Az erősségek ereje a legerősebb

Egy olyan világban, ahol az emberek szívesebben hibáztatják egymást, semmint, hogy elismerjék az értékeiket, és bátorítás helyett inkább kritikai megjegyzéseket tesznek, különösen hasznos, ha olyan szemlélettel találkozhatnak, amely ennek az ellenkezője: az erősségek értékelése, és ennek alkalmazása a vezetésben és a szervezeteken belül. Ezzel a gondolkodásmóddal ismertette meg hallgatóit Kim Gregory, a Coaching Határok Nélkül (CHN) programsorozat júniusi workshopján.

Kim Gregory, aki HR igazgatóként, majd 1997-től szervezeti tanácsadóként dolgozik, többek között olyan cégekkel, mint az American Express és a Marks & Spencer, budapesti workshopját mindjárt egy gyakorlattal indította. Arra kérte a résztvevőket, hogy mindenki idézzen fel az életéből egy olyan helyzetet, amikor csúcsformában volt, és meséljen róla pár percig a szomszédjának. Milyen érzés volt, mit csinált jól, ki segítette benne?
A terem légköre percek alatt megváltozott. Mindenkinek volt egy kellemes emléke, és csupa mosolygós ember ült az asztaloknál.
Ilyen egyszerű – lehetne mondani. Hát még gyakorolni!
A kutatások azt mutatják, hogy ahol támogatják a dolgozók erősségeinek stimulálását akár 38%-nál is nagyobb termelékenység növekedést érnek el. Az erősségekre összpontosító fejlesztéssel átlagosan 48%-os a teljesítmény növekedése, míg ahol a gyenge készségeket akarják fejleszteni, az erőfeszítések után is csak 6%-os eredményt érnek el. Amikor a szervezet az erősségekre koncentrál, és azokat ismeri fel és ismeri el a munkatársak elkötelezettsége 9%-ról akár 73%-ra is felugorhat.

Kim azt mutatta meg gyakorlatokkal, hogyan hat a gondolkodás átformálása az emberi magatartásra, és ezzel a teljesítményre ha értékeljük az erősségeket.

Az erősségen alapuló vezetés azt nézi, és arra ösztönzi a munkatársakat, hogy a legjobbat hozzák ki magukból, hogy felismerjék, s alkalmazzák az erősségeiket, és mindehhez a legmegfelelőbb környezetet teremtsék meg.

Amikor felidézték a hallgatók a csúcsformájuk pillanatait, azt is megvizsgálták, hogy milyen volt akkor a fizikai környezetük, milyen volt a kapcsolatuk a főnökükkel, kollégáikkal, milyen volt a vállalati kultúra, milyen időbeosztással dolgoztak. Szóval mindazokat a hatásokat, amelyek segítették őket abban, hogy a legeredményesebbek legyenek.

Ezeknek a jelenségeknek az ismerete nemcsak a vezetést segíti abban, hogy ha hasonlóan sikeres munkát várnak el, milyen körülményeket kell létrehozni, hanem ahhoz is nagyon hasznos a módszer, hogy a HR-sek hogyan válasszák ki az adott területekre a legalkalmasabbakat a jelöltek közül.
Mert ha például, megkérdezik azt is, milyen körülmények között tudtak legjobban teljesíteni, akkor kiderülhet könnyen, hogy az illető éppen arra a munkahelyre való-e, vagy sem.

