus tünetek, vagy akár az elhízás is. Fontos is ez számukra, hiszen az egészségük számukra a fenntartható siker egyik záloga, hiszen ha tartósan betegek lennének az egész családmodell alól kihúzódik a talaj.

 

Fő üzenetek a Bíborban Születettek történetei kapcsán

Bíborban születettek sikerének záloga részben a tudatos karrierépítési lépésekből, jó cég, iparágválasztásból származik. Mégis fontosabbnak gondolom azt a tényezőt, hogy ők egy szerencsés generáció tagjaként nem egyszerűen belesodródtak a felsővezetői pozíciókba, hanem azonosulnak azzal a szereppel. Tudatos vezetői értékrendszerrel rendelkeznek, alkotást és fejlődést élnek meg ebben a szerepben, ami tovább sugárzik a környezetükre is. Megjelenik ez a gazdasági válság során tanúsított proaktív hozzáállásukban is. A vezetői tudatosság gyökerei több esetben családi mintákra is visszavezethetők, ebben a vezetői csoportban vannak jelen legnagyobb arányban többedik generációs vezetők.  A munkaéleten túl a családi háttért is a stabilitás, tartós kapcsolatok, tradicionális többgyerekes családmodell jellemzi. Természetesen a sikerekben a szerencsefaktor is jelen van, hiszen elkerülték őket a betegségek, balesetek, zsákutcának bizonyuló cégválasztások.

Tudatosságukat az egészséges életmódra – elsősorban étkezés és sport, de rendszeres szűrések is – fordított nagy figyelem is jelzi. A munka, család, egészség hármasa nagyjából le is fedi tevékenységeik fókuszát, kevés idő, energia marad más szerepekre, hobbikra, tevékenységekre. Spirituális, lelki jellegű kérdések, dilemmák is kevésbé foglalkoztatják őket.

Összefoglalóan azt láthatjuk, hogy szinte tökéletes alapprogramok futnak, így elmondható, hogy ezt a csapatot jellemzően még nem érte el az életközépi válság, és így a megújulás kérdése sem. Ők vannak kevesebben.

Belső utakon: Megújulunk?

Átstartolás: a karriermenedzsment kérdésektől a személyes fejlődés kérdései felé fordulok a következő posztokban. Előtérbe kerül a megújulás témája.

 

E heti dal: David Bowie – Changes

 

Hol tartunk most?

A blogban eddig főleg a vizsgált vezetői karrierutak külsődleges jellemzőit elemeztem. Az eddigi talán legfontosabb megállapítások:

  • Véget ért a generáció sikerszériája, az elmúlt évtized eseményei szerte-szét fröccsentették a a jó helyen, jó időben indult csapatot.
  • A fenntartható karrier siker titka a jó iparág és cégválasztás mellett, a minél kevesebb cégváltás és a nemzetközi tapasztalat gyűjtése volt, és nem ártott a „rendezett” magánélet sem.
  • A generáció fiatalabbik része még inkább nyerőszériában van, a 45 év feletti időszaktól látszik rögösebbnek a folytatás.
  • Megindult az exit a nagyvállalati, multi felsővezetői pozíciókból, ahol is a saját vállalkozás alapítása látszik a messze legnépszerűbb, ám a válság hatásai miatt csak kevesek számára sikeresnek bizonyuló opciónak.
  • A vállalkozások mellett a tanácsadói, belső szakértői tevékenységek, valamint a non-profit szféra jelent reális tovább lépési lehetőséget.
  • Szoros összefüggés rajzolódik ki a külső karriersiker jellemzők – pénz, státusz – és a megélt boldogság, valamint egészségügyi állapot között.

 

Merre tovább?

A blog következő részében leginkább az utolsó megállapítás által kinyitott útvonalon haladok tovább, azaz a megkérdezett vezetők elmúlt 10 évben megtett belső utazásáról számolok be.

Bíborban születettek egyenes út

Mint  arról írtam már, sok szempontból terhelt az életközép időszak. Rengeteg környezeti, családi, testi és lelki hatás és változás közepette teltek az elmúlt évek az interjúalanyok esetében is: gazdasági válság, a munkaerőpiac által egyre kevésbé preferált életkor, , kamaszodó gyerekek, párkapcsolati krízisek, sokasodó jelek a test öregedéséről, betegségek, és a könnyen elbizonytalanító hatású számvetést hozó életközép válság… Vajon, hogyan dolgozták fel mindezt, miként hatott lelkiállapotukra, energiáikra, személyiségfejlődésükre, értékeikre? Hogyan zajlott le és milyen eredményre jutottak az életközép időszakban jellemző számvetéssel? A kutatás során kíváncsiak voltunk válaszaikra és változásaikra testi, szellemi, érzelmi és spirituális szinten is.

A fenti témaköröket egyenként is megvizsgáltuk, és az eredményeket igyekszem majd tematikusan is bemutatni. Ugyanakkor mindvégig éreztem, hogy fontos lenne ezt a belső utazást valami egyszerűen átlátható mégis a lényeget megragadó formában is összefoglalni, mintegy térképszerűen bemutatni. Milyen fő mintái léteznek megküzdésnek és változásnak? Sokáig birkoztam a rengeteg interjúszöveggel és részelemzéssel, sokféle szempont szerint folyamatosan újabb és újabb csoportosításokat készítettem, míg végül arra jutottam, hogy a következő témák mentén megfogalmazott válaszaik különböztették meg az leginkább az interjúalanyok szövegeit:

  • Munka- és magánéleti mindennapjaikban mennyire gyakran találják meg és élik meg a szenvedélyt?
  • Milyen energiaszinten működnek, és mennyire képesek időről időre feltölteni energia tartalékaikat?
  • Mennyire jellemző, hogy történeteik elmesélése során/után saját élményeikhez örömmel és köszönettel viszonyulnak, szemben a kiszolgáltatottság, sajnálat, düh érzéseivel.
  • Mennyire érzik hogy fejlődtek, változtak az elmúlt időszakban, és még mindig tanulási fázisban vannak?

A fenti szempontokat összefogva érkezett meg hozzám a MEGÚJULÁS témája, mint kulcsdimenzió, amely leginkább meghatározza az élettörténetek narratíváját. Mintha minden külső környezeti, lelki és testi változás, kihívás, elakadás efelé a kérdésfeltevés felé terelte volna őket:

Akarod, lehet, elég így folytatni, ahogy, ami eddig sikeressé tett? Még mindig ugyanazok a célok, értékek, viszonylatok, kapcsolatok fontosak? Elegendő az üzemanyagod, fenntarthatóan használod fel, nem égetsz túl sokat, keveset? Egyáltalán van még mit égetni, vagy már kiégtél?

Bevallom, ezek a kérdéskörök nem voltak tudatosan beletervezve az interjútematikába, nem ezek voltak az elsődleges elemzési szempontok. A válaszok azonban felülírták kérdéseinket, és úgy tűnik ebben az időszakban, életkorban a megújulás témaköre az, ami alapján legjobban megragadható, hogy hová jutottak el a megkérdezett vezetők személyes változásaik eredményeként. Persze utólag mindebben nincsen semmi meglepő. Várható volt, hogy minél gyorsabban és zökkenőmentesebben hódítja meg a karriercsúcsokat valaki, és minél hamarabb pipálja ki a szülő és társadalmi elvárások által definiált kötelezően teljesítendő magán- és munkaéleti teljesítmények listáját, annál hamarabb merül fel a kérdés, hogy akkor hogyan is tovább. Túl hosszú egy életút, de még egy szakmai karrierív is, hogy egy lendülettel, megakadás nélkül letudható és aztán bezárható legyen. Túl fiatal ez a generáció még a visszavonuláshoz, karrier és személyes fejlődés záráshoz.

