Bizalom – korunk kulcsfontosságú üzleti tényezője a piacon maradásért és a profitért

Többségünk látja, tapasztalja, hogy a dolgok egyszerűen nem úgy mennek, mint régen. A régi, intellektusra építő és hatalmi típusú vezetői és a profitot minden elé helyező üzleti modellek nem hozzák többé a várt eredményeket. Nem régen beszélgettem egy autóipari beszállító cég Y-generációs HR-esével az Y-generációról. Arról, hogy ők milyenek valójában, és miben különböznek az előttük lévő nemzedéktől. Egyértelműen kiderült, hogy ez az új nemzedék már nem tud és nem is akar együtt dolgozni a régi megmondó típusú vezetéssel. Nekik nem főnök, hanem vezető kell. Vezető, akiben bíznak, és aki nem utasításokon, hanem a bizalom építésén és az együttműködésen keresztül vezeti őket. Számukra fontossá vált, hogy a vállalatok és cégek megbízhatóak legyenek, hogy konzisztensen működjenek, és akár kívül vannak, akár belül dolgoznak tudni akarják, hogy miért létezik a szervezet, mi az az ügy, amely mögé teljes vállszéllességgel oda tudnak állni. Látni és tapasztalni akarják, hogy az okok és célok összhangban vannak a közjóval és a szervezet hosszútávú fenntarthatóságával. A nyomás azonban nem csak a fiatalabb generáció felől, hanem minden irányból érezhető.

A PricewaterhouseCoopers így fogalmaz:

A növekvő összekapcsolódottság és az egyre intenzívebb közérdeklődés korában a bizalom éltető vérellátást biztosít bármely szervezetnek – egy kritikusan fontos eszköze a hosszútávú túlélésnek. A legutóbbi pénzügyi válság utóhatásai jól demonstrálják a bizalom életfontosságú szükségességét, és komoly hatásait a gazdasági prosperitásra, amikor azt az észlelt megbízhatatlan viselkedés aláássa.
A PwC álláspontja szerint egy újfajta, olyan megállapodásra van szükség a társadalom és az üzleti szféra között, amely a kevesebb mértékű szabályozottságra és nagyobb felelősségre épül…Az üzleti szervezeteknek meg kell alkotniuk, ki kell fejleszteniük és integrálniuk kell azt a helyes kultúrát és azokat viselkedési normákat, amelyek mind a köz bizalmát, mind az üzleti sikert lehetővé teszik. Ez az út áll előttünk.
De nem a külső nyomás vagy a szakmai ajánlás az egyetlen ok, amiért a bizalom tudatos építése ekkora jelentőséggel bír. Objektív, tudományos adatok is vannak a birtokunkban, amelyek az üzleti sikeresség és a bizalom összefüggéseit alátámasztják. 2002-ben Judi Parks (Cornell University) 76 amerikai és kanadai Holiday Inn hotelnél 6500 munkavállaló részvételével végzett kutatásából az derült ki, hogy egy nyolcad résznyi növekedés a vezetés megbízhatóságában 2,5 %-os profitnövekedéshez vezetett. Ezzel egy időben a vezetés több aspektusát is mérték, de egyetlen más faktoroknak nem volt ekkora mértékben kihatása a profitra.
2007 óta a GMI Ratings és a Forbes listát készít az USA 100 legmegbízhatóbb vállalatáról. Ez a felmérés 8000 tőzsdén szereplő vállalatot szokott vizsgálni, és kiderült, hogy a megbízható vállalatok hosszabb távon a többiek felett teljesítenek.
Ma a bizalom építése tehát üzleti kötelesség. De emellett egy nagyon fontos előre mutató lehetőség is. Ám ha ez így van, miért olyan alacsony fokú a megértésünk ezzel a témával kapcsolatosan, miért bízzuk a véletlenre a bizalom építését és mérését, és legfőképpen miért romboljuk büntetlenül, a következmények figyelembe vétele nélkül?
Talán mert a fejünkben a bizalom egy nehezen megfogható fogalomként vagy érzésként létezik csak, amivel nem tudunk mit kezdeni az üzleti életben. Ez azonban korántsem így van, amit nagyban köszönhetünk John Blakey CEO, coach, szerző és előadó díjnyertes (Trust Across America Awards) kortárs munkásságának. John a téma vezető szakértőjeként hiszi és tudja, hogy a bizalom – bár elsőre homályos témakörnek tűnik – mégis jól definiálható, mérhető tényező és egyben fejleszthető készség mind egyének, mind kollektív szervezetek esetében. Hogy hogyan? Erről fog John Blakey itt Budapesten személyesen beszélni a Coaching Határok Nélkül (CHN) vezetőképző akadémiájának évadnyitó workshop-ján az Ericsson székházban szeptember 28-án!

Szlávik Krisztina – coach
www.teremtobeszelgetesek.hu

Felhasznált irodalom: John Blakey The Trusted Executive című könyve

 

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Vezetőnek nem születünk, hanem azzá válunk! – Hetty Einzig módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei
Az érzelmeknek igenis köze van a hatékonysághoz és az üzleti sikerhez! Ezzel a felütéssel indított Hetty Einzig, executive coach, tréner és facilitátor, a Coaching Határok Nélkül című programsorozat workshopján. A szakember az érzelmek fontosságáról tart előadásokat szerte a világon, és arra ösztönzi a vezetőket, hogy ne féljenek megismerni saját és mások érzéseit, mert ezáltal új dimenziókat nyithatnak meg a hatékonyságban és a teljesítmény növelésében.
Hetty Einziget szakmai berkekben csak az EQ nagyasszonya névvel emlegetik. A szakember az érzelmi intelligencia fontosságának a felhívására tette fel az életét. Budapesti előadását is azzal kezdte, hogy saját EQ definícióját ismertette a közönséggel. „Véleményem szerint az érzelmi intelligencia arról szól, hogy mennyire vagyunk képesek a saját érzéseinkkel megküzdeni, mennyire tudjuk azokat kezelni és megérteni. A mindennapi stressz kezelése is ennek a része, és a fő kérdés az, hogy fel tudjuk-e ismerni azokat a tényezőket, amelyek stresszt váltanak ki belőlünk, és frusztrálnak minket.”

Irányítás az érzelmek erejével
A közép- és felsővezetők érzelmi intelligenciája kihatással van a cég hatékonyságára. Ezért lenne fontos minden új projekt kezdetén kideríteni a menedzsereknek azt, hogy a csapatban kit, milyen módon lehet motiválni. Ennek része az is, hogy feltérképezzük a csoportba tartozók érzelmi irányait is. Kevés vezető teszi föl azt a kérdést a frissen kiválasztott munkavállalójának, vajon mi az a mód, ahogyan ő a legjobban működik. Szoros kontrollt, vagy szabadságot szeretne, szabályozott környezetet, vagy inkább teret a működésre? Sokan azt gondolják, hogy úgyis a dolgozó jön a munkáltató cégébe, akkor neki kell a már meglévő játékszabályokhoz alkalmazkodni, de ez a – Hetty Einzig szavaival élve – “működj úgy, ahogy nekem jó” nem szokott eredményességet hozni. A cégek hatékonyságot serkentő légkörhöz tartozik még a bizalom, a kölcsönös tisztelet, és a nyíltság. Egy jól működő munkahelyen nem arra van szükség, hogy mindig mindenki az érzelmeiről beszéljen, de a vezetőnek egy olyan környezetet kell kialakítania, amely harmonikus légkört teremt, és amelyben lehetőséget kaphatnak a munkavállalók arra, hogy megnyíljanak, és még az érzelmeikről is beszélhessenek.