CHN_Kim_Gregory_2016-06-13_1

Érdekes képet lehet kapni a saját erősségekről Kim táblázatából, ahol 24 féle lehetőséget nevez meg, és ki lehet választani 3-4-et, amely leginkább cselekvésre készteti az embert. Például az együttműködés, a kreativitás, az empátia, a rugalmasság, az optimizmus, a reziliencia, vagy a hatékonyság. Csakhogy Kim módszere nem áll meg az erősségek felismerésénél, hanem azt is vizsgálja, hogy ezek közül melyek azok, amelyek valóban sajátjai az embernek, s melyek azok, amelyeket megtanult, hogy megfeleljen bizonyos kívánalmaknak. Mert azt is megfigyelték már, hogy a kiégés jelensége nagyon gyakran a tanult viselkedés erőltetése nyomán alakul ki. Nem lehet büntetlenül túl sokáig fenntartani az ember egyéniségétől idegen magatartást. Ezért célszerűnek tartják, hogy a HR-esek a jelöltek közül való kiválasztásnál azt is vegyék figyelembe, hogy egy idő után a kompetenciáikat kevésbé használják az emberek, mint az erősségeiket.

 

Peredi Ágnes
coach

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

Hol az én erőm?

Akkor a legelkötelezettebbek az emberek, ha valami olyat csinálnak, amit élveznek. Ha elkötelezettek vagyunk, akkor teljesítünk a legjobban. Hisz ilyenkor élvezzük a feladatot, mivel azt csináljuk, amiben jók vagyunk, és ami, ezáltal közel áll hozzánk, ami az erősségünk. Ilyenkor szárnyalunk és nem mellékes eredmény: nem akarunk elmenni az adott munkahelyről, mert jól érezzük ott magunkat, hisz van sikerélményünk.
Megvan az én egyéni erősségem, de van csapat és szervezeti erő is. Ismered az erősségeidet? Foglalkozol a csapatod erősségeivel és az mentén dolgozik mindenki? Hozzájárulsz a szervezet erősségéhez? (Nem lennék coach, ha nem lenne ennyi idevágó kérdésem.)
Alapvető dolog, hogy, amikor a másik oldalon, a megrendelő oldalán állunk, akkor is csak a legjobbal tudunk megelégedni, azt várjuk el és csak azért vagyunk hajlandók teljes árat fizetni.
Néhány évvel ezelőtt, egy november eleji szombaton, amikor John C. Maxwell, amerikai vezetőfejlesztő guru Budapesten járt, ő mesélte, hogy ki az aki, ha elmegy egy étterembe, azt mondja, hogy ma egy középszerű szakács és egy középszerű pincér szolgáltatásaira vágyik. Kizárt, hogy ezt kívánnánk.

fa
Csodás eredményeket és élményeket hozhat, ha felismerjük és megtaláljuk az erősségeinket. Ez a mi feladatunk, de segíthet egy jó coach, vagy a főnök, aki kérdéseivel elgondolkodtat, visszajelzéseivel segíthet felismerni, hogy miben vagyunk jók, és szárnyalásunk mentén következetesen elismeri a kimagasló teljesítményünket.
Ez az erősségekre alapozó megközelítés, erősségeken alapuló vezetés bemutatása és a módszer megtanítása lesz a következő CHN workshop témája június 13.-án.

Nézzük csak a módszer előnyeit:

  1. Lényegesen nagyobb termelékenység. Kutatások bizonyítják, hogy ott, ahol az emberek az erősségeik mentén dolgoznak 38%-kal nagyobb a termelékenység.
  2. A képzések terén nagyobb a megtérülés. Ha az erősségeket fejlesztjük, akkor átlagosan 48%-kal nagyobb fejlődés fog bekövetkezni, mint ha a gyengeségeket próbálnánk javítani, mert abban az esetben csak 6%-os javulás várható.
  3. Teljesítményjavulás. Amikor a teljesítményértékelő beszélgetéseken a hangsúly az erősségeken van, akkor felmérések szerint a teljesítmény további 36,4%-kal javul, míg, ha a gyengeségek kerülnek kihangsúlyozásra, akkor további 26%-os visszaesés kalkulálható.
  4. Elkötelezettség erősödése. Ha az emberek azt csinálják, amiben jók, amiket pont emiatt szeretnek csinálni, akkor 6-szor nagyobb az elkötelezettségük. Az elkötelezett munkaerő képes csak csúcsteljesítményt produkálni. Amikor szervezetek az erősségekre fókuszálnak akkor az elköteleződés 9%-ról 73%-ra nőhet.
  5. Nagyobb nyereségesség. Azok a csapatok, amelyek az erősségeik mentén vannak használva 8,9%-kal nagyobb nyereséget termelnek. Hiszen ezeknél a csapatoknál kisebb a hiányzás, a selejtes termelés, kevesebb a balesetek száma és, amiből több van az a kreatív megoldások száma, energikus és lelkes hozzáállás minden nap, minden helyzetben.
  6. Ha az erősségeink mentén dolgozunk, akkor jobban teljesítünk az ügyfélmegtartás területén is. 44%-kal magasabb ügyfél lojalitás az eredmény.

