Öt ok, ami problémát jelent egy csapat irányításában

cservenyak@t-email.hu

Szerző: Örvényesi Rita

Gyakran fordulnak középvezetők vagy kisvállalkozások tulajdonosai, vezetői a coachhoz a csapat működésének és motivációjának problémájával. A motiváció lehetőségeinek feltárása előtt azonban érdemes megvizsgálni, miért nem működik a csapat. A következő témák fejtörést okozhatnak bármely vezetőnek csapatának irányításakor.

1. A bizalom kérdése

Az értelmező szótárak szerint a bizalom a kölcsönös egyetértés és kedvelés magas szintje. Az a szint, melyen nem tartjuk szükségesnek a másik értékeinek, tetteinek, szándékainak és becsületességének folyamatos ellenőrzését. Biztosak vagyunk abban, hogy a másik a lehető legjobbat és legjobban cselekszi majd. A bizalmat tekinthetjük pszichológiai állapotnak, melyet kognitív és érzelmi folyamatok alakítanak ki. Értékelhetjük azonban racionális döntésként is, mely sajátos döntés- és preferenciarendszeren alapszik. Szociológiai megközelítésben a bizalom nem más, mint kapcsolati modell, egyfajta társas orientáció a világ és mások felé. Általánosan elfogadott gazdasági és vezetéstudományi tétel, hogy a jól működő csapatmunka erősíti a szervezetet és elősegíti a célok elérését. A jó csapatok munkatársai megbíznak egymásban és vezetőjükben. Azaz gondolati és érzelmi bázison is tisztában vannak azzal, hogy munkatársaik az adott helyzetben a legjobb tudásuk szerint és a legjobb szándékkal cselekszenek. A munkakörnyezet érzelmi biztonságot ad. A csapattagok ismerik saját és társaik erősségeit és gyengeségeit, és tisztában vannak a csapatban elfoglalt helyükkel, szerepükkel és felelősségükkel. Félelmeiket és gyengeségeiket a többi csapattárs elfogadja és a fejlődés és tanulás lehetőségeként értékeli.
A csapat vezetőjének felelőssége gondoskodni a csapat bizalmi szintjének emeléséről. A coaching-folyamatban a vezető támogatást kap csapatának értékeléséhez, a bizalmi szint felméréséhez. A coach által kísért gondolatok elvezetnek a csapatmunka javításának módszeréhez.

2. A konfliktusok fel nem vállalása

Kezdjük talán ott, hogy szerintem teljesen normális és megszokott dolog, ha egy csapatban konfliktusok keletkeznek. Az informáltság, a készségek, az elfogadás vagy a stresszhatás eltérő szintjei miatt a csapat tagjai nem egyformán értékelnek bizonyos helyzeteket vagy kapcsolatokat, tevékenységeket. Gond akkor van, ha a vezető fél a konfliktusok feltárásától és megoldásától és azok tartósan befolyásolják a csapat hatékony és eredményes munkavégzését. A csapat akkor tud kifogástalanul működni, ha a munka során adódó feladatokat, problémákat kellő kreativitással, szakértelemmel, lelkesedéssel és a siker valamint az együttműködés iránti elkötelezettséggel oldják meg. Mindehhez bizalomra és egymás elfogadására, tanulásra való nyitottságra is szükség van. A cél pontos és minden csapattag számára érthető megfogalmazása, a vezető elkötelezettsége és a csoport szakmai hozzáértése a siker záloga. Ha azonban a csapat nem befogadó és negatív érzelmek kerülnek felszínre, a munka hatékonyságával és minőségével is gondok támadnak. A csapat vezetőjének felelőssége feltárni a konfliktusok, a negatív érzelmi hullámok és a feszültség keletkezésének okát. Kutatások és tapasztalati tények bizonyítják, hogy a vegyes összetételű csapatok jobban teljesítenek a homogén csapatoknál, ezért a jó vezető tudatosan ügyel csapata összetételére és a működés külső feltételeinek biztosítására. A csapatszerepek tisztázása, a csapattagok személyiségének megismerése megfelelő kiindulópont és egy coaching-ülés témája lehet.

3. Az elköteleződés hiánya

Számomra az elköteleződés tartalma sokrétű: jelent szerződéskötést, rábízást, elfogadást, hitvallást és hovatartozást. Egyben kötelességet és a felelősség felvállalását is. A jól működő csapat magas bizalmi szinten, a konfliktusokat felvállalva, kreatívan és eredményorientáltan tud működni. Feltéve, hogy a vezető és a csapat is elköteleződik a kitűzött cél mellett. Azaz minden csapattag számára világosan érthető a kitűzött specifikus és elfogadható, vonzó, reális és konkrét időtávban meghatározott cél. Ha a csapat minden tagja elfogadja a célt és egyben az elvárt teljesítményszintet, akkor munkájukban egymásnak lesznek felelősek. A vezető legfontosabb szerepe a továbbiakban tehát nem a felelősségre vonás és számonkérés. Nem utolsó sorban az elkötelezett munkatársak lojálisak és a csapat (vállalat) céljait tartják szem előtt.
A coaching-folyamatban meg kell keresni az elköteleződés hiányának okait. Előfordulhat, hogy a cél elfogadásával vannak gondok? Ebben az esetben érdemes a cél kommunikálásának módját átgondolni, újrafogalmazni. Minderre a teamcoaching is lehetőséget nyújt, mely során a teljes csapat részt vesz a folyamatban.