 

Megújulás és nézőpontváltás

Fontos azt is tisztázni, hogy nem egyértelmű, jól definiált és messze nem „tudományos” témakör a megújulás fogalma, ahogyan én itt használom. Egyszerre több szinten, viszonylatban is felmerült, és elemzem: testi, lelki, szakmai, spirituális, , kapcsolati, sőt az egyéni szinteken túl akár generációs viszonylatban is. Az elemzés során nem támaszkodhatok tehát egy átfogó, megalapozott „megújulás modellre”, számomra ez leginkább itt egy egzisztenciális létpozíció megéléséről, megküzdéséről szól. Egy VÁLTOZÁSRÓL, pontosabban egy változás lehetőségéről. És akkor ebben elméleti sokszínűségben és bizonytalanságban a szervezetfejlesztő énem oda tud állni erre valamennyire biztos pontra, hiszen ez az a téma kör, amivel a munkám során nap mint nap dolgozom akár egyének, akár csoportok, akár teljes szervezetek szintjén.

Ráadásul azt is fel tudom ismerni, hogy az interjúalanyok által megélt változás és annak megküzdési folyamata nem egyszerű adaptációról szól. Nem csak arról van szó, hogy a meglévő működésük, válaszaik további csiszolásával, fejlesztésével, azaz az eszköztár fejlesztésével küzdenek. A ki vagyok, mit akarok, miért csinálom, kikhez tartozom kérdések ennél mélyebb változási igényt vetnek fel, és így az egykörös tanulás tanulás terepéről megérkeztünk a kétkörös tanulás lehetőségéhez. Itt a tanulás és változás már nem elsősorban a jó válaszok megtalálását, hanem a tágasabb teret nyitó új kérdések, nézőpontok megtalálását jelenti. Ha megváltozik a a nézőpontod, akkor te is megváltozhatsz. Az új nézőpontok beengedésének elengedhetetlen előfeltétele ugyanakkor egyes meglévő, kézenfekvőnek, megkerülhetetlennek tekintett feltételezések, célok, működésmódok ELENGEDÉSE is. A témakörben elméleti muníció után érdeklődőknek Watzlawick és Satir írásait, illetve Boros András előadásait ajánlom.

Bamboo-forest-in-Japan.

A megújulás útjai

A további általános reflexiók és elemzés előtt azonban most először is lépjünk közelebb a megkérdezett vezetők élményeihez, jellemző dilemmáikhoz és válaszaikhoz. A következő blogposztokban először a jellemző megújulási mintázatokat mutatom be, majd a megújulás fókusztémaköreivel foglalkozom: párkapcsolat, szülői szerep, spiritualitás, anyagiak, egészség/test, életcélok. Azt is megnézem, hogy mindebben mennyiben eltérő kérdésekkel találkoznak és válaszokat fogalmaznak meg a nők és a férfiak. Ezután lesz majd érdemes újra visszatérni az általánosabb szintre és megfogalmazni a tanulságokat, a konkrét történeteken, akár az adott generációs csoporton is túlmutató üzeneteket.

A korábban megfogalmazott szenvedély, energia, öröm és tanulás dimenziók megélésének szempontjai alapján három mintával írtam le a vezetők megtett útját. Mindegyik mintáról külön blogbejegyzésekben is beszámolok majd, most egy rövid értelmező, felvezető teaser jellegű bemutatás következik az egyes csoportokról.

 

Bíborban születettek

Ők azok, akik számára az élet mintha – még? – nem tette volna fel a megújulás kérdését. Jellemzően továbbra is a sikerek hullámain szörfölnek. A legtöbbük esetében elmúlt 10 év komolyabb munkahelyi, magánéleti és egészségügyi válságok és frusztrációk nélkül telt el. Még akkor is, ha egyeseknél megjelentek apró repedések, hiszen volt amelyikük elvált, volt aki visszatérő betegséggel küzdött, sőt egyiküknél rövidebb munkanélküli időszak is előfordult, mindezeket a „normál működés” részeként élték meg, nem bizonytalanodtak el abban, hogy jó úton járnak, tudják mit, miért csinálnak. Úgy látom, hogy ennek a kivételezett, szerencsés helyzetnek két – egymást nem kizáró – oka is lehet. Egyfelől valóban a szerencse faktor, mint például a jó cég/iparág választása, relatíve fiatalabb életkor több szempontból is óvó hatása, illetve ha cinikus vagyok akkor a férfinak születés. Másfelől azonban legalább ennyit nyomhat a latban a tudatosság, a korai életkorban megküzdött, kialakított érett személyes működésmód is. Egy fontos előrejelzés: ebben a csoportba nem került olyan vezető, aki a 90-es években egyszerűen belesodródott a vezetői szerepbe, és más időszakban várhatóan inkább szakértő, kutató, tanár stb. lett volna inkább.  A Bíborban születettek úgy látják magukat, hogy „vezetőnek születtek”, megélik azonosságukat ezzel a szereppel.

 

Kompromisszumok navigátorai

Ez a csoport már szembesül a megújulás kérdésével, azonban nem jutott még dűlőre vele. Fenntartják a korábban kialakított és bevált megoldásaikat, nem engedik el kiharcolt eredményeiket, pozícióikat, bizonyos szempontól biztonsági játékot játszanak. Élethelyzeteikre, megéléseikre ugyanakkor jellemző a sok kisebb/nagyobb elakadás, frusztráció, feszültség, elkerülte őket azonban a nagyobb válság, egy „megrendítő erejű pofon”. Miközben folyamatosan foglalkoztatja őket valamilyen szakmai/karrier és/vagy kapcsolati és/vagy személyes értékrendbeli változás gondolata, végül folyamatosan oda jutnak, hogy a leglogikusabb, legbiztonságosabb megoldás a jelen helyzet fenntartása. Mindeközben azonban egyre kevesebb az energia, a szenvedély, az örömérzet, melyhez a legtöbb esetben valamilyen hobbi, sport kapcsán próbálnak mégis valahogy hozzájutni.

 

Tűzben újjászületők

A „nagy pofont” ők nem tudták elkerülni. Az elmúlt években akár munkájukban, akár kapcsolataikban, családjukban akár egészségük kapcsán, de a legtöbb esetben ezek valamilyen együtt állásával, olyan válsághelyzetbe kerültek, ami egyértelműen jelezte, hogy nem lehet úgy folytatni tovább, ahogy azt addig tették. Elbizonytalanodtak, szétestek, megjárták a poklot, aztán pedig elindultak egy változási úton, ami a személyes értékrend és működésmód szintjén mindenképpen, de sokszor karriercélokban, vállalt szerepekben, kapcsolataikban, családi szerepvállalásukban és akár spirituális irányultságukban is változásokat hozott. Segítőkre támaszkodva tanulási pályára álltak, és most úgy jellemzik magukat, hogy felnőtté, érettebbé váltak. Visszatért a szenvedély és energizáltság érzete, egy erősebb önazonossággal együtt. Hogy mindez pénzt és karriersikereket is jelentett-e, az már nem feltétlenül természetes, mint majd látni fogjuk.