Aki a munkaerő megtartásának a kulcsát keresi annak az Erősségek Alapú Megközelítés elengedhetetlen tudás, egy olyan szemlélet, ami elégedett munkaerőt „nevel” és ezáltal ennek értéke konkrétan pénzben mérhető, és átvitt értelemben pedig, a régi mondás szerint aranyat ér.

És még egy videó a téma szakértő gurujától, Marcus Buckingham-től:

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

 

Lusták vagyunk gondolkodni

Gondolkodni? Mikor?

Számos vezetőfejlesztésen feltett kedvenc és gyakori kérdés: Hol szokott Ön gondolkodni? Mikor és mennyi időt szán erre a nap vagy a hét folyamán? A naptárába be van írva?
Lassan és bizonytalanul jönnek a válaszok. Amikor jönnek, akkor több gondolkodásra használt helyszín kerül megemlítésre, de a munkahely sosem merül fel. Ott nem is a gondolkodás a legfontosabb, hanem a megoldás.
Nincs idő gondolkodni, sokszor tudatosan vagy tudat alatt, nincs is bennünk igény rá és gyakran nincs is ilyen elvárás. Csak megoldások kellenek, de azok minél előbb. Hisz mindig rohanunk, nincs idő, időt befoglalva elmélyülni, kifelé látszólag semmittevően ülni, nincs idő dolgokat megfontolni, hosszabban mérlegelni. Így az is lehet, hogy le szoktunk a gondolkodásról. Mit gondol Ön erről?
A coaching a gondolkodást hozza vissza professzionális formában. Coachként, amikor dolgozom beszélgetéseim során, elvárom, hogy ügyfeleim gondolkozzanak és egy alapos reflektálási folyamat végén találják meg a számukra legmegfelelőbb megoldást. Ők meg sokszor – főleg szakmai kapcsolatunk elején – elvárják, hogy én mondjam meg. Milyen alapon? Nem ismerem életüket, nem ismerem választási lehetőségeiket, csak tudom, és teljes szívemből hiszem, hogy, ha neki állnak gondolkodni, akkor meg fogják találni a saját válaszukat, ami számukra a legjobban működik. Ez az elv vezérel, e szerint működöm.
Valamikor tanácsadóként, én is volt, hogy megmondtam. Egy szakterület volt – még most is van -, amit tudtam és ott és akkor büszkén voltam a legokosabb. Most azt tölt el büszkeséggel, ha ügyfeleim önálló gondolkodását segítem elő, ami új felismerésekhez vezet. Tudom, hogy ebben jelenlétemnek, kérdéseimnek és visszajelzéseimnek nagy szerepe van. Coachként – de már hétköznapi emberként sem teszem – nem kell megoldást adnom hisz az csak is a sajátom lenne. Ha elengedem az egómat tudom, hogy az én megoldásom csak nekem fontos. Most már tudom, hogyan ne mondjam meg a tutit.
Ha egyedül nem megy coach segítségével el lehet kezdeni a rendszeres gondolkodás gyakorlását.
Érdemes megvizsgálni, hogy milyen előítéletekkel és elvárásokkal szállunk bele a gondolkodó partner, a coach keresésbe.