Mi látszik a jéghegyből?
Persze rengeteg olyan cég van, ahol kemény, autokrata vezetés van, és a munkavállalók szenvednek a benti szigorú és fojtó légkörtől. Bár ezeken a helyeken kelne el leginkább a szakmai támogatás, Hetty Einzig tapasztalata az, hogy a diktatórikus vezetők nem keresnek coachot.  „Az ilyen emberek ragaszkodnak a hatalmukhoz, és a pozíciójukhoz. Sok esetben félelmüket palástolják a nyers viselkedésükkel. Agresszív, diktatórikus magatartásuk nem tűr sem ellentmondást, sem kívülről jövő segítséget. Ezért én ilyen esetekben 360 fokos felmérést szoktam javasolni, amelyben a cég minden dolgozójának részt kell vennie. Az eredmény pedig sok mindenre rávilágít, van egy csomó adat, amin el lehet indulni. Igyekszem mindig elmondani a diktatórikus vezetővel ’megáldott’ dolgozóknak, hogy a főnökük viselkedését nem szabad személyes sértésnek tekinteniük. Mindig valami más van a háttérben. Ahogy a jéghegyre is az jellemző, hogy csak a nyolcada látszik a felszín felett, és lent a víz alatt van a nagyobb, hétnyolcad rész, ami a valódi bajt takarja. Tudom, hogy nehéz megérteni egy autokrata főnököt, de én a munkahelyeken sokszor tanítok gyors stresszkezelési módokat, és könnyen elsajátítható légzéstechnikákat, amelyekkel pillanatok alatt vissza lehet állítani a belső harmóniát.”

Így leszünk jó vezetők!
Sokan kérdezik a szakembertől, hogyan válhat valaki jó vezetővé, és mik a fő kritériumai egy jó főnöknek? Hetty Einzig válasza mindig ugyanaz: Nem születünk vezetőnek, de odafigyeléssel, és akarással azzá válhatunk. Véleménye szerint azokból lesznek a legjobb vezetők, akik képesek a változásra, sőt életük során több változást is megtapasztaltak. Fontos, hogy a jó vezető rugalmas legyen, jól tudja kezelni a stresszt, könnyen építsen kapcsolatot, jól ismerje önmagát, az erősségeit és a gyengeségeit is, valamint tudjon és merjen segítséget és támogatást kérni másoktól. Nem mellesleg a kreativitás és a magas EQ sem elhanyagolható szempont.

chn-leader

Keretezd újra!
És hogy mi a legjobb módszer arra, hogy a coaching során az ügyfelünket segítsük? Hetty Einzig sokat töpreng a válaszon, majd azt válaszolja: „A coaching nem a technikákról szól. Nem az eszköztárától lesz valaki jó coach, hanem attól, hogy hogyan tudja az eszközöket használni, és mit tud kihozni az emberekből. Az átkeretezés nekem jól bevált módszer. Ennek az a lényege, hogy valamilyen helyzetet megnézünk többféle nézőpontból is. Akár úgy, mintha helikopterből, magasból nézne le önmagára a kliensünk, vagy elképzelné, hogyan látja a helyzetet majd öt év múlva. Meg szoktam kérni az ügyfelemet, mesélje el, hogyan írná le a helyzetet a gyerekeinek? Hogyan oldaná meg a helyzetet valaki más, akit bölcsebbnek tart? Egy másik nézőpontból egészen másként látjuk a jelenségeket. Új felismerések születnek, ahogy más-más szemszögből tekintünk rá a témára. Ezzel az eszközzel megváltoztathatjuk a megmerevedett kliséket, új irányt adhatunk a folyamatoknak. Egy adott coaching ülésen, amikor ezt a módszert alkalmazom, egyszerre több különböző szemszöget is megvizsgálunk egymás után, hog megérjen az a felismerés, hogy nincs egy igazság. A dolgokat lehet így is, úgy is nézni. Nemcsak más megoldások születhetnek ily módon, hanem a dolgok tragikus élét is lehet csökkenteni. Volt már, hogy egy ilyen gyakorlat után széles mosollyal zártuk az elején annyira komolynak és szomorúnak kinéző coaching ülést.”

Viniczai Andrea coach, újságíró
avandi.hu

konyvkicsi

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket.
Szerzők: Ábri Judit és Peredi Ágnes

 

 

 

Minden készség bennünk van, csak felszínre kell hozni! – Sir John Whitmore módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei

Sir John Whitmore a nemzetközi coaching szakma egyik kiemelkedő egyénisége. Előadásain, a világ számos országában, nem csak a tudását osztja meg az érdeklődőkkel, hanem a Föld jövőjével kapcsolatos problémákra is felhívja a figyelmet. Minden témában a megoldást keresi és segíti, és azt sem restelli bevallani, hogy élete nehéz pontjain sokszor kisfia okos ötletei lendítették tovább.

John Whitmore élete igencsak érdekes kanyart írt le, míg a coachingnál kötött ki. Édesapja magas rangú, sokszorosan kitüntetett tisztje volt a brit hadseregnek, amit egy bárói címmel köszöntek meg feljebbvalói. Ez a rang örökletes, így került a Sir szó fia neve elé is. Bár apja múltja után a katonai pálya kézenfekvőnek tűnt, Whitmore egy másik, de hasonlóan izgalmas szakmát választott, autóversenyző lett. A hatvanas években érte el legnagyobb sportsikereit, ám figyelme ekkor már a sportpszichológia felé fordult. Érdekelni kezdte, mik a fő mozgatórugói egy versenyzőnek, mivel lehet motiválni, és hogyan lehet az sportban tapasztalt dolgokat átültetni az élet más területeire?

maxresdefault

A coach egy jó mentális tréner

Whitmore Kaliforniába utazott, és felkereste, Timothy Gallway-t, aki a Harvardon oktatott, és emellett teniszszakértőként dolgozott. Neki köszönhető, hogy a coaching fogalma a sportpszichológiából átkerült át az üzleti életbe, hiszen a Tenisz belső játéka (The Inner Game of Tennis) című könyvében úttörő gondolatokat fogalmazott meg. Azt írta le, hogy az edző (coach) célja és feladata az egyénben rejlő lehetőségek kibontakoztatása, a tanuláshoz való hozzásegítés által. A jó edző nem instruálja a sportolót, hanem hozzásegíti a teljesítményét gátló belső akadályok elhárításához. A sportedző és a coach céljai megegyeznek: úgy kell felkészíteni a játékost, illetve az ügyfelet, hogy az, a tudása legjavát tudja nyújtani a fontos helyzetekben. A sportban és az üzleti életben is kiemelkedő jelentősége van az tudatosságnak, az önismeretnek, a világos jövőkép-, és célmeghatározásnak. Whitmore magánórákat vett Gallwey-től, és a tudást magával vitte Angliába.