 

Számokban

Ezek mintázatok persze jelentős általánosítások, azaz egy-egy ember besorolása időnként nehézkes, lehet éppen átmeneti vagy akár „visszaeső” helyzetben is. Ezzel együtt tettem kísérletet az interjúalanyok besorolásra,, melynek eredményét az alábbi táblázat tükrözi. Ha személyekre vetítjük le a mintázatokat, akkor az alábbi statisztikai jellemzőkkel válnak megragadhatóvá. Itt és most nem megyek bele a számok elemzésébe, a következő blogokban, a típusok elemzésekor vissza utalok majd a megfelelő helyeken. Akinek azonban van kedve, már most nekiállhat böngészni, maga tanulságait megfogalmazni.

belső utakon1

Na, ezt nem gondoltam volna…

Ezen a héten a – a nagy fröccsenés nyomán – rögösebb utakra kerülő vezetői karriereket elemzem. Mi áll a stagnáló, le vagy kifelé vezető utak hátterében, különös tekintettel a munkanélküliség kérdésére?

 

E heti zene: Ben Sollee – A Change is Gonna Come

 

Mint a múlt héten kiderült, a vezetők 20%-20%-ának stagnált vagy lejjebb vezetett a karrieríve, és ugyanennyien hagyták el végleg a vezetői szerepüket, és vágtak bele valami másba. Azaz a vizsgált csapat nagyobb része már a nem a sikerek hullámán lovagol!

napfogyatkozas nem lehet mindig a fenyben

 

Stagnálás

A jelenlegi 20%-os aránynál többen élték át ezt a helyzetet, csak már tovább léptek felfelé vagy kifelé. Milyen tényezők vezettek elsősorban a karrierelakadáshoz, stagnáláshoz?

 

Vállalkozás. Az álomból könnyen válhat rutin, taposómalom, amely fogva ejti magát az alapítót is. Számukra eleve nem kínálkozik pozíciót tekintve feljebb lépés, a karrierhez kapcsolódó fejlődésérzetük a a cég fejlődési, vagy stagnálási üteméhez kapcsolódik. 10 éve a cégükkel együtt mindannyian dinamikust fejlődést éltek meg, és további, elsősorban nemzetközi növekedési tervekről beszéltek. Ezzel szemben egy küzdelmes évtizeden vannak túl, a legtöbben a vállalkozásuk életben tartásáért küzdöttek, így a stagnálás az ő helyzetük leírására is igaz. Talán a legutóbbi években jutottak el a megújulás, az újbóli növekedés fázisába.

 

Túl hamar túl magasra. A stagnálás a vezetők esetében sem meglepő, hiszen az szinte bele volt kódolva a generáció karrierútjába: sokan egyszerűen túl hamar jutottak túl magasra, ahonnan már nehéz, vagy szinte lehetetlen továbblépni.

„Valószínűleg XXX (speciális szakmaterület) igazgatónak én már egy idő múlva túl öreg leszek, mert nagyon gyorsan feljutottam ide. Jellemzően nyugdíj előtt öt évvel jutnak fel erre a szintre. Én már viszont borzasztóan unom is… Tehát most az audit előtt is tulajdonképpen csak fát vágtam, így kamionszámra, de nem volt benne kihívás semmi.”

Három olyan interjúalannyal találkoztunk, aki ugyanabban a vezetői pozícióban, ugyanabban az irodában töltöttel el az előző interjú óta eltelt éveket. Ennél jóval többen – kb. további 10 fő – számoltak be arról, hogy azt élik/élték meg, hogy pozíciójukból már nem volt egyértelmű tovább/feljebb lépési lehetőség, sem a cégen belül, sem a szakmájukban. Különösen könnyen bekövetkezhet ez olyan területek esetében, ahonnan ritkán adódik előrelépés más szakmaterületre, vagy akár általános, vonalbeli vezetői pozícióba. (Jellemzően ilyen a HR terület.) További fékező tényező, ha a vezető nem nyitott a regionális, vagy expatrióta tapasztalatokra, mivel ezekről a szintekről a legtöbb esetben már csak erre van a felfelé.

„Cégváltásban nem gondolkodom, cégen belül pedig, ami lehetőség, az egyfajta nagyobb társulatnál a pénzügyi igazgatói pozíció. Nagyjából ennyi. Fölfelé nem nagyon van út, mert azért ott már alapvetően csak (az anyacéggel egyező nemzetiségűek) vannak, és nem is biztos, hogy én afelé szeretnék menni. Az még sokkal inkább politikával átszőttebb tevékenység, és ez engem nem érdekel”

Iparág és cég jellemzők. Különösen jellemző ez a helyzet olyan iparágakban, ahol a cégeknél nincsen a cégcsoporton belüli tudatos munkaerő-áramlási rendszer: így mintánkban legtöbbször a pénzügyi iparágban (bankokban, biztosítóknál), az autóiparban és gyártó cégeknél, különösen, ha nem angolszász hátterű szervezetekről van szó.

 

E külső tényezőkön túl a stagnálás többször fakadt a vezetők belső elégedetlenségéből, helykereséséből is, ami a legtöbb esetben át is vezetett a következő témánkhoz az elhagyáshoz

 

Beindul az exit

A múlt heti táblázatból az is kiderült, hogy a megkérdezett vezetők majdnem fele kísérletezett a vezető karrier elhagyásával, ám a kísérletezők fele később visszatért oda. Éles időbeni határ húzható az elhagyási döntések motivációiban:

  • 40 éves korig, illetve 2008-ig: az elhagyások motivációja főleg a multilétbe, pörgésbe való belefáradásból fakadt. Magas a pihenni, sabbaticalra kilépők aránya, a többiek pedig vállalkozás alapítási szándékkal lépnek ki.
  • 41 éves kor felett, illetve 2009-től jelentősen megnő a kényszerű elhagyások aránya, aminek hátterében a gazdasági válság okozta leépítések, szervezeti átalakítások, illetve személyes karrierzsákutcák állhatnak.

A saját vállalkozás alakítása a legjellemzőbb lépés a vezetői pálya elhagyása után, bár megjelenik a szakmai karrier irányába váltás is, illetve különösen a nők esetében az NGO szférában történő munkavállalás is. Alább még egy váltáson lamentáló idézet, mely lépés aztán az interjú után hamarosan be is következett:

„A szektorváltáson erősen gondolkodom. A forprofitból, ahol már azt hiszem mindent, ami engem érdekelt nagyjából bejártam, kimennék a nonprofit világba. Amolyan harmadik felvonás lenne az életemben. Ott egész más a hangnem, a gondolkodásmód. A cél nem az, hogy éves jelentésünk számait hozzuk, és nincsenek a forprofit világ mindenféle lüktető őrületei. A cél, amelyért dolgoznak ott az emberek, hogy a célcsoportnak legyen jobb, és az ő érdekükben próbáljunk meg itthon is ennek az alapítványnak jobb renomét, magasabb ismertséget szerezni. Azt hiszem, ennek sokkal több értelme van, és ott tudnám az összeszedett tapasztalatomat kamatoztatni.”

A szakmai karrier egyik jellemző formája a külső szakértő, tanácsadó szerepvállalás. Ez akár egyfajta ingázás keretében is megvalósítható, azaz a vezető nyitott marad interim, vagy végleges menedzseri pozícióra is, miközben kiépíti tanácsadói praxisát is. Két női vezető esetében megjelenik a belső szakértői pályára állás is, ők ugyan megmaradtak a nagyvállalati közegben, ahol magasra, menedzseri szintre pozicionált szakértői munkát végeznek, de nem felsővezetői felelősséggel. Ilyen szerep például Business Architect szerepkör, vagy regionális Center of Excellence-ben végett munka

A többirányú szerepvállalás egy másik formája, amikor vezetői pozíciójuk mellett csendestársként, vagy akár aktív szereplőként is közreműködnek vállalkozásokban.