Vezetői coach vezetői tapasztalat nélkül gondolkodó partner lenne

Miért van az, hogy sok vállalatnál a coachot azzal a kikötéssel keresik, hogy vezetői előélet és tapasztalat kötelező? Gondolják, ha vezető volt valaki, valamikor a múltban, akkor majd ma meg tudja mondani, hogy mi a helyes válasz a jelen kor kérdéseire, amit az ügyfél egy beszélgetés folyamán esetleg feltesz? Coaching során a coach kérdez, és nem az ügyfél. Téves hozzáállás bármi mást elvárni.
Lehet, hogy inkább mentort keresnek a vezető mellé, aki majd kipótolja tudását? Az is egy segítő szakma más alapokon, más elvek mentén. Ne keverjük össze őket.
Mi számít vezetői tapasztalatnak? Szakmai kiválóság (CPD – continuous professional development), élettapasztalat, önálló vállalkozás és márkaépítés hova számít?  Fontosabb valamilyen nemzetközi nagyvállalat „katonájaként” mások által kiépített márka mögött eltöltött évek, ahol a szervezeti szabályzat diktál? Vagy másfelől elismerhető-e vezetői képességnek az is, ha valaki több éves munkával önálló vállalkozást és márkát épít, saját maga finanszírozva folyamatos fejlesztését, tanúbizonyságot téve a kor elvárásainak megfelelő állandó megújulás mellett? Meggyőző ügyfél ajánlásokkal a tarsolyban kellő tapasztalattal a háta mögött lehet valaki coach egy vezető mellett, előmozdítva annak önálló gondolkodását? Mi az,a mi kell ahhoz, hogy jó gondolkodó partnerek legyünk és „csak” azok? Évek óta coachként dolgozó kollégáim, még most is sokszor vezetői tapasztalataikat kénytelenek kihangsúlyozni pedig az már a messzi múlt elavult és elévült tudása. Mit számít az ebben a mai oly gyorsan változó világban!? Mennyire lehet arra ma támaszkodni?

office

Tanuljunk meg felejteni

Ide illik kedvenc sztorim a Coaching Határok Nélkül (CHN) 4. évadjából.
2015 májusában Professzor Peter Hawkins volt a CHN vendég előadója, aki elismert vezetőfejlesztő guru, tanácsadó, executive coach Angliában.
Képzeljünk el egy hatvanon túli, ősz hajú, elegáns, és egyben energikus egyetemi professzort, aki, nagyvállalatok és kisebb, de annál nevesebb magán cégek csúcs vezetőivel és csapataikkal, igazgató tanácsokkal dolgozik rendszeresen havi vezetői fizetéseknek megfelelő napidíjjal.
Professzor Hawkinst azért alkalmazzák, hogy neki szegezzék kérdéseiket: „Peter, mit tegyünk….?”
Szinte kisfiús mosollyal, pimasz és egyben – számomra nagyon – merész hozzáállással szokta ilyenkor azt válaszolni:
„Nem tudom, de együtt majd kigondoljuk a megoldást.”
Peter Hawkins azt vallja és hirdeti, hogy a jelen kihívásaira nem a múltban rejlenek a válaszok.  Ami egykor vezetői megoldásként jól működött nem valószínű, hogy a 21. század kihívásaira a megfelelő választ jelenti. Peter azt is tanítja, hogy el kell döntenünk, hogy melyek azok a korábban elraktározott tanultak, amiket tudatosan, el kell felejtenünk, mert már nem szolgálnak minket, nem válnak a hasznunkra. Tudatosan kell frissítenünk fejben is és nemcsak a műszaki eszközeinket és rendszereket.
A saját élményen alapuló tudás frissen tartásának módja, a modern vezető legfőbb tanulási módja a reflektálás, a gondolkodás.
Sokszor érzem, hogy meg kell tanulnunk gondolkodni, mert így hozzuk ki a kreativitást magunkból és csak így találjuk meg azokat az új válaszokat, az innovatív megoldásokat, a folyamatos megújulást, ami elengedhetetlen a versenyképességhez, a sikerességhez vagy csak egyszerűen az üzleti túléléshez.
Coachként furcsa számomra, ha valaki kérdésemre, hogy miben akar fejlődni azt válaszolja: „Nem tudom.” De coachként el tudom fogadni, hogy most még nem tudja, hisz idő kell rá, hogy kigondolja. És ez így rendben is van: Tessék gondolkodni!  …..és én türelmesen várok.

