A személyi alapbér meghatározásánál kötelezően alkalmazandó garantált bérminimum intézményét 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet vezette be. A szóban forgó kormányrendelet 4.§-a rendelkezett a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított garantált bérminimumról.

Jelenleg a 337/2010. (XII.27.) Korm. rendelet szabályozza a kötelezően alkalmazandó minimálbér és a garantált bérminimumot legkisebb összegét.

Cikkünk célja, hogy a jellemzően visszatérő tévhiteket bemutatva egybegyűjtse azokat a jogszabályi rendelkezéseket, melyeket a munkaszerződés megkötésekor a személyi alapbér meghatározásánál a hatályos magyar munkajogi szabályok szerint minden foglalkoztatónak szem előtt kell tartania.

Tévhit 1#
A garantált bér és a garantált bérminimum egy és ugyanaz

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 143.§ (6) bekezdése rendelkezik a garantált bér intézményéről és kimondja, hogy ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.

A garantált bér intézménye mellett 2006 óta garantált bérminimum intézményét is meg kell különböztetnünk, melyet a Kormány az Mt. 17. § (1) bekezdés b) pontjában kapott felhatalmazás alapján az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal (OÉT) egyeztetve rendeletben határoz meg.

Addig, míg a garantált bér intézményét csak és kizárólag a teljesítménybérhez kapcsolódóan tudjuk értelmezni, addig a garantált bérminimum figyelembevétele általában véve a személyi alapbér meghatározásánál kötelező.

Teljesítménybérben történő foglalkoztatás esetén, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor a teljesítmény alapján járó bért garantált bérrel köteles a foglalkoztató kiegészíteni.

Kitérő jelleggel, de a garantált bérhez kapcsolódóan szeretnénk rámutatni egy korábbi bírósági határozatra, mely rögzítette, hogy a garantált bér összege a minimálbérnél alacsonyabb is lehet. A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű bérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimálbért (BH 1999/474.).

Vagyis a garantált bérhez elnevezésében hasonlító garantált bérminimumnak semmi köze sincs a teljesítménybérben történő foglalkoztatáshoz, alkalmazása a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkaköröknél kötelező.

Tévhit 2#
A garantált bérminimum csak akkor jár, ha a munkavállaló már megszerezte a munkakör betöltéséhez előírt képesítést

Munkaügyi bírságot megalapozó hiba lehet, ha a középfokú végzettséget, illetve szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére a foglalkoztató nem adja meg a garantált bérminimumot, mert az adott munkavállaló nem rendelkezik a végzettséget vagy a szakképzettséget igazoló dokumentumokkal.

Tipikus tévhit, hogy a garantált bérminimum összegét csak akkor kell a munkavállaló részére a szerződésben biztosítani, ha rendelkezik az adott szakképzettséget igazoló bizonyítvánnyal.

Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) a garantált bérminimummal kapcsolatos jogszabályi rendelkezések megtartásának ellenőrzése kapcsán következetes és csak azt vizsgálja, hogy az adott munkakör betöltéséhez jogszabály, vagy a munkáltató döntése alapján szükséges e középfokú végzettség, vagy szakképzettség.

Vagyis, ha az adott munkakör betöltése jogszabály vagy a munkáltató döntése alapján szakképzettséget igényel, a garantált bérminimum alkalmazása kötelező, függetlenül attól, hogy a munkavállaló rendelkezik-e az adott szakképzettséget igazoló bizonyítvánnyal.

Tévhit 3#
A garantált bérminimum csak akkor jár, ha az adott szakképzettség a munkavállaló munkaköri leírásában szerepel

A garantált bérminimum intézményének bevezetéséhez kapcsolódik az Mt. azon módosítása, amely a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor előírt tájékoztatási kötelezettségét kibővíti azzal, hogy munkaköri feladatokról, és a munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettségről is tájékoztatni kell a munkavállalót [Mt. 76. § (5)].

Lényegében ezen tájékoztatási kötelezettségének tesz eleget a foglalkoztató akkor is, amikor a munkavállaló részére munkaköri leírást ad ki.

Tipikus foglalkoztatói tévhit, hogy a garantált bérminimumra vonatkozó szabályok a munkaköri leírás kreatív szövegezésével kijátszhatóak.

E tekintetben felhívjuk a figyelmet arra, hogy az általánosan alkalmazott munkaügyi jogszabályokon kívül számos más olyan szakmaspecifikus jogszabály létezik, melyek valamely tevékenység ellátását szakképesítéshez kötik. Ilyen például a 2005. évi CXXXIII. törvény a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól, vagy éppen a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény.

E helyütt mindenképpen meg kell említenünk az egyes ipari és kereskedelmi tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről szóló 21/2010. (V. 14.) NFGM rendeletet, mely bizonyos tevékenységek és munkakörök kapcsán egyértelmű eligazítást adhat.

Tévhit 4#
A garantált bérminimum az 50 éven felüli munkavállalóknak automatikusan jár

Először a 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet szabályozta a garantált bérminimum jogintézményét és egyben az 50 éven felüliekre vonatkozó eltérő rendelkezéseket. E szerint, ha az 50. életévét betöltött munkavállaló – rendelkezett a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel – szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatták, akkor részére – attól a hónaptól kezdődően, amelyben az 50. életévét betöltötte – a gyakorlati idejétől függetlenül – a magasabb összegű garantált bérminimumot kellett fizetni. Tehát az 50 éven felüli munkavállalót abban az esetben is megillette a magasabb összegű garantált bérminimum, ha nem rendelkezett a legalább 2 éves gyakorlattal, de a szükséges végzettsége meg volt.

Tipikus tévhit, hogy az 50 éven felüli munkavállalót megilleti a garantált bérminimum magasabb összege, azonban ez a tévhit a 2006. január 1. – 2008 december 31-ig tartó időszak rossz beidegződése. A 337/2010 (XII. 27.) Korm. rendelet már nem tartalmaz a korra való tekintettel ilyen pozitív szabályozást, persze ez nem jelenti azt, hogy a felek a munkaszerződés megkötésekor ne tehetnék meg a munkavállaló személyi alapbérévé a garantált bérminimumot.

Tévhit 5#
A kormányrendeletben meghatározott garantált bérminimum összegénél kisebb összeg nem alkalmazható

Kevesen tudják, hogy, hogy az Mt. 144. § (6) bekezdése értelmében kollektív szerződésben a garantált bérminimum összegétől a munkavállaló hátrányára is el lehet térni, és azt legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegére lehet csökkenteni.

Az ismertetett munkavállaló hátrányára történő eltérés kizárólag a munkáltatói érdekképviselet (!) által kötött közép vagy mezo szintű kollektív szerződésekben lehetséges. A helyi vagy mikro szintű kollektív szerződésben a garantált bérminimum összegének csökkentése szabálytalan.

Brella Zoltán – Máriás Attila
BDO Magyarország Tanácsadó Kft.

www.munkaugyiblog.hu