Az elhagyók között megjelenik a közigazgatásban vállalt magas szintű vezetői felelősség is, de a nagy többség ezt az utat túlságosan is kockázatosnak látja. Kár, mivel személyes motivációik, és talán kompetenciáik alapján is, legalább 2-2 egészségügyi és oktatási miniszter is rejtőzik a csapatban.

Az elhagyás történeteknek sokféle formája létezik tehát, ugyanakkor a karriersiker egyik dimenziójában egyértelműen lemaradtak az elhagyók: ez a csapat átlagosan csupán a felét/harmadát keresi a vezetői karrieríven maradóknak.

 

Pihenőn és kényszerpihenőn

10 évvel ezelőtt nehéz lett volna elképzelni, hogy a napfényes oldalon hasító vezetők közül bárkinek is elhelyezkedési problémája lesz majd. Nos, a helyzet ehhez képest elég sötéten alakult. Az elmúlt időszakban összesen 17 fő élt át tartós – legalább féléves – munkanélküli időszakot, és ez 13-uknál volt lényegesen hosszabb mint az előre eltervezték.

A válság hatásáról szóló posztban már írtam róla, hogy abban az időben sokan szereztek személyes, vagy közvetett tapasztalatot a munkanélküliségről. Akkor véglegesen megérkezett a bizonytalanság érzete a generációhoz.

„Elmentem egy olyan találkozóra ahol a régi XXX-esek (ismert multi cég volt alkalmazottai) is ott voltak. A 8. embernél már nem mertem feltenni azt a kérdést, hogy hol dolgozol, és mi van veled, mert nagyon sokuknak nem volt állása. Elgondolkodtam, hogy mennyire szerencsés helyzetben vagyok, de azon is, hogy bármikor megtörténhet velem is ez. Szakmailag jó vagyok, ám viszonylag jól keresek. És itt is volt már olyan fűnyíró, amikor nem az számított, hogy ki milyen jó, hanem csak az, hogy mekkora költséget jelent. És jöttek is a lefejezések. Akkor sokszor végig gondoltam, hogy mi lenne, ha nekem azt mondanák, hogy holnap nem jövök be.”

munkanélküliség

A munkanélküliség fenyegető hatása azonban nem csak a válsághoz kapcsolódóan jelent meg a karrierút során. Egy ilyen időszak kezdődhet akár önkéntes módon is, a másfél évtizede tartó pörgésből jó páran próbáltak kiszállni kisebb-nagyobb pihenő időszakra, sabbaticalra. Ilyenkor jó esetben  a munkanélküliség csak egy átmeneti, pihenő állapot volt, segített kizökkenni a multivilág taposómalomnak érzett ritmusából. Sajnos, a mai magyar üzleti közegben kevés cég viszonyul nyitottan az ilyen kezdeményezésekhez, pedig saját példámon állíthatom, hogy hatalmas feltöltő erővel bír.

“Elsősorban a szabadságot kerestem. Volt egy elég hosszú időszak, amíg lezárogattam a dolgokat a volt cégemnél, meg a magánéleti kapcsolatomban is. Utána nem kezdtem el rögtön dolgozni, egész egyszerűen napokat sétáltam a városban, és néztem körbe ki a fejemből. Megláttam, hogy mennyi minden van körülöttem, amit korábban észre sem vettem, amikor kocsival mentem a munkahelyem és a lakásom között. Szóval újra elkezdett megjelenni körülöttem a külvilág.”

A sabbatical a legtöbb esetben utazást, pihenést jelentett. Egyetlen vezető kísérletezett különböző alternatív munkavállalási formákkal is, mint trénerség, non-profit szervezet i munka ez idő alatt.

Az ütemezés azonban sokat számít, a sabbaticalról nem mindig volt zökkenőmentes a visszaút. Egy interjúalany például, aki éppen a válság kitörése előtt lépett ki egy ilyen pihenő időszakra, feladva állását, melyet már úgyis unt egy ideje. Korábbi tapasztalataira alapozva joggal gondolhatta, hogy nem jelent majd gondot újra állást találnia.  A jól eső pihenés, családi utazások után a válság által újrarendezett munkaerőpiacon azonban csak nagyon nehezen küzdötte vissza magát, ráadásul egy a korábbinál kisebb presztízsű állásba. A munkanélküliség és álláskeresés sok szempontból mélypontot jelentett számára.

„Akkoriban futottam egy fél maratont. Nagyon megfájdult a derekam utána. Gerincproblémáim voltak évtizedek óta, és olyan szinten rosszra fordult, hogy konkrétan nem tudtam mozogni hónapokig. Nem volt állásom, de volt TB-mt, mert fizettem. Feküdtem a hátamon, mint egy bogár, aki hanyatt esett. Nap közben terveket kovácsoltam: majd felkelek és elmegyek a fájdalomcsillapítóért, iszom egy pohár vizet és pisilek. És ez volt a délelőtti programom. Ez engem megtört, ez a legjobb szó talán. Úgy éreztem, hogy hülye voltam, rossz döntést hoztam (amikor kiléptem sabbaticalre).  Bejelentkeztem munkanélkülinek, és jött az a hihetetlen megalázó adminisztrációs tökölődés, ami 3 hónapig folyt. Úgy éreztem, hogy az én tökéletes életemből, ami csodálatos és nincsenek korlátok, egy béna, alkalmatlan emberré, egy munkanélkülivé váltam. Megtapasztaltam, hogy 40 évesen a fejvadász cégeknél huszonéves lányok ítélkeznek rólam úgy, hogy nem is értik, amiről beszélnek. Olyan szintű kompromisszumokkal kellett együtt élnem, amit korábban elképzelhetetlennek tartottam. Már nem voltam fontos.”

Elnyújtott munkanélküli helyzetet hozhat létre a külföldről való hazatérés is, ha nincsen egy biztos fogadó cég. Egy ilyen helyzet már a válság előtt is nehezített pálya tudott lenni, mint arról többen is beszámolnak:

„Hazajöttem 2003 augusztusában. Akkor még úgy gondoltam, hogy nyugalom van nyáron, és akkor utána beleugrok a munkába. Ebből az lett, hogy egy évig nem találtam semmit. Tehát én hazajöttem nagy hazafiként, mert hogy nagyon hazavágytam külföldről., Elvégeztem az MBA-t egy jó külföldi iskolában, szereztem tapasztalaton Nyugaton és Keleten is, ez alapján azt gondoltam, hogy kapkodni fog értem a munkaerőpiac. Nos, egy évig kapkodott utánam, csak nem talált el.”

“Cikáztam Pesten a külföldi rendszámú Audival és meg voltam döbbenve. Apám-anyám zokogott, hogy úristen a fiúnknak nincs munkája. Azt láttam, hogy a feleségem teljesen elszállt, elment ilyen ezo vonalra, nekem meg tényleg nincs munkám.”

A sabbaticalról és a külföldről való visszatérés mellett a gyerekszülés miatti karrier újrakezdés is nehezített pálya. Valószínűleg általánosabb minta annak a felsővezető hölgynek a története, aki két gyerek szülése és 4 éves otthonlét után kísérelt meg visszatérni, először úgy gondolta eredeti pozíciójába. Mondvacsinált indokkal, rendkívüli felmondással, áltanúkkal szabadult meg tőle eredeti cége.  Ezután hosszú keresés és kísérletezés következett, melynek végén feladta, hogy vezetői pozícióba kerüljön vissza.  Eredetileg volt olyan elképzelése is, hogy részmunkaidőben dolgozna vezetőként, de a magyar munkaerő piacon még kevesen hallottak ilyenről… Végül beosztotti munkakörben helyezkedett el újra, és neki állt alulról újraépíteni karrierjét.