Coaching Határok nélkül

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

Sose mondd meg a megoldást! – Gerard O’ Donovan módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei
gerardGerard O’ Donovan életéből simán lehetne hollywood-i sikerfilmet forgatni. A kasszasiker mozi arról szólna, hogyan lesz a szegény ír halászfiúból egy nemzetközi coachképző cégbirodalom vezetője.

A gyerekek szeretik az apai mintát követni. Így volt ezzel Gerard O’ Donovan is, aki szeretett volna halász apja nyomdokaiba lépni. Szerencsére örökölt valami nagyapja nagyvilági vénájából is, így miután elvégezte a tanulmányait, inkább saját útján kezdte keresni. Pszichológiát hallgatott, majd közel egy évtizeden át a királyi tengerészgyalogosok szárazföldi egységénél szolgált. Miután leszerelt, a biztosítási szektorban helyezkedett el, de itt sem találta a helyét. Végül visszakanyarodott a pszichológiához, és személyes tréningekkel kezdett foglalkozni. Így talált rá a coachingra.

Cégalapítás fecnikből
Mindez 1995-ben történt. Gerard a téma megszállottja lett, szakirodalmat kutatott, és az Egyesült Államokba ment tanulni. Nem volt kérdés, hogy ezzel szeretne foglalkozni. „Leültünk a feleségemmel, és próbáltunk nevet találni a leendő cégemnek. Elővettünk egy csomó papír fecnit, és ráírtuk a nekünk tetsző neveket. Olyat szerettünk volna, ami profinak és nagynak tűnik. Így lett Noble Manhattan, amiben én magam egyedüli tagként jelentettem a céget.” A cég évről évre gyarapodott, ma már nemcsak coachinggal, hanem coachképzéssel is foglalkozik: világszerte 27 országban képez coachokat és coaching szemléletű vezetőket. Gerard elismertségét jelzi, hogy nemrégiben a Noble Manhattan-t azzal bízták meg, hogy a Coca Cola indiai leányvállalatánál a cég 800 vezetőjét képezze coaching szemléletűvé.

Mindenki úgy jó, ahogy van
Gerard budapesti workshopján elmondta, hogy az ő felfogásában a coachnak az a legfontosabb feladata, hogy segítsen visszatérni az ügyfelének az eredendő értékrendjéhez, megtalálni a saját útját, és a számára legjobb megoldásokat. A coaching üléseken is azt sugallja, mindenki úgy jó, ahogy van. Ezt azonban önismerettel lehet csak megérteni és elfogadni, tehát a jó coachnak segíteni kell a coachee-t az önismeret útján, és támogatni abban, hogy jó jövőképet találjon, és elérje azt.

Sosem mondom meg a megoldást
A Noble Manhattan elfoglalt vezetője az elmúlt években azon munkálkodott, hogy kidolgozott egy mintát, ami abban segít, hogyan lehet eredményesebb a vezető, ha nem a hagyományos menedzser szemlélettel irányít, hanem engedi saját munkatársait, beosztottjait is önállóan gondolkodni. „Hiszek abban, hogy mindenkinek megvan a saját megoldása a problémájára, ezért én sosem mondom meg a megoldást. Inkább a kérdéseimmel inspirálom, motiválom az embereket, hogy találják meg a saját útjukat.”