Coaching szellemű irányítás a sportpályákon is

Otthon aztán nekikezdett különböző tréningprogramok kidolgozásának. Célja az volt, hogy sportpéldákon keresztül szemléltesse vezetőknek, hogy mi is az igazi különbség a tradicionális, edzői szemlélet és az akkor még újnak számító, coaching-szellemiségű vezetés működése között. Az egyik projektjében két kezdő golfozót kezdtek a játék alapjaira tanítani. Az egyiküket egy profi edző, a másikukat egy coach, maga Whitmore segítette. Míg a klasszikus tréner rengeteg instrukciót adott a golfozást tanuló kezdőnek, és ezzel szinte “agyonnyomta”, addig a coach szemléletű vezető inkább csak kérdezett, terelte a kezdőt a cél-kijelölése felé, és segítette, hogy sikeres lehessen. A gyakorlat végén mindkét kezdő beütötte a tanuló-négyzetbe a labdát, de míg az egyik ezt kényszeresen, a teljesítményt már nem is a sajátjaként érezve tette ezt, addig a másik motivációja – és labdája – az egekbe szállt a mozdulat végzése közben. Szerencsére ma már egyre több sportágban kezd teret nyerni az ilyen típusú, támogatói magatartás. Whitmore arról is mesélt, hogy a 2008-as, pekingi olimpián a hagyományosan nem túl erős brit kerékpáros csapatnak coaching-szemléletű sportpszichológus segített a felkészülésben. Az eredmény pedig döbbenetes volt, végre nyerni tudtak a versenyzők!

Az EQ hatalma

Whitmore azt vallja, hogy ahhoz, hogy egy csoportnál megindulhasson a változás, és létrejöhessen a coach-szemléletű vezetés, az egyén szintjén sokkal inkább EQ-ra, azaz érzelmi intelligenciára van szükség, mintsem IQ-ra. Whitmore tapasztalata az, hogy a legtöbb felkapott iskola a tárgyi tudásra helyezi a hangsúlyt, és ezzel teljesen rossz aspektusát ragadják meg a sikernek. A szakember szerint a szakmai képességek helyett az emberek érzelmi intelligenciáját kellene fejleszteni. Az üzleti életben egy vezető sikeressége attól függ, mennyire jól tud bánni az emberekkel, mennyire tudja kitalálni, mire vágyik a másik, ezért ebben kellene őket erősíteni. Erre saját példát is felhozott. Súlyos síbaleset érte, ami után hat hétig tartották mesterséges kómában. Amikor felébredt mindenki erőltette az evést, de nem ment neki, egyre csak fogyott. A kisfia nem tudta nézni a legyengült apukáját, és ő kérdezte meg, mit ennél először? Mi az, ami jól esne most neked? Ezzel a személyes vágyaira apelláló kérdéssel sikerült beindítani az édesapja étvágyát.

Minden döntésünknek következménye van

A coaching-szemlélet elterjedését Whitmore az Európai Bizottság vezetésbiztonsági bizottságának tagjaként az autóvezetés oktatása során is alkalmazná. Ez azonban akkor válna igazán sikeressé, ha a szülők már korán, 4-6 éves kortól megtanítanák a gyerekeiket döntéseket hozni, és azt is megmutatnák ezzel, hogy ezeknek a döntéseknek következményeik vannak. Vegyük azt a példát, hogy egy 4-5 éves kisgyerek a hidegben kabát nélkül akar kimenni a kertbe. A bevett szülői magatartás ilyenkor az, hogy utána kiabálunk, és utasítjuk arra, vegyen meleg ruhát. Azonban, Whitmore szerint hagynunk kellene, hogy kimenjen meleg ruha nélkül, majd megkérdezni az aktuális érzéseiről. Ha a gyerek fázik, akkor föl lehet neki ajánlani a meleg kabátot. Sok, hasonló helyzet kezelése után a gyermek megtanulja, hogy a döntéseinek mindig következményei vannak.

GROW – egy praktikus lépéskombináció

A GROW-modellt a világ egyik legismertebb modelljének tartják. Elterjedésében és elismertségében nagy szerepe van Whitmore-nak is. Arra jó, hogy tudatosodjon a folyamat alatt, hogy ki-mit is szeretne ettől a közös munkától, de mivel ez csupán egy modell, ezért soha nem lehet teljes egészében igaz. A betűszó és a hozzá tartozó kérdések nagyon praktikusan és gyorsan hozzásegítenek az eredményhez.

Goal – vagyis a cél meghatározása, amelyhez az alapkérdés: Mi a célod? Mit akarsz igazán?
Reality – vagyis mi a mostani helyzet? Pontosabban fogalmazva, mi a valóság, ami körülvesz?
Options – azaz milyen lehetőségek vannak? Mi mást tehetnél még?
Will – vagyis mit akarsz tenni? Még konkrétabban, pontosan mit fogsz tenni?

Ezek a kérdések olyan jól megragadják a lényeget, hogy szinte minden helyzetben célravezetően használhatóak. Előfordul, hogy már az első lépésnél megszületik a válasz, de van, hogy menet közben alakul ki, vagy alakul át a cél. Sir John azt is hangsúlyozza, hogy ezek a modellek remekül alkalmazhatóak, de ezek sem szentírások. Nagyon sok múlik a pontos kérdezésen, és a coach őszinte érdeklődésén és figyelmén. Fontos, hogy olyan kérdéseket tegyünk fel, amelyekre nem lehet igennel és nemmel válaszolni. Sir John azt javasolja, hogy a „miért” helyett használjunk más kérdéseket, például: Mi volt az oka? Mi késztetett erre? Hogyan látod ezt most? Mi volt a legjobb része? Mit csinálnál másképp legközelebb?

Viniczai Andrea coach, újságíró
avandi.hu

konyvkicsi

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket.
Szerzők: Ábri Judit és Peredi Ágnes

 

 

 

5 évesek lettünk

Nem nagy kor az 5 év, de mondhatom, hogy az unokámnál már idősebb a CHN. Nagy öröm az unoka, és a saját program valahol ahhoz hasonlítható, hiszen saját gyermek, ami a tudásszomj, a kreatív gondolkodás, és a vállalkozó szellemiség szülöttje.

A CHN 2011 szeptemberében indult és 2016 szeptemberében most már a 6. évad fog kezdődni.

Közel 50 előadó és több mint 40 workshop mutatja meg, mutatta be azt a nagy mennyiségű, sokoldalú, gazdag nemzetközi tudást, amit Budapestre hoztunk, hozunk hónapról hónapra, évről évre.
Célom volt a programmal itthon is elérhetővé tenni azt a tudást és tapasztalatot, amit a vezetőfejlesztés és a coaching terén külföldi kollégáim már elértek csak azért, mert hosszabb ideje csinálják.
És miért csinálják hosszabb ideje? Mert a nyugati vállalatokat az éles verseny már korábban arra késztette, hogy az emberben, mint munkaerőben, és a vezetői potenciálban rejlő lehetőségeket, erőforrásokat minél gyorsabban és hatékonyabban kihasználják. Egyszerűen csak, hogy tanuljanak meg úgy bánni az emberekkel, hogy az üzleti eredmény maximalizálásához vezessen. Erről szól a coaching: coachként és fejlesztő szakemberként tudjunk támogatást adni a sikeres, eredményes működéshez.

A CHN a változás kezeléséről és bemutatásáról is szól, hiszen folyamatosan nyomon követjük azokat az új fejlesztési trendeket, amiket a modern vezetői igény hozott elő. A coaching is egy ilyen igényre épült és lett népszerű: egyedül a csúcson nehéz a vezetőnek. Jól jön egy coach, akivel átbeszéli kihívásait.