 

Összefoglalás

Még formálódik, hogy a munkaerőpiac milyen formában fogja felszívni, elhelyezni a nagy szervezetekből kiáramló vezetőket és nem vezetőket. Mint láttuk, sokféle lehetséges megoldásra kínáltak példákat a megkérdezett vezetők. A jövőben feltehetően egyre gyakoribb lesz az a megoldás, amikor az „elefánt” szervezetekhez a „bolha” munkavállalók, nagyon sokféle keretben, rugalmasan kapcsolódnak majd. Már lehet hallani olyan cégekről is, amelyek kifejezetten építenek ilyen külső tanácsadói/vezetői poolra, ahonnan aztán alkalomadtán teljes munkaidős pozíciókra is be lehet kerülni. A jövő útja nem feltétlenül a teljes alkalmazás lesz sokak számára, viszont többféle szerepben és célcsoport számára is felhasználhatják felsővezetőként megszerzett tudásukat.

 

Ezzel a poszttal véget ért a külsődleges tényezők – pozíció, kereset, nemzetközi tapasztalat, munkanélküliség – számbavételén alapuló karrier kérdéskörök tárgyalása. Jövő héttől indul a belső utazás, a személyiségfejlődés, az életközépválság, férfi-női utak/megélések elemzése, bemutatása.

A nagy fröccsenés

A következő két hét posztjaiban azt mutatom be, hogy merre vezetett a megkérdezett 39 vezető karrierútja az elmúlt 10 évben. A blogban a vizsgált hazai X generációs felső vezetői csapat karrierjének első felét a „Szörfölés a sikerek hullámain” képpel írtam el. Megtartva ezt a képet, karrierjük második felében ez a sikerhullám bizony nekicsapódott jó pár váratlanul eléjük tornyosuló sziklának, és a csapat szerte-szét fröccsent, karrierjük sokféle irányt vett.

nagy fröccsenés

Eheti zenei ajánlat, egy dal a zen és a Gestalt találkozásából, és persze hullámokkal: Touch and go – Life’s a beach!

 

Beindul a hullámvasút

A nagy fröccsenésnek voltak érezhető előjelei már korábban is. Az első kutatási forduló idején, 2003-ban még mindannyian sikeres felsővezetők voltak, mégis többen közülük már akkor is pályaelhagyásról ábrándoztak. Sokan kezdtek úgy mondatot, hogy legkésőbb 40 éves koromra én már azt akarom csinálni, hogy… A női vezetők esetében ennek többségében magánéleti, családalapításai indokai voltak, a férfiak egy része pedig saját vállalkozáson törte a fejét. Álmaikban valami egyedi hangulatú étterem, vagy a kézműves alkotás élményét ígérő borászat jelent meg, mint azt egy korábbi blogban már láttuk.

A 49 fő elmúlt 10 évben történt karrierlépéseinek összképét két dimenzióban is bemutatja a következő táblázat:

  • Egyfelől látható, hogy feljebb vagy lejjebb jutottak-e a vezetői ranglétrán.
  •     Másfelől pedig az is kiolvasható, hogy végig megmaradtak-e a 10 évvel ezelőtti karrierívükön, azaz a közepes/nagy szervezetek felsővezetői székeiben, vagy pedig átmenetileg, vagy akár véglegesen kiléptek onnan és valami újba vágtak bele.

11 fröccsenés tabla 1

(Technikai megjegyzés a táblázat értelmezéséhez: a 5 főt, akik mindvégig saját vállalkozásuk vezetőjeként dolgoztak, az azonos szinten/maradók között tüntetek fel.)

Az feljebb/vissza lépés értékelése persze kicsit szubjektív, de kaptunk adatokat az alanyoktól pozíciójukra, a cégük nagyságára, az általuk irányított emberek számára és jövedelmükre vonatkozóan is. Vagyis megalapozott becslések eredményei láthatók a táblázatban. Ezzel együtt meg sem próbáltam ebben a dimenzióban az Elhagyók mozgását értékelni: egy civil szervezet vezetői posztja, egy szenior tanácsadó szerep és főleg egy saját vállalkozás vezetése előre vagy visszalépésnek tekinthető a karrierben?

A számokból egyértelműen kiolvasható, hogy véget ért az az időszak, amikor mindig, mindenki csak feljebb lépett. A vezetők 40% lépett összességében előre a 10 évvel ezelőtti állapothoz képest, 20%-20%-20% azonos szinten maradt, visszább lépett, vagy pedig végleg elhagyta az alkalmazotti vezetői létet. Vagyis elkezdődött a üzleti világ szervezeteiben jó hosszú ideig egyfajta karrierdugót képező felsővezető csapat felmorzsolódása, teret engedve az újabb generációknak.

A mai posztban a sikeresen tovább ívelők titkát próbálom megfejteni, a jövő héten az árnyékos oldalra kerülőkkel és az elhagyókkal foglalkozom.

 

A siker receptje

20 vezető volt képes tovább fokozni sikerszériáját. Esetükben az előrelépés nagyobb részben első számú, azaz general manageri pozícióba való kerülést, kisebb részben pedig szakmai területükön regionális vagy más magasabb felelősség elnyerését jelentette. Természetesen adódik a kérdés: Mi a titka a továbbra is, folyamatosan felfelé ívelő karriernek? Az alábbi felsorolásban igyekszem összeszedni azokat a tényezőket, amelyek szignifikánsan megkülönböztetik az előrébb jutókat a stagnálóktól, illetve visszalépőktől:

Ne lépj ki! A táblázatból is egyértelműen kiolvasható, hogy míg a végig vezetőként dolgozók kétharmada tudott előrébb lépni, addig a kilépéssel – sabbatical, saját vállalkozás, gyerekszülés miatti hosszabb otthonlét – kísérletezőknek csak az ötöde tudta karrierjét magasabbra emelni, persze itt most klasszikus „létramászás” értelmében tekintve. Sőt, döntő többségük részük a kilépés és visszatérés után csak a korábbinál alacsonyabb státuszú pozícióban tudta folytatni a karrierjét, és máig sem érte el a korábbi szintet. Itt egyrészt a munkaerőpiac könyörtelenségét láthatjuk, amely nem értékeli a kísérletező, újrakezdő vezetőket. Másfelől azonban nyilván nem véletlenül kísérletezik valaki a kilépéssel, azaz személyes okok is közrejátszanak a karrier elbizonytalanodásában. (A személyes tényezőkre egy későbbi blogban még részletesen visszatérek.)

Legyen külföldi munkatapasztalatod! Az elmúlt két heti posztokban már részletesen bemutattam, hogy az expatrióta, vagy regionális munkatapasztalat az egyik leghatékonyabb karriergyorsító, persze ennek is meg van a maga ára.

Ne váltsál sokat, váltsál jó időben! Korábbi posztban már ezt a témát is kielemeztük. A lényeg, hogy a 90-es évekhez képest lényegi változás állt be: most már nem a gyakori cégváltás, hanem egy jó kinevelő cég belső tehetségprogramjában való részvétel, majd pedig a megfelelő ütemű kiváltás bizonyult a sikeresebb stratégiának.

Válassz jó iparágat! Keress olyan iparágat, ahol a cégek dinamikusan fejlődnek, up-or-out munkaerőáramlási stratégiával rendelkeznek, és támogatják a munkaerő nemzetközi mobilitását. Az FMCG, a Telekom és IT, valamint a tanácsadó iparágakban dolgozó vezetők karrierjének egyértelműen hosszabb távú és dinamikusabb kifutási lehetőségei voltak. Továbbívelő karriereket találtunk a pénzügyi, a termelő és kereskedelmi szektorokban is, de jóval kisebb arányban.