4. A felelősség kerülése

A bizalom, az elköteleződés valamint a konfliktusok fel nem vállalása működésképtelenné teheti a csapatot. De mi történik akkor, ha a csapat vezetője és a csapat sem vállalja a felelősséget? A válasz egyszerű: a csapatmunka akadozik, a munka hatékonysága és eredményessége megkérdőjelezhető. Mi a felelősség? A felelősség annak tudatos felismerése, hogy bizonyos történések okozói mi magunk vagyunk. Eredmények, események a mi hatásunkra, befolyásunkra, cselekvésünk vagy nem cselekvésünk vonzataként következtek be. A munkában egy csapat és vezetője akkor tud felelősséget vállalni, az eredményekért ha a kitűzött cél ismert számukra. Nem elég azonban a célt ismerni: el is kell fogadni és a cél érdekében elszántan kell dolgozni. El kell köteleződni. A felelősségvállaláshoz szükség van még valamire: a szakértelemre, tudásra. A csapatnak biztosnak kell lennie szaktudásában, képességeiben, készségeiben és szakértelmében. A rátermett csapat bátran kezd hozzá új kihívások és feladatok megvalósításához és véghezviteléhez. Ha a csapat nem bizonyul rátermettnek vagy nem bízik szakértelmében, képességeiben, akkor fordul elő a csapattagok közt a felelősség áthárítása. A hibáztatás, a felelősség áttolása sajnos mindennapos a csapatok életében. Miként lehet megküzdeni a felelősség fel nem vállalásával? A legfontosabb, hogy a csapat tagjai ismerjék és elfogadják saját és egymás értékeit, erősségeit és gyengéit. Tisztában legyenek a szaktudásukkal, kompetenciáikkal és a csapattagok rátermettségével is. Bízzanak önmagukban, tudják, hogy csapatként a teljesítményük felülmúlja a tagok egyéni teljesítményét. A teamcoaching eredményesen kíséri ezt a bizalomépítő munkát.

5. A célok figyelmen kívül hagyása

A csapat vezetésének, irányításának problémakörét vizsgálva az utolsó téma általánosan ismert team-betegség: a szervezeti, vállalati célok és eredmények figyelmen kívül hagyása, a saját érdekek előtérbe állítása. A jól működő csapat része a szervezet életének, bekapcsolódik a vállalat vérkeringésébe, a feladatok áramlatába. Teljesítménye és eredményei más csapatok munkájára épülnek vagy épp másik team munkájának alapját képezik. Az egészséges csapatban a szervezet, a csoport és az egyének érdeke megfelelő motivációs szint mellett egyaránt érvényesül. Az egyéni igények és célok is előtérbe kerülnek a team és a nagyobb szervezet céljainak teljesítése során. A csapat tagjai bizonyíthatják rátermettségüket, szellemi kihívásoknak tehetnek eleget, önállóan végezhetik munkájukat. Azaz a munkavégzés során erős motiváló tényező az önmegvalósítás és kiteljesedés. Vannak azonban olyan csapatok is, akik önmagukért léteznek. Legfőbb céljuknak saját csapat- és egyéni érdekeik megvalósulását tekintik. Ezért óriási munkát hajlandók végezni. Problémákat és konfliktusokat generálnak, elindul az intrika, a vállalati informális hálón át a pletyka és az ügyeskedés. Az egyéni érdekek egészen különbözők lehetnek: a biztos munkahely, a kevés munka, az elbocsátástól való félelem, vagy a hiányzó szakértelem fedezése. A csapat saját érdeke lehet a kiváltságos helyzet fenntartása, a kiharcolt rugalmas munkavégzés vagy a feladatok változatlanságának fenntartása. Az ilyen betegségben szenvedő csapatok gyakran rejtőzködnek a szervezetben. Mindent megtesznek annak érdekében, hogy senki ne lássa át a tényleges munka hátterét és mennyiségét. Kényelmes megoldás, de nem az eredményorientált vállalatnak! Ezek után nem kérdés, hogy érdemes szervezeti átvilágítást végezni. Egy hatékony és eredményorientált coaching-vagy teamcoaching-folyamattal pedig biztosítható a célok és eredmények fókuszban tartása és a csapat egészségének biztosítása.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.