A CHN témái az évek folyamán

Stresszes a mai pergő világban vezetőnek lenni. Erre született a mindfulness, hogy segítse a kikapcsolást és a fókuszálást.
Minden vezetőnek van legalább egy csapata. Hogyan lehet őket csapatként fejleszteni, motiválni vagy csak összekovácsolni. Ez a team coaching.
És persze olyan jó lenne a fejekbe látni, hogy kit mi mozgat, ki hogyan tanul vagy éppen valósítja meg a kívánt változást. Ez pedig a neuroscience tudománya, azaz a mai agykutatás is sokat mond el nekünk működésünk kulcs pontjairól.
További kedvencek voltak: karrier coaching, burnout, érzelmi intelligencia, Y generáció, sztori coaching, motiváció és pozitív pszichológia (AI). Ezeken felül még népszerű volt sok minden, vagy másképp fogalmazva minden egyes téma megtalálta a saját közönségét.
De ezek a témák és területek is fejlődnek, tapasztalatra és tudományra épülve tovább alakulnak, specializálódnak, így mi is fogunk foglalkozni velük a jövőben is. Több CHN előadó is kedvencünkké vált, mint Robert Dilts, Prof Jonathan Passmore, Marco Buschman. Ők kétszer is jártak már a CHN-en. Szeptember 28.-án is egy ilyen visszatérővel fogunk kezdeni John Blakey személyében. Régi előadó, de új téma. Most a vezetői bizalomról lesz szó, amit adunk munkatársaink felé, – és persze hogyan! – és természetesen vezetőként kapni is szeretnénk bizalmat. Új téma, már bizonyított előadótól, hisz az előadók is fejlődnek, tovább lépnek, tapasztalatuk alapján új területeket tanulmányoznak és dolgoznak fel. És szerencsére utána Budapestre is eljönnek, hogy új tudásukat velünk is megosszák a CHN-en.

 

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

 

Véka alá rejtett vágyaink a változás ellen

Minden folyamatosan változik körülöttünk, úgyhogy nincs is sok más választásunk, nekünk is változnunk, alkalmazkodnunk kell. Mi több magunktól is fejlődni, változni, változtatni szeretnénk – velünk született igényünk van önmagunk kibontakoztatására és arra, hogy befolyásunk alá vonjuk a környezetünket. Ugyanakkor mindnyájan megtapasztaltuk, hogy milyen nehéz változtatni a meglévőn. Belekezdünk, nekiduráljuk magunkat, és egy kis idő elteltével gyakran ugyanott találjuk magunkat, ahol előtte, csak most már a helyzetet esetleg a bűntudat is fűszerezi. Újra dohányzunk, újra elblicceljük a kocogást, újra nem játszunk a gyerekkel napi fél órát, újra nem foglalkozunk az álláskereséssel, újra ugyanazokat a stratégiákat alkalmazzuk a munkahelyünkön, újra nem kezdjük el tervezni a vállalkozásunkat…

Szervezeti szinten ugyanez a helyzet – minőségi változás nagyon nehezen következik be, és különböző új rendszerek felülről történő bevezetésével próbálják indokolni és indukálni a változásokat, és alkalmazkodni a piaci kihívásokhoz. Ezekhez aztán a szervezet tagjai kénytelen-kelletlen alkalmazkodnak. Kérdés, hogy mi változik a fejekben? A motivációs idézetek, bölcsességek, olvasmányok jól jönnek, a felülről-kívülről jövő erőteljes noszogatás, a tréningek stb. adnak egy-egy lökést, de tartós, valódi változásokat nem biztos, hogy hoznak. Tipikus a ’tudjuk, de mégse csináljuk’ patthelyzet. Lehet, hogy ilyenkor tényleg ‘szembe köpjük magunkat’, ahogy Csernus mondja, de azért nézzük meg közelebbről….. Az elakadásnak többféle oka is lehet, de én most az egyikre szeretném felhívni a figyelmet, amelyről a minap olvastam egy cikkben.

A példa munkahelyi, és segíteni fog annak a megértésében, amit már szerintem most is tudunk, és így talán sokan magunkra is ismerünk majd benne. Ez történt: Az egészségügyi szektorban felkérésre egy csapat coach dolgozott. A coach-ok elsődleges feladata ugye az, hogy a változási folyamatokat katalizálják személyes és szervezeti szinten, hogy azok könnyebben, kisebb ellenállással valósuljanak meg, és ne rekedjenek meg a felületesség szintjén. A coach-nak ezért nem szabad mindig megelégednie a kimondott szóval vagy a racionalitás szintjével, hanem kötelessége, hogy mélyebbre ásson. Ez történt a leírt esetben is. Az ott dolgozó nővérek egyöntetűen vallották, hogy a változás az, amelyre mindenekfelett szükségük van. Tehát hurrá, normál esetben ennek megörülünk, elhisszük, hogy sínen vagyunk, és rögvest elkezdünk a lépések megtervezésén dolgozni, kimunkáljuk a változtatási tervet, és majd csak később – a megvalósítás időszakában – vesszük észre, hogy a projekt mégis akadozik, és ellenállásba ütközik. Értetlenül állunk a helyzet előtt, hiszen mindenki egyöntetűen a változásokra szavazott, sőt még a lépéseket is megtervezték, nem?

woman-1209862_960_720

Ez esetben a coach-ok viszont kifejezetten fókuszáltak arra, hogy ne maradjon felderítetlen terület, és a ’résekbe’ is benéztek. A rések a kimondatlan kapcsolódási pontokat és információkat jelölik, amelyek részei az összképnek, de az észérvek szintjén rejtve maradnak. Ezen a szálon továbbmenve viszont egy egész ’antivilág’ tárult fel. Név szerint napvilágra került, hogy amit a nővérek akarnak az éppen az ellenkezője annak, amit ők maguk is hittek és korábban megfogalmaztak. Nem is a változást akarják, hanem tudat alatt a stabilitást és a status quo fenntartását szeretnék. Az is kiderült, hogy az ott dolgozók számára örömforrást jelentett a mostani állapotból fakadó elégedetlenség, ami egyszerűen bebetonozta az ellenállást a meglévő helyzetbe. Ez az elégedetlenség panaszkodás formájában került kifejezésre a rendszer elégtelen működéséről, a rossz vezetésről, valamint a bürokráciáról, és két rejtett célt is szolgált: 1) Felmentette őket a változások kezdeményezése, és az abban történő aktív részvétel, és az azzal járó felelősség alól – az a ’Nagyok’ (a rajtuk kívülálló, meggondolatlan döntéseket hozó társadalmi hatalom) reszortja és hibája volt 2) A panaszkodás önmagában is örömet okozott nekik, összekovácsolta és összetartotta őket, mint csoportot és csapatot, bűntudatukat kivetítette másokra, és segített fenntartani a tagok tiszta, jóságos ego-idealisztikus énképét.

Az eset jól mutatja, hogy a racionális megközelítés a változások végigvitelében mindaddig hatástalan marad, ameddig a tudatalatti dinamizmusai feltárásra nem kerülnek. Ez viszont nem történik parancsszóra. Ez csak olyan légkörben és környezetben van esély, ahol a bizalom szintje magas és a résztvevők biztonságban érzik magukat. Így kerülhetett felszínre ebben az esetben is a stabilitás iránti rejtett vágy, és amint a bizalom megszületése lehetővé tette, a nővérek elegendő biztonságban érezték magukat ahhoz, hogy megváltoztassák követeléseiket. A coaching folyamat további részében természetesen azt is megvizsgálták, hogy a részvevők milyen más forrásból juthatnak pozitív tapasztalatokhoz a panaszkodás öröme helyett.