Legyen egyetemi diplomád! Érdekes változás, hogy míg 10 évvel ezelőtt nem lehetett lényegi különbséget kimutatni a főiskolai és az egyetemi tanulmányokat végzettek karriersikere között, mára megfigyelhetővé vált az egyetemi diploma hosszabb távon érvényesülő előnye. Az viszont érdekes, hogy az egyetemi diplomákon belül akár közgazdasági, műszaki, orvosi, jogi diplomával is lehetett magasra ívelő karrier befutni.

Légy fiatal(abb)! Sajnos… Tudom, ez nem teljesen PC, de egyszerűen a számok üzenetét tolmácsolom. A feljebb lépők átlagéletkora 2-3 évvel alacsonyabb mint a stagnálóké vagy a visszább lépőké. (Átlagosan 1970-71-es születésűek.) Ebből a szempontból is igazolódni látszik az interjúk során többször megfogalmazott érzet: minél idősebb vagy annál kevésbé lát benned fantáziát, előrelépési potenciált a pörgős, multikörnyezet. A jó hír, hogy az átlag mögött elég nagy a szórás, azaz ebben a viszonylag fiatalabb feljebb lépő gárdában is van 3 fő 1966-os születésű, azaz a vizsgált generáció elejéhez tartozó felsővezető, akik idén elérik és magas pozíciókban élvezik a sokak által félt, már egyértelműen veszélyeztetett életkornak gondolt 50. évet.

Legyen stabil családi háttered! A recept egyszerű: egy házasság, több gyerek. Az előre lépő 19 vezető közül összesen négyen váltak el, ezzel szemben a stagnálók és visszalépők között majdnem 50% az arány! A nagy kérdés persze az ok és okozat iránya. Erre a témára is érdemes lesz majd később visszatérni.

Lehetsz nő is! Egy jó hír a végére. A sikeres feljebb ívelők között a mintabéli arányukhoz képest magasabb a nők részesedése, hatan kerültek ebben a csoportba. Ráadásul a 10 évvel ezelőtti állapothoz képest mára ketten is elérték szervezetük első számú vezetői posztját, azaz hierarchia legtetejére jutottak. A női vezetői utakról majd külön részletesebben is írok, ám már itt is jelzem, hogy a női út sokkal nehezebb, pontosabban egyáltalán magát az utat is fel kellett törni, ki kellett építeni. Ennek megfelelően, átlagosan több válás és kevesebb gyerek kapcsolódik ezekhez az ívelő karrierutakhoz. A szórás azonban itt is megmutatkozik, van 2-3 gyerekes, és nem elvált felsővezető nő is a mintában.

ünneplés sörrel

 

Stairway to heaven?

Külön bónusz lehetőség: a fentiekben megfogalmazott lista nem egyszerűen karrierreceptnek, hanem a boldogság titkának is tűnhet. Az interjúalanyok ugyanis kitöltöttek egy rövid boldogságkérdőívet is, melynek eredményei szintén hasonló irányba mutatnak. Az alábbi táblázatban az eredmények arra utalnak, hogy kimutatható a kapcsolat a karriersiker és a boldogságérzet között, hiszen minden kérdés mentén az előrébb jutók boldogabbnak is érzik magukat.

11 fröccs 4 tabla

A táblázatból természetesen feltűnik a kontroll csoportként jelenlévő, kezdetektől vállalkozóként dolgozók magas boldogság szintjei is! Azaz nem csak egy út vezet a mennyországba.

A helyzet természetesen nem ilyen egyszerű, a boldogságérzetben mint majd később látjuk fontos szerepet játszanak más tényezők is, mint például a családi helyzet, az egészségi állapot, de egyfajta helyemen levés, azt csinálom, ami rólam szól érzés is. Azaz többtényezős kérdésről van szó, ahol az ok-okozat sokszor nehezen kibogozható. Az okságnál azonban itt a jelenség fontosabb, az, hogy életünk különböző szerepei, szférái, szintjei így-úgy, de szorosan összefüggenek, összejátszanak, egységet alkotnak. A siker, a boldogság, és persze ezek ellentétei is, egész emberi mivoltunkban állnak össze. Az egy-egy szeletben elinduló pozitív vagy negatív változások nagyon könnyen és gyorsan hatnak a többi területre és alakítanak ki önerősítő vagy gyengítő spirál folyamatokat. A vezetői jól vagy rosszul lét nem választható le a magánemberi, vagy egészségügyi jól vagy rosszul léttől, szorosan egymásra hatnak, együtt mozognak.

Bizonyságul egy idekapcsolódó mellbevágó statisztika, ami a test és szellem hellenisztikus egységéről tesz bizonyságot. A 10 vezető közül, akit úgy soroltam be, hogy az elmúlt 10 év során karrierívük inkább lefelé haladt, 9 főnek volt komoly betegsége, tartós egészségügyi problémája. A lista önmagáért beszél: többeknél depresszió, illetve gerincbetegség, koszorúér műtét, autoimmun betegség, infarktusnak nézett pánikbetegség, elhízás, kezdődő alkoholizmus, idült derékfájás. Mindehhez hozzátehetjük, hogy közülük 5 fő elvált, és továbbiak küzdöttek meg, vagy küzdenek éppen komoly párkapcsolati krízissel.

 

Összegzés

Megszűnt az egységes generációs minta, vagyis a folyamatos létramászás a vezetői hierarchiában. Munkaerőpiaci, szervezeti és személyes tényezők hatására nagyon különböző irányokba és magasságokba vezetett az egykoron csupasiker vezetők karrierútja. Beazonosíthatók olyan karrierstratégiai lépések, demográfiai jellemzők, amelyek előrejelezték a várható karriersikert.

Jól kimutatható a karriersiker/kudarc együttmozgása a boldogságérzettel, egészségügyi állapottal is, a munkaélet örömei és nehézségei nem választhatók le a teljes emberi jelenlétünkről, működésünkről, oda-vissza hatnak egymásra.

 

Jövő héten még utoljára a karrierutak elemzése: megnézzük az elhagyók mintázatait és a munkanélküliség kapcsán szerzett keserű tapasztalatokat.

 

 

Nagy pálya, nagy foci, nagy pénz?

Még mindig a nemzetközi karrierlépéseknél tartunk. Kiderül, hogy érdemes belevágni, persze jó ha tisztában vagyunk a kockázatokkal és mellékhatásokkal is!

 

Ezen a héten utazós hangulatú zene a témához illően: Mindy Gledhill – California

 

Egy klassz év

Mi is éltünk a családdal külföldön, Epsomban, London mellett. Bimbózó családtörténetünk legboldogabb éveként emlegetjük máig. A gyerekek a semmiből indulva pár hónapos küzdés után gyönyörűen megtanultak angolul, azóta is ciki megszólalnunk előttük a kiejtésünkkel. Az angol iskolarendszer inspiráló légkörű volt  az itthoni lexikális tudásnyomatáshoz képest. Pár hét után vettem csak észre például, hogy a gyerekeknek egyáltalán nincsen tankönyve. Ellenben rendszeresen az a feladatuk, hogy maguk szedjék össze az ismeretanyagot, internetről, könyvekből, múzeumokból filmekből vagy akár a szomszéd nénit interjúzva. Nem utolsó szempont volt az sem, hogy a reggel 9 órai iskolakezdés elé még belefért a napkezdésbe egy közös családi reggeli is. Hétvégenként nagyokat kirándultunk, felfedeztük a vidéki Angliát, beleértve jó fajta ale-eket és Sunday roast-okat is. Ott voltunk az olimpián és láttuk a királynőt a híres epsomi derbin, szinte a kertünk végében.