Gerard kedvenc eszköze
Legjobb eszköznek az ösztönét tartja és az intuícióját, amely megmondja, mi legyen a következő kérdés, amit fel kell tennie az ügyfelének. De van egy nagyon gyakorlati módszere is, a coaching körforgás, ami azt szolgálja, hogy az egyén teljesítménye javuljon olyan munkáknál, amelyeket rendszeresen el kell végeznie. „Megkérem a coachee-t, hogy határozzon meg egy feladatot, majd nézzen rá, és vizsgálja meg, hogyan lehetne javítani a teljesítményét. Majd szánjon időt arra, hogy írja le, milyen a jó teljesítmény. Ezt több szempontból is meg kell vizsgálnia. Először nézze meg a múltat, hogy akkor mi működött jól, és min akar változtatni. Aztán át a jelenbe, és vizsgálja meg, mi az, amit az eddigiekből tanult. Utána lépjen előre a jövőbe, és nézze meg, elemezze, mit kell tennie azért, hogy javítson az eddigi teljesítményén. Ha ez megvan, gyakorlatilag kész is a cselekvési terv.”

Viniczai Andrea coach, újságíró
avandi.hu

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket.

A hazaiak is klasszisok

 

A Coaching Határok Nélkül (CHN) sorozat számtalan nemzetközi klasszis után megmutatta, hogy itthon is vannak klasszisok, akiktől érdemes tanulni. A legutóbbi workshopon 8 eredményes és újszerű vezetőfejlesztési módszert lehetett megismerni első kézből, a téma szakértőitől. Mindannyian egészen más módszerrel, ismeretanyaggal dolgoznak ugyanazért a célért: az ügyfelek sikeréért.

csop9 kicsi
Mizsér Attila, aki olimpiai bajnokként maga is megtapasztalta a versenyzés szellemét és a sikerekhez vezető utakat, a tanult optimizmusról beszélt. Arról, amire a mai világban mindenkinek – még a coachoknak is – egyre nagyobb szükségük van, és amit kellő tudatossággal meg is lehet szerezni.

Ábri Judit, a CHN kitalálója, lelke és motorja szenvedélyesen mutatta meg, milyen módon vezeti rá a cégek más szellemhez és működéshez szokott vezetőit a coaching szemléletre. Ebben sok nemzetközi tapasztalat is segíti, és az a nagy tudás, amelyet a CHN korábbi előadóitól ismerhetett meg ő is, ahogy a programsorozat rendszeres hallgatói is.

Segal Péter sok tudás mellett a humort hozta el. Az iróniát nyújtotta, amit a témája mellé tett ahhoz, hogy az inspirációról szóló előadása maga is inspiráló és elgondolkodtató legyen. Inspiráció, motiváció, hogyan függnek össze és hogyan különböznek, volt részletesen bemutatva Péter 45 percében.

Kovács Judit Erzsébet, a lovascoach egészen kivételes körülmények között coachol. Igazi lovak segítségével segíti hozzá ügyfeleit, többnyire vezetőket az önismeret megszerzéséhez, a saját vezetési stílusuk kiismeréséhez, és a fejlődés érdekében teendő szükséges változásokhoz.

Kalamár Beáta, aki évek óta multik legfelső szintű vezetőivel dolgozik, multiknál szerzett tapasztalatot arról, milyen a globális világ szerepe a cégek és vezetőik életében – ezzel való szembenézés gyakorlati tudását adta át. Azt, hogy mi mindenre kell figyelni ahhoz, hogy a vezető szakszerű irányítása alatt a cég felfelé menjen egy mai és jövőbeni zaklatott világban, és hogyan lehet a CRAFT módszer szellemében működni.

Vízi Beáta a tranzakció analízis lényegét mutatta meg, nem kis feladatot vállalva, hogy a könyvtárnyi irodalmat és gyakorlatot összesűrítse 45 percbe, A hangsúly a Gordon módszeren volt: hogyan lehet azt a mindennapok játszmáinak megszüntetéséhez használni. Otthon, a családi életben és a szervezetekben is alkalmazható és jól bevált módszer ez.