A fenti tudatalatti mechanizmusok miatt lehet az, hogy sokszor a szélsőséges élethelyzetek hozzák meg a várva várt tisztulást, és teszik képessé az egyént, és a szervezetet is, hogy túllépjen a meglévőn, mert egy nagyobb válság már nem hagy számunkra más kiutat. Addig lehet, hogy racionálisan, az eszünkkel tudjuk, hogy a mostani helyzet nem szolgálja a javunkat vagy a szervezetünk javát, és változtatnunk kell, de a feltáratlan tudatalatti motivációk ellenhatnak, és saját magunkban botlunk orra újra és újra. Amíg nem bízunk magunkban, egy kívülállóban, egy coach-ban, a környezetünkben, a szervezetünkben, a vezetésben stb. annyira, hogy őszintén felfedjük véka alá rejtett vágyainkat, és számba vegyük a megvalósulással járó kockázatokat, addig jó eséllyel szabotáljuk a már régóta esedékes változtatásokat életünk minden terén, beleértve a munkahelyünkön is.

Kívánom, hogy ez NE így legyen!

Szlávik Krisztina
www.teremtobeszelgetesek.hu

Önbizalom, motiváció és támogatás a változni és változtatni akaróknak

 

Korábbi kapcsolódó cikk: Panaszkodj és írd újra életed koreográfiáját!

Megjegyzés: A fenti munkahelyi esetet Dr. Simon Western írta le a ’Mind the Gaps!’ című cikkében (Global Coaching Perspectives/October 2015/Issue 7)

 

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Életünk 7 szakasza

Tudtad, hogy személyes fejlődésünk, szükségleteink és tudatosságunk érettsége alapján életünk hét szakaszra osztható, legalább is az evolúciós coaching elmélete szerint? Ezeken a szakaszokon mindannyian átmegyünk, és minden korszakban dominál egy elsődleges motiváció, amelynek célja az adott korszakra jellemző szükségletek kielégítése. Ha pedig ismerjük, hogy mi mozgat bennünket életünk egyes szakaszaiban, magunkat és másokat is jobban megérthetjük. Saját magunk szempontjából ez azért fontos, mert ha tisztában vagyunk szükségleteinkkel fokozottabban odafigyelhetünk azok kielégítésére és boldogabb életet élhetünk. Ha pedig tudjuk, hogy mások mit szeretnének akkor személyes szükségleteikre alapozva tudjuk őket motiválni, ami például a gyermeknevelésben vagy a munkavállalók motivációjánál igencsak jól jöhet.

A hét korszak a következő életkorok mentén és jellemzőkkel így írható le:

0-2 éves kor:

Elődleges motivációnk a fiziológia szükségleteink kielégítése, vagyis az életben maradás és túlélés.

3-7 év:

Mozgatórugónk a biztonságra törekvés, a valahová tartozás, a feltétlen szeretet megélése.

8-24 év:

Szeretnénk biztonságban és elfogadva lenni a környezetünk által, és a kortársak elismerését kivívni. Emiatt van van az, hogy hippinek öltözik a gyerek ebben a korban vagy butaságokat csinál, mert fel szeretné magára hívni a figyelmet és szeretné, hogy kortársai elfogadják és felnézzenek rá.

25-39 év:

Az egyéniséggé válás korszaka. Ekkor válsz azzá ’aki vagy’. Az ego mellett a lélek is elkezd szóhoz jutni. Elengedjük a félelmeinket, és felelősséget vállalunk az életünkért. Ahhoz hogy ez megtörténjen kalandokra, kihívásokra, szabadságra és autonómiára van szükségünk.

40-49 év:

Az önmegvalósítás, az önkifejeződés korszaka, amely sokszor teljes pálfordulással jár, ha tényleg hallgatunk valódi önmagunkra. Az emberek gyakran váltanak karriert ebben az időszakban, nagy változások következhetnek be, és sok kérdés merül fel az élet célját és értelmét illetően.

50-59 év:

Az integrálódás, a kapcsolódás korszaka. Szeretnénk kapcsolatba lépni másokkal és célunk az erős kapcsolatok kiépítése, amelyek segítségével kiléphetünk a világba és jelentőségteljes dolgokat vihetünk véghez.

60+ év:

A szolgálat időszaka, amikor már célunk a szolgálat, az adás öröme.

chn_elet

Felpörgött világunkban kérdésként merülhet fel, hogy fel lehet-e és érdemes-e felgyorsítani ezeket a szakaszokat? A tapasztalat azt mutatja, hogy bár lehetséges, hogy bizonyos késztetések korábban megjelennek, mégsem tudjunk átugrani ezeket korszakokat, és meg kell élnünk a ciklus egyes szakaszait. Sőt gondok jelentkeznek, ha nem tudjuk ezeket hiánytalanul megélni, mert a kielégítetlen szükségletek később visszaköszönnek és másodlagos motivációként, valamint korlátozó értékként jelentkezve akadályozzák a későbbi korszakokban a kiteljesedést.  Például ha 3-7 éves korunkban hiba csúszott a gépezetbe, és olyan családban nőttünk fel, ahol nem éreztük magunkat szeretve és biztonságban, ez problémaként fog jelentkezni a kapcsolatépítés időszakában 50-59 éves korunkban. Ez esetben lehetséges, hogy nehézségünk lesz azzal, hogy másokban megbízzunk, és hogy erős kapcsolatokat építsünk ki.

A kielégítetlen elsődleges motivációk nyomán megjelenő másodlagos motivációk és korlátozó értékek gyakran úgy működnek, hogy annak tudatában sem vagyunk, vagy személyiségünk részének tekintjük azokat. Ez felbukkanhat önbizalom- hiányként, ami miatt nem tudjuk magunkat megvalósítani, elutasító magatartásban, bizalomhiányként az emberek iránt, párkapcsolati nehézségekben, az anyagi javak hajszolásában vagy elutasításában, bizonyítási kényszerként, hatalomvágyként, segítség elutasításaként, étkezési rendellenességekben, függőségekben, amelyeket a jelen helyzet látszólag nem indokol. Ekkor érdemes megvizsgálnunk, hogy nem-e a korábbi korszakok kielégítetlen vágyai kísértenek-e még mindig bennünket?

Szerencsére felnőtt korunkban jó esélyünk van arra, hogy tudatosságunkkal felismerjük és letegyük ezeket a terheket. A legegyszerűbb esetben csak tedd fel magadnak a kérdést, hogy mi motivál téged, mely szükségleteidet próbálod kielégíteni a munkádban, családodban, hobbidban stb. nap mint nap? Ha őszinte vagy magadhoz rá fogsz jönni, hogy ezek másodlagosan keletkezett szükségletek-e, és megpróbálhatsz változtatni a hozzáállásodon és viselkedéseden, vagy ehhez segítséget igénybe venni, ha úgy érzed, hogy az már nem szolgálja harmonikus kiteljesedésedet.

Sok sikert a megvalósításhoz!