Kicsit anglománok is lettünk, majd minden évben visszahúz a szívünk oda. Persze könnyű volt nekünk, nem a munka volt előtérben, félig-meddig sabbatical-szerű időszak volt. Az évünkről blogot is írtam, persze nem szakmai jelleggel. Ha érdekel, ez itt az év összefoglalója, mögötte meg a többi poszt. 

A mai posztban megnézem, miként élték meg a külföldön töltött éveket, a nemzetközi munkatapasztalatot az interjúalanyok és a családjuk. Megérte nekik?

 

Nemki Tavlat itthon vs külföld

Megérte?

Ez a kérdés gyorsan leüthető: persze! Mármint abban az értelemben, hogy kifizetődő volt. A számszerűsíthető eredményeket nézve ugyanis szoros kapcsolat mutatható ki a nemzetközi munkatapasztalat és a karriersiker, azaz a magasabb pozíció és jövedelem között.

A tíz évvel ezelőtti pozíciójukhoz képest a mostani interjú idejéig feljebb/előrébb lépő vezetők 90%-a rendelkezik valamilyen nemzetközi munka tapasztalattal  – expatrióta, regionális, projekt – , míg a karrier stagnálóknál, vagy visszaesőknél csak 25% ez az arány. (A jövő héten részletesebb beszámoló következik a karriermozgásokról.)

A jövedelem tekintetében még látványosabb különbséget mutatnak a számok. Míg 2003-ban csak 15%-os éves nettó jövedelem különbség volt a nemzetközi tapasztalattal rendelkezők javára, addig mára ez a különbség 100%-os. Vagyis éppen kétszer annyit keresnek a nemzetköziségben is utazó vezetők. (Módszertani szempontból fontos megjegyezni, hogy nem az összes interjúalany adta meg jövedelmét számunkra, de ez a különbség ezzel együtt meggyőző.)

Mindent összevetve a nemzetközi munkatapasztalat az egyik legbiztosabb karriergyorsító lépésnek tekinthető.

 

Mit adott még?

A múlt heti posztban írtam róla, hogy a NYUGAT, és külföldi karrier egyfajta mítosz, nagy karrier vágyálom volt ennek rozsdásodó Vasfüggöny mögött felnövekvő generációnak.

„Erről álmodoztál, hogy bekerülj a nagy autógyár európai központjába, ráadásul egy izgalmas pozícióba, szép csomaggal, egész családdal,  külföldön, Európa szívében élni, dolgozni. Persze, amikor kikerültem, mindenkinek az volt a fejében, hogy biztos két tonna aranyat keresek minden hónapban.”

 

A multicégeken belüli nemzetközi mozgás egyértelműen vezetői presztízs és felelősségnövekedéssel is járt, és sok oldalról jelenthetett személyes és szakmai fejlődést is. A lehetséges előnyöket a következő szempontok mentén ragadták meg a beszélgetések során a megkérdezett felsővezetők:

  • Üzleti, stratégiai gondolkodás erősödése
  • Tudatosabb vezetői szerepvállalás, az emberek vezetésével kapcsolatos készségek erősítése
  • Kulturális nyitottság, együttműködési készségek fejlődése
  • Nagyobb nyitottság világnézetben, általános szemléletmódban

A fenti szempontok jellemzően egymással összefonódva jelentek meg a beszélgetések során. Alapvető és üzleti gondolkodásukat fejlesztő élmény volt azt, hogy megismertek más, a hazaitól lényegesen, akár csak méretben is eltérő piacokat, eltérő kultúrákat és életmódokat. A munkahelyi helytállás szorosan összekapcsolódott az adott kultúrába történő beilleszkedéssel, anélkül nem is lett volna lehetséges. A sikerhez alkalmazkodás és nyitottság is kellett:

„Azt mutatja meg, hogy nem a világ közepe vagy, és lehet tanulni, alkalmazkodni. Egyik legnagyobb problémája Magyarországnak az elszigeteltség. Ez igaz nyelvileg és üzletileg is”

„Nekem nagyon-nagy elégtétel volt magyarként helytállni. Főleg amikor prekoncepcióval éltek a Kelet-Európából, vagy más nem angol anyanyelvű országokból érkezettekkel. Elsősorban a nyelvi nehézségek miatt. A nyelv akkora korlát tud lenni! Nagyon vékony az a mezsgye az üzletben, ahol van egy közös egyetértés, egy közös platform, ami alapján üzletek tudnak köttetni. Olyan megértése a másik félnek, ami túlmegy azon, hogy letárgyalunk egy szerződést. Amikor már azt érzed, hogy nincs az a nyelvi és kulturális különbség, amit ne tudnál áthidalni. Amikor hozzá tudsz szólni az ő kultúrájának a dolgaihoz, a helyi történésekhez. Inspiráló volt nekem, hogy ilyen szinten tudjak sikeres lenni.”

A karrier motivációkon túl egy ilyen lépés a család, különösen a gyerekek számára is tartogatott lehetőségeket. A külföldre vándorlás egyik fontos motivációja a gyermek jövőjének megalapozása. Ehhez a nemzetközi környezet, a nyelvtanulás más kultúra megismerése kiváló lehetőség. A multikörnyezetben nevelődött vezetők tisztában vannak azzal, hogy a nemzetközi mobilitás ma már alapvető elvárás a tehetségekkel szemben, már pedig ők szeretnék, hogy gyermekük a jövő elitjéhez tartozhasson majd. Ennek megfelelően, ha csak lehetett a nemzetközi munkavállalás során a család is elkísérte őket. Időnként ez zökkenőmentesen ment, és családi sikertörténetté vált, másol azonban éppen ennek kapcsán jelentkeztek a legnagyobb nehézségek, mint majd látni fogjuk.

„Szeretném, hogy a gyerekek külföldön legyenek, mert úgy érzem, Magyarország nagyon pici nekik és nem jó irányba megy. Nagyon nehéz valakinek Magyarországon élnie, felnőnie és ugyanakkor globális világszínvonalon maradnia.”

 

Kockázatok és mellékhatások

A tehetséges és nemzetközi mobilitással is rendelkező vezetők számára sokféle nemzetközi jellegű előre lépési lehetőség nyílt ki az elmúlt évtizedben. Ugyanakkor ezekért a pozíciókért már nem a hazai versenytársakkal kell versenybe szállni – azaz hirtelen rengeteg új ellenlábas jelent meg, eltűnt a hazai versenyelőny az idősebb, vagy fiatalabb generációval szemben. Ráadásul egy jóval összetettebb szervezeti politikai erőtérben kellett sikeresen manőverezni, ami újabb erős motivációs és felkészültségbeli szűrőt állított vezetőink elé. Láthatóan többek meg is torpantak a regionális vezetői felelősség elérése előtt. Akár tudatosan nem vállaltak ilyen szerepkört – sok utazásra, illetve a szintre jellemző túlpolitizáltságra hivatkozva –, akár egy kiválasztási versenyhelyzetben nem ők lettek a nyertesek.

Ráadásul a kiválasztási szűrőt sikeresen vevő vezetők hosszabb távon újabb váratlan karrierproblémával találták szembe magukat. A külföldi karrierlépés könnyen vezethetett ugyanis zsákutcába. A külföldi karrier lezárása után, a hazatéréskor ugyanis nem kapkodnak a túl drágának és a kisebb felelősséggel nehezen motiválhatónak ítélt volt expatrióta vezetők iránt. Beszorult helyzet ez a megélésük szerint, hiszen a fejvadászok sem szeretik a lejjebb lépő, alacsonyabb pozíciót is elfogadó vezetőket, potenciális jövendőbeli főnökük pedig könnyen lát vetélytársat a tapasztalt kollégában.

nemzetközi karrier problémák

Az időtényező is fontos, hiszen többen említették, hogy az expatrióta létből végtelenített pálya is tud lenni, egy idő után egyáltalán nem természetes a visszatérés és különösen a maradás a hazai munkakörben. Két vezető is akkor hagyta el „nevelő” cégét, amikor külföldi megbízatások után végre hazatérhetett, de 2-3 év múlva újra, menetrend szerint mozgatták is volna tovább egy másik régióba. Még egyszer már nem akartak belevágni, elsősorban a gyerekek miatt, nekik akartak stabilitást adni.

A nemzetköziség kézenfekvő, de nehezen kiküszöbölhető hátulütője a sok utazás, és az azzal járó személyes, illetve családi stressz. A technológiai fejlődés – és persze a költségcsökkentő akciók – hatására ugyan egyre jobban előtérbe kerül a virtualitás, ám a regionális vezetői pozíciók máig elképesztő mértékű utazással járnak együtt. Az „egek urai/hölgyei” valóban itt élnek közöttünk.

“120-150 napot vagyok külföldön, nekem teljesen jó ez. A maradék 200 jó itthon, a hétvégéket itt töltöm nyugalomban.”

„Előtte is utaztam sokat, de ez aztán embertelen volt. Heti kettő út minimum, volt, hogy három. Nagyon sokszor  nem tudtam melyik országban, melyik szállodában ébredtem fel.”

Egy másik tipikus probléma forrás a házastárs külföldi beilleszkedése, pontosabban annak hiánya. Az őket követő partnerüknek, családjuknak magánéleti és karrier szempontokból is alkalmazkodni kell hozzájuk, ami sok esetben nehézségekkel, például elszigeteltebb életvitellel jár. Ha itthon marad a család – regionális pozíciók esetében ez a megszokott megoldás –, az megoldja ezt a problémát, ám jelentős párkapcsolati feszültségek forrása lehet.

„A párom nem tudott munka, vagy egyéb tevékenységek frontján beilleszkedni a társadalomba. Az ő részéről nagyon sok lemondással és áldozattal járt a külföldi jelenlét. Ez jelentős alárendeltség volt részéről.”

„A sok külföldi út lecsapódik a feleségen.”

A legfájóbb pont az, ha a gyerekeket viseli meg a nemzetközi karrier. Az alábbi történet egy ilyen szélsőséges helyzetet mutat be, aminek a külföldi álom pozíció feladása és hazaköltözés lett a vége.

“Roppant tudathasadásos állapot, hogy eléred azt, amiről a karriered során álmodoztál, másik oldalról meg látod, hogy a saját fiad szenved ettől az egésztől. Éppen akkor került itthon gimnáziumba, és mi kivettük onnan, és egy teljesen új közegbe került külföldön.  Ezt nagyon rosszul viselte. Európa másik végében éppen mentem egy üzleti tárgyalásra, amikor felhív a feleségem, hogy a gyerek nem megy iskolába. Mi az, hogy nem megy iskolába? Hát, nem megy iskolába. És akkor most ezzel mi a bánatot kezdjek? Képzeld magad ebbe a szituációba. A feleséged, aki ott maradt egyedül egy idegen országban, nem tudja elvinni a gyereket iskolába, mert ő azt mondta, hogy ő nem megy iskolába. Akkor mit csinálsz vele? Becsomagolod, és elviszed? Vagy bedobod az autóba? Egy 12 éves gyereket? Szóval ilyen, és ehhez hasonló dolgok, aminek voltak súlyosabb és enyhébb változatai, de mindenképpen nagyon komoly probléma. Olyannyira, hogy nem is jött össze, utána nem járt iskolába, nagyon bonyolult volt az életünk. Tehát az egész, mások által álomnak vélt külföldi létből rémálom lett nekünk.”

 

A jövő?

A megkérdezett vezetők között nagy különbség van a külfölddel kapcsolatos jövőbeni tervek között. Ez önmagában nagy változást jelent a 10 évvel ezelőtti állapothoz képest, amikor szinte mindannyian nyitottak voltak egy ilyen lépésre. Sőt, többen végleges kiköltözésen is gondolkodtak. (Akkoriban Kanada, Ausztrália voltak a népszerű célpontok, egyfajta mitikus ember- és környezetbarát kultúrát elképzelve.)

Ma már jóval kevesebben, csupán 5-6 fő gondolkozik hosszú távú, akár végleges külföldi életformán. Ők tudatos karrierépítési céllal, párkapcsolati okokból vagy akár a hazai társadalmi/politikai közegtől menekülve vagy már kint élnek, vagy pedig erre a lépésre készülnek. Pár további vezető utalt még arra, hogy elképzelhetőnek tartja, hogy ha a gyerekek végül is hosszabb távon is külföldön kötnek ki, akkor majd ők is követik őket.

A döntő többség azonban alapvetően itthon tervezi a karrierjét, illetve időskorát is. Egy-egy rövidebb távú, 2-3 éves megbízatásra, elsősorban az iskolás gyerekeket nevelők még nyitottak, különösen, ha ehhez illeszkedő kulturális közegről, azaz Németországról, Angliáról, USÁ-ról, Svájcról lenne szó. A gyökerek azonban erősek a többség már hazafelé orientálódik.

„Nem költözök ki a vállalati központba, az egy csomó áldozattal járna. Van egy  jó adag feltétel  ahhoz hogy én egy adott helyzetben jól érezzem magam, nemcsak az hogy széles körben tudjak hatni. Ha távol kerülök a gyökereimtől ahonnan indítottuk a beszélgetést, akkor nincs miből töltekezzem. Fontos, hogy ha baj van itt vannak a barátok, a család, kell az ő közelségük…”

„Én akkor sem gondoltam, amikor kimentem, hogy én ott nyugdíjba fogok menni, ott letelepednék. Soha eszembe nem jutott. Most miért lakjak én egy idegen országban? Akkor is csak egy magyar vagy abban az országban. Jó, nem fekete a bőröd, de attól még nem vagy azonos rangú, rendű ember. Ezt tapasztaltam sokszor. Nem úgy, hogy éreztették volna, de hát éreztem a kinevezéseknél és egyéb ilyen alkalmakkor, hogy én mégsem oda közéjük tartozó vagyok.”

 

Összegzés

A nemzetközi karriertapasztalat kézzelfoghatóan hozzájárult a megkérdezett vezetők hosszú távú karriersikeréhez. Ez egy további árnyalatát jelenti a korábban már bemutatott üzenetnek: érdemes egy hosszú távú karrierstratégiát kínáló, kinevelő cégnél építkeznünk karrierünk első felében.

A nemzetközi tapasztalat egyben kiváló vezetőképző és személyiségfejlesztő terepet is kínál: mind üzleti, mind együttműködési kompetenciákat is fejleszt, egyben kulturális nyitottságra és érzékenységre is nevel.

Mindennek azonban ára van: a család részéről jelentős alkalmazkodást igényel. Jó esetben azonban ez megéri, hiszen a előző bekezdésben megfogalmazott előnyökből a családtagok is részesülhetnek.

A feketeleves azonban a végén jön. A nemzetközi szerepvállalás legnagyobb kockázata a hazatérésben rejlik: a munkaerőpiac sokszor drágának, alulmotiváltnak látja az ilyen tapasztalattal munkahelyváltásban utazókat.

 

Jövő héten még a karrierutak átfogó képen, aztán irány a belső utazás, a személyes változások témakörei…