Szlávik Krisztina
www.teremtobeszelgetesek.hu

Önbizalom, motiváció és támogatás a változni és változtatni akaróknak

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Rezíliencia – Nemcsak az olimpia idején aktuális

Rezíliencia. Manapság felkapott kifejezés és téma az önfejlesztés területén és az üzleti életben is. De most a rioi olimpia kapcsán a korábban elbukott, de most diadallal visszatérő versenyzőknél is tapasztalható és kitapintható: a visszatérők ereje. De mit is takar ez a nekünk idegenül hangzó szó? Hogy jobban megértsük utánanéztem a szóhasználat eredetének, hogy a legelejéről kezdhessük. A ’rezíliencia’ kifejezés a fizikában volt használatos, és annak leírására szolgál, hogy az egyes anyagok milyen mértékben képesek visszanyerni eredeti állapotukat és alakjukat egy fizikai deformitást okozó behatás után. Ilyen rezíliens anyag például az acél, és ennek rendkívüli jelentősége van az építőiparban. Az Eiffel-torony kilengése a szél és hőmérsékleti különbségek miatt például 13-18 cm között mozog. Képzeljük el mi lenne, ha mindig egy kicsit meghajlana a széltől, de vissza már nem! Vagy állna-e még egy ilyen magas torony, ha kemény és rugalmatlan kőből készült volna, amely nem tudja a szél energiáját elnyelni? De ha a fák és növények nem lennének kellően rezíliensek elég lenne egy erősebb szél, hogy véglegesen elfektesse az összes fát és gabonát a földön, és akkor bizony nem sokmindent tudnánk learatni, sőt talán maga az élet sem lenne lehetséges.

woman-1209866_960_720

De a fizika után miért lett fogalom a rezíliencia egyének és szervezetek életében? És mennyire fontos a rezíliencia a sikerességért folyamatosan versengő világunkban? Ki tudhatna erről többet, mint egy Olimpikon és háborús zónákban dolgozó diplomata? Cath Bishop világbajnok evezős (2003) és olimpiai ezüstérmes (2004) és magas rangú diplomata, aki konfliktusos területek stabilizálására specializálódott. Szerinte a siker, a kiemelkedő teljesítmény és a hatékony vezetés kevésbé köthetőek a veleszületett tehetséghez vagy az értelmi intelligenciához, és sokkal több közük van a rezílienciához. Az IQ, a keménység vagy a sportban a fizikai erő nem tartoznak a magas teljesítményt hozó tényezők közé. A rezíliencia – vagyis az az ’okosság’, amivel hozzáállásunkból, viselkedésünkből és kapcsolatainkból a legtöbbet hozzuk ki – azonban annál inkább. Sport és diplomáciai karrierje során világossá vált, hogy a siker záloga abban rejlett, hogy milyen mértékben volt képes használni elméjének erejét, működőképes viselkedésmintákat kialakítani és autentikus, együttműködő kapcsolatokat kiépíteni, amelynek segítségével lehetséges volt a döcögősebb, de a jó időszakokat is, a legjobbá alakítani.

Cath Bishop szerint a rezíliencia egyéni, dinamikus és komplex is egyben. Egyéni, mert mindannyiunknak más-más személyes történelme van, más kihívásokkal kellett szembesülnünk, és eltérő tapasztalataink vannak. Dinamikus, mert folyamatosan változik. Komplex, mert számos kvalitást foglal magába. Az emberek leginkább olyasmit értenek rezíliencia alatt, hogy ’felkelsz, ha elbuktál’, ’tanulni a kemény leckékből’, ’nem nem adod fel, amikor a dolgok nehézzé válnak’. A rezíliencia azonban több, mint megbírkózni a nehézségekkel vagy visszatérni egy-egy visszacsúszást követően. A lényeg az, hogy mindez hogyan vezet egy magasabb teljesítményhez, hogyan állunk fel és hogy vajon tudjuk-e használni a visszaesést arra, hogy jobbá válljunk, mint a visszaesés előtt voltunk. A rezíliencia szépsége az a képesség, amelynek segítségével a múlt hibáit közvetlen kapcsolatba hozzuk a jövő sikerével.
A kudarc nem más, mint tanulás. Cath tíz évig versenyzett olimpiákon és világbajnokságokon, de a kőkemény valóság az, hogy sokkalta több versenyt veszített el, mint amennyit megnyert. A top szinten ez már csak így van. Legjobban Michael Jordan foglalta ezt össze: ’ Több, mint 9000 esélyt puskáztam el a karrierem során… Újra és újra kudarcot vallottam. És ez az amiért sikeres vagyok.’
Cath-nek is eltartott egy ideig, amíg rájött, hogy minden kudarc megadta számára azokat az extra hozzávalókat, amely ahhoz kellett, hogy nyerjen a jövőben. Legelsősorban tehát a rezíliencia arról szól, hogy folyamatosan változunk, fejben sem limitáljuk saját magunkat az elérhető teljesítményeinket illetően, és hogy élethosszig tanulunk. Ebben az értelemben gyakorlatilag, a kudarc viszont nem más, mint a tanulás szinonímája.

Sok sikert a megvalósításhoz!

Szlávik Krisztina
www.teremtobeszelgetesek.hu
Önbizalom, motiváció és támogatás a változni és változtatni akaróknak

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Te is zseni vagy! Ne félj szabadon használni képességeidet és kibontakoztatni tehetségedet!

Tudtad, hogy zseni vagy? Úgy hisszük, hogy a zsenialitás a kevesek kiváltsága, különlegesnek születni kell. Az ismeretterjesztés többnyire leszögezi, hogy a népesség elenyésző hányada zseni, és ebben a hitben nevelnek bennünket. Holott azt is olvasni, hogy a zsenialitás fogalma nem egyértelmű, és az IQ, az értelmi képességek felmérésén túl, nem is nagyon mérhető. Nincs se zseni vizsga, se bizottság, amely kimondhatná egyértelműen valakiről, hogy ő bizony zseni.

A fogalom tisztázatlansága ellenére átlagemberként definiáljuk magunkat és tényként fogadjuk el, hogy mi biztosan nem születtünk különleges képességekkel. De vajon tudhatjuk-e ezt biztosan? Nem lehetséges, hogy inkább az oktatási rendszer, a magolás, az osztályozás, a kishitűség, az önbizalom és motiváció hiánya, a (csak) kompetenciákban való gondolkodás, a társadalmi vagy családi elvárások, a hatékonyság-központú üzleti modellek, a rövidtávú pénzügyi mutatószámokban mért sikeresség, a napi szintű taposómalom hatására feladtuk, hogy keressük-kutassuk miben vagyunk igazán  jók, és esélyt adjunk magunknak ezen képességek magas szintre fejlesztésére és alkotó folyamatokban való kamatoztatására? Mert a jutalom a mai napig inkább azért jár, ha megtanulunk szabályt követni, egy információhalmazt tényként elfogadni és bebiflázni, egyfajta feladatot jól, rutinszerűen elvégezni, és nem azért, mert másképp gondolkodunk, megkérdőjelezzük a status qou-t, és képesek vagyunk valami merőben újat megalkotni.

Persze a szabályozott keretek is nagyon fontosak, de közben itt vagyunk a 21. század kezdetén, ahol az egyéntől a szervezeti és globális szintig egyértelműek – mellesleg nem is éppen ’kispályásak’ – a kihívások, amelyekkel nap mint nap szembesülünk. Kérdés, hogy ez a mostanra megszokott és beidegződött – ’a megoldás más kezében van’, ’majd az okosok megoldják’ vagy éppen az ’én vagyok a főnök, majd én megmondom mi a tuti’ – megközelítés mennyire szolgál bennünket, amennyiben ezekre a kihívásokra szeretnénk válaszolni? Mármint azokra a kihívásokra, amelyeket valószínűleg ez a gondolkodásmód generált. Pedig már Einstein is megmondta, hogy nem lehet megoldani a problémákat ugyanazzal a gondolkodásmóddal, amivel csináltuk őket. Hát tényleg zseninek kell lenni, hogy erre rájöjjünk? És várnunk kell az Einsteinekre, hogy a kezükbe vegyék a mi jövőnket?

De mi van akkor, ha mindannyiunkban ott rejlenek a zsenialitás magjai, amit kinevelve saját tehetségünkre is támaszkodhatnánk, hogy nekilássunk saját életünk, munkaszervezetünk, a gazdaság, a környezetvédelem vagy a társadalmi élet kihívásainak megoldásához? Myles Downey angol író (Enabling Genius), vállalkozó és coach szerint pontosan ezt kellene tennünk. Ő ugyanis azt állítja, hogy a zsenialitás mindenki számára elérhető, és hogy nyugodtan támaszkodhatunk saját magunk, illetve szervezetek esetén minden egyes munkavállaló zsenialitására.

Az ő definíciója szerint a zsenialitás ugyanis mindannyiunk természetes állapota. Állapota, és nem adottsága! Szerinte a zsenialitás nem más, mint egy olyan félelem nélküli állapot, amelyben hiánytalanul és akadálytalanul kiteljesedünk, és velünk született erőforrásaink elérhetővé válnak számunkra. Az ő szavaival:

„Hiszem, hogy az ember természetes állapota, hogy teljes körűen megnyilvánuljon, gátlások, kétségek és félelem nélkül teljesítsen, tanuljon és jól érezze magát – egy olyan állapot, amelyben minden bennünk rejlő erőforrás hozzáférhető, amellyel születtünk. (Ez az állapot) a zsenialitás.”

És valóban – ha belegondolunk – a zseniként számon tartott emberekre tényleg jellemző volt a mindenek feletti motiváltság, hogy a velük született képességeiket tűzön-vízen át kiteljesítsék, és alkotó erejüket, kreativitásukat szabadon használják. Lehet, hogy mások is születettek Van Gogh-hoz, Einstein-hez vagy Steve Jobs-hoz hasonló képességekkel, de a félelmek, a konformizmus, a megfelelni akarás, az akaraterő vagy a szenvedély hiánya miatt ezek nem tudtak kibontakozni.

Viszont, ha a zsenialitás egy állapot, akkor az számunkra is elérhető. Először is fontos, hogy beazonosítsuk természetes képességeinket, majd, hogy félelmeinken úrrá legyünk, fejlesszük motivációnkat és akaraterőnket, valamint, hogy tanulással kibontakoztassuk egyéni adottságainkat. Myles Downey szerint ugyanis ezek a zsenialitás pillérei. És ez nem is életkor függő, sőt akár egy élet során több ilyen képességet fejleszthetünk magas szintre. Myles mellesleg 52 éves korában kezdett íróvá válni, mert rájött, hogy újszerű ötletei vannak, és, hogy  jó a fogalomalkotásban.

Mindannyian egyedi képességekkel születtünk, mindenki jó valamiben, sőt több mindenben. Egyre több vállalat érti meg, hogy szemléletbeli változásra van szükség, és hogy az erős szabályozottság és kontroll helyett az alkotó munka, a kreativitás elősegítése előremutató stratégiának számít a fenntartható siker szempontjából.  Egyéni szinten pedig fontos, hogy Te magad higgy magadban, fedezd fel adottságaidat, és ne félj, hanem akard kiteljesíteni azokat!

Sok sikert a megvalósításhoz!

 

Szlávik Krisztina
www.teremtobeszelgetesek.hu
Önbizalom, motiváció és támogatás a változni és változtatni akaróknak!

Megjegyzés: A cikket Myles Downey ezévi angol nyelvű WBECS előadása inspirálta.

 

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

A reptér olyan, mint a coachképzésünk

Tegnap tőlem szokatlan módon idő előtt kiértem a reptérre a fiam és családja; a menyem és a két kislány unokám fogadására, akik Londonból érkeztek haza. Gyakran megyek a reptérre a CHN külföldi előadóit fogadni, de olyankor az autóval csak felhajtok a terminál épület elé, ők bepattannak, és máris úton vagyunk vissza, befelé a városba. De tegnap másként alakult.  Most korán érkeztem, volt még időm a gép érkezéséig, és így leparkoltam, kényelmesen besétáltam az érkező oldal várójába, leültem egy üresen maradt pad szélére és vettem elő az iPad-em, hogy folytassam legújabb szakmai könyvem olvasását, míg várakozom. De nem tudtam megtenni, mert más kötött le. Az emberek elvonták a figyelmem. A forgalmas reptéren szinte leírhatatlan színes ember kavalkád vonzotta tekintetem és figyelmem, kellemes érzéseket váltva ki belőlem. Ennyi mosolygós örömteli arc, ahogy üdvözölték, ölelték egymást, szeretteiket, amikor találkoztak a várakozók az éppen megérkezőkkel nagyon jó látvány volt! Melegséggel töltött el őket nézni! Nem lehetett nem őket figyelni! És elindultak bennem a találgatások…… Kik lehetnek az összeölelkezők? Mi köti össze őket? Még számtalan ezekhez hasonló kérdés villant át az agyamon coachhoz méltó igaz kíváncsisággal.  De mind e közben azt vettem észre, hogy én is önkéntelenül mosolygok. És rögtön beugrott egy másik kép, coach szaknyelven a figyelem első szintjén, amikor nemcsak a látottakra figyelek, hanem arra is, hogy mivel asszociálom azokat, azaz mi ugrik be a látottakkal kapcsolatban, milyen gondolatok és érzések támadnak bennem elvonva a figyelmem a helyszínről: ez itt olyan, mint a coachképzésünkön – jött a felismerés! Ott is ez történik, amikor egy-egy hónap elteltével újra találkozunk a következő modul kezdetekor és mosolyogva ölelésekkel és puszikkal üdvözöljük egymást. Milyen jó újra találkozni és együtt tölteni néhány napot! – így örülünk egymásnak minden alkalommal. Mennyi szeretett árad ilyenkor! Mint itt a reptéren a várakozók és érkezők között. Milyen jó érzés ilyen közegben lenni, mint itt a reptéren akár csak megfigyelőnek is. Mások örömét figyelve tudtam, hogy eljönnek majd számomra is az örömteli pillanatok, amikor fiam és unokáim és édesanyjukat magamhoz ölelhetem, de addig is elgondolkodtatott, hogy mennyi történet van a reptéren újra találkozó, fiúk, lányok, apák, édesanyák, gyermekek, szülő és nagyszülők, barátok és szerelmesek között és mögött.
Mi is a coachképzésen nemcsak magunkat, hanem életünk minden élményét, tudását és tapasztalatát behozzuk. Ott, jelenlétünk során minden rezdülésünket megosztjuk őszintén, bizalommal teli légkört építve, ahol bátran kereshetjük az új gondolatokat és várjuk az új felismeréseket, amik építenek, fejlesztenek minket. Hisz ezért jövünk a képzésre. No meg azért, mert szeretünk emberekkel foglalkozni, segíteni, támogatni őket, hogy megtalálják egyéni útjukat, azt, ami elrepíti őket oda, ahol látni szeretnék magukat. És most már 5 évfolyam nemzetközi coachképzésével a hátunk mögött tudom, hogy a 4 hónap végére meg is érkeznek coach diákjaink oda, ahova vágynak. Úgy szintén garantálni tudom a szeretetet, a melegséget és az egymásra figyelést az egész program alatt hisz az belőlünk árad. Robert Dilts NLP guru után szeretném mondani szabadon: „Ez egy olyan hely, ahová jó tartozni.” Ez már önmagában elég, hogy a mosoly végig az arcunkon maradjon – csakúgy, mint a reptéren a szeretetteikre várakozóknál.

A CHN Nemzetközi Coach Iskola 6. évfolyamán a képzés október 4.-én indul. 60+ órás ICF ACSTH képzés ajándék CHN workshopokkal. Magyar és külföldi előadók teszik páratlanná a képzést. Most még érvényes a kedvezményes jelentkezés.
További információ: http://coachinghataroknelkul.hu/chn-coach-iskola/

Von Bartheldné Ábri Judit PCCVon Bartheldné Ábri Judit ACC
executive coach és kommunikációs tanácsadó
CHN Program Igazgató
www.coachinghataroknelkul.hu

+36 70 772 2419

 

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Tényleg megbízhatunk az intuíciónkban?

WBECS után: Szlávik Krisztina cikke a hallottakról
Amanda Blake WBECS előadásának összefoglalója

Amanda Blake Mester Szomatikus Coach, karrierje során sokáig képviselte az ész vonalát, és – ahogy weboldalán magáról írja – éveken át próbálkozott az intellektusán keresztül, racionálisan eljutni egy boldogabb, elégedettebb és hatékonyabb állapotba… sikertelenül. Majd rátalált egy olyan megközelítésre, amely sokkal nagyobb mértékben segítette hozzá céljai megvalósításához, mint korábban bármi. Ma már egyéneknek és csoportoknak segít, hogy a mélyben megbúvó vágyaikat összehangolják cselekedeteikkel.
WBECS előadásában Amanda segítségével körbejárhattuk a kérdést, hogy valóban megbízhatunk-e az intuíciónkban. Először is lehet, hogy nem hiszünk benne vagy nem veszünk róla tudomást, de tudományos kísérletek igazolták, hogy a kísérleti alanyok, akiknek szép és békét sugárzó, pozitív vagy semleges érzelmi töltetű képeket mutatnak sorozatban, majd belekevernek egy-egy erős érzelmi töltetű képet a sorozatba, például egy csúnya balesetről készült felvételt, a kísérleti alanyok már a kép megjelenése előtt reagálnak testi reakcióikkal. Tehát még mielőtt meglátták volna a képet, ’megérezték’, hogy felkavaró látvány fog következni.

Ha viszont elfogadjuk, hogy létezik intuíció, és az természetes intelligenciák része, akár a hasznunkra is válhat, ha megtanuljuk használni. Ez azonban azért is komoly kihívás a legtöbb ember számára, mivel időnk nagy részét az intellektusunk fejlesztésével töltjük, és iskolázottságtól függően akár 20-25 tömény évet is eltölthetünk észbeli képességeink pallérozásával, míg az intuíció az értelmi megismerési folyamatokon kívül helyezkedik el, és egész testi érzeten alapuló tudásként írható le. Ez egyben egy kulturális akadálya is annak, hogy intuíciónkat hatékonyabban igénybe vegyük, mivel jelenlegi értékrendünkben az intellektuális képességünk fejlesztésére koncentrálunk, valamint figyelmünket főként a külső ingerekre irányítjuk és keveset foglalkozunk a bennünk zajló történésekkel.

Biológiai akadályt képez az, hogy a testi intelligencia lassabban és halkabban működik, mivel ez a fajta információ alacsonyabb sebességgel és gyengébb jelként továbbítódik. A külső történésekről kapott információk ezzel szemben gyorsabban és sokkal intenzívebben adódnak tovább, és ez így is van rendjén az azonnali a túlélésünk és pillanatnyi alkalmazkodásunk szempontjából.

Az addikció, a káros szenvedélyek szintén akadályt jelentenek, és csökkentik az intuíció hatékonyságát.

Mit tehetünk tehát intuíciónk fejlesztése érdekében?

Először is fontos leszögeznünk, hogy az intuíció soha sem 100%-ban megbízható (mint ahogy intellektus sem). Ugyanakkor létezik, és ha nem tanuljuk meg kezelni, akkor tudat alatt fog működni, tudat alatt befolyásolja döntéseinket, és nem tudjuk a benne rejlő lehetőségeket akkora mértékben kihasználni.

Az intuíció ugyanakkor teljesen egyedi és ránk jellemző, mint az ujjlenyomatunk. Fontos tehát, hogy megismerjük saját, megismételhetetlen mintázatunkat.

És akkor itt van a gyakorlati feladat, amely segít az intuíciónk fejlesztésében:

Minél gyakrabban és különböző helyzetekben, szituációkban ’csekkolj be’ saját aktuális testi érzeteid megfigyelése céljából, különös tekintettel a hőérzetre és a feszültségre. Vedd észre, hogy egy adott pillanatban hol van hőmérséklet és feszültségbeli különbség a testedben, illetve, hogy hol jelentkezik a legerősebb érzet. Készíts egy listát, amelyben megnevezed ezeket az érzeteket! A listán legyen 50-nél több érzet leírva!

Amanda javasolja, hogy építsd folyamatosan az önbizalmadat ezen a téren, figyeld meg a reakcióidat és a folyamat végkimenetelét! Ne feledd, hogy az intuíció lassú és halkan hallatja a hangját! Ha a gyakorlatban is tesztelni szeretnéd az intuíciódat, ne ugorj fejest, hanem kezdj az alacsony kockázatot jelentő helyzeteken. Annál is inkább, mivel sok régi tapasztalat, félelem és elévült érzés állhat a tiszta testi érzékelés útjában, amelyek intuíció szerűen jelentkeznek, de valójában annak útjában állnak. Ez esetben próbáljunk egy mélyebb szintű bölcsességhez eljutva túllépni ezeken.
A coachok szerencsére sokkal nyitottabbak és tudatosabbak ezen a téren. Amanda tippje coachoknak, hogy ülés közben is figyeljünk ezekre a testből jövő érzetekre, miközben az ügyfelünkkel dolgozunk. A gerinc alja és a gyomor közötti területet használva központként és onnan indulva terjesszük ki a figyelmünket az egész testre. Használjuk az így kapott információkat a kliensünkkel való munkában. Ha például érzünk valamit a gerincünk aljánál – nem kell erről beszámolni az ügyfélnek, de – megkérdezhetjük őt, hogy vajon ő érez-e valamit ugyanott? Könnyen lehet, hogy az ügyfélnek hasonló érzete van, és a válasz értékes módon viszi előrébb a coaching folyamatot.

Sok sikert a megvalósításhoz!

Szlávik Krisztina
 www.teremtobeszelgetesek.hu

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.