Wieland Veronika azt mutatta be, hogy a facilitatív vezető miként használja munkatársai ötleteit, tapasztalatát és elkötelezettségét. Sok kreatív eszközt is bevetve dolgozott Veró, amik a vizuális gondolkodást is kihozták a résztvevőkből.

Krizsó Szilvia, aki tévésként közismerten nagy tapasztalatokat szerzett a kommunikáció világában, azt adta át, hogyan lehet hitelesen, meggyőzően és hatásosan megjelenni, jó benyomást kelteni és ezáltal követőket találni, hogy vezetők lehessünk. Ismert politikusok fényképein látható mimikák, arcvonások és tekintetek sokat elárulnak abból, hogy mit gondol az adott vezető. Ilyenkor jön az automatikus kérdés: mi engedett meg és mi előnyös a megítélésünket szempontjából, mire figyeljünk? Mert, hogy egy pillanat alatt véleményt mondanak rólunk, ha megjelenünk valahol az is biztos. Jobb erre felkészülni!

A hazai coachszakmában mára egyre több a nemzetközi mércével is klasszisnak tekinthető coach tudással rendelkező vezetőfejlesztő szakember. Jó volt látni sokukat így együtt!

Peredi Ágnes

Gyógyír „kiégés” és „kiszáradás” ellen

Mitől van az, hogy egyszer az igazán nehéz feladat vagy nagy kihívás sem tud megrengetni, azt érzem, nincs számomra lehetetlen, máskor pedig egy sokkal könnyebb kihívást is komoly megterhelésnek érzek, sokkal több energiát kíván tőlem fizikailag és érzelmileg egyaránt, és a teljesítményem sem üti meg a korábbi magas szintet? Hogy van az, hogy az általában türelmes, mosolygós, proaktív és segítőkész kollegina hirtelen átváltozik türelmetlen, szúrós, kritikus, könnyen haragba guruló sündisznóvá? És ha felismerem a problémát, mit tehetek? Ki tud nekem ebben segíteni? Várhatok támogatást egyáltalán a főnökömtől?

Rose facebook

Ilyen kérdések kavarogtak bennem Dr Rose Aghdami workshop-ja előtt, ami a Coaching Határok Nélkül (CHN) rendezvénysorozat februári programja volt. Rose „burn-out” és „brown-out” témában tartott előadást, és ezek kapcsán a rezilienciáról, valamint annak fejlesztéséről is beszélt. A téma azért nagyon aktuális szerintem, mert mindannyian, nap mint nap szembe nézünk különböző, kisebb vagy nagyobb stresszt jelentő kihívásokkal, mini (vagy nem is annyira mini) válsághelyzetekkel, amelyek próbára teszik a türelmünket, problémamegoldó készségünket, magabiztosságunkat.

Saját példámnál maradva: A legutóbbi munkahelyemen töltött első három hónapom tele volt kihívásokkal, mégis könnyedén vettem az akadályokat: hittem, hogy meg tudom csinálni, mégpedig nagyon jól. Volt értelme annak, hogy rengeteg időt és energiát fektessek a dologba, és ha szükségem volt rá, kértem és kaptam elegendő támogatást, ezért könnyű volt számomra a dolgok pozitív oldalát, és a problémákat lehetőségként látni, és minderre gyorsan megoldást is találni.

Rose szerint a reziliens személyek fő jellemzői: önbizalom, proaktivitás, értelem vagy cél, problémamegoldás, megfelelő támogatás (nyújtása vagy igénylése), pozitív látásmód és attitűd. Amiről eddig még nem esett szó: rugalmasság és az érzelmek megfelelő kontrollja.

Nagyon tudtam azonosulni Rose szemléletes metaforájával. Az ember ebben az állapotában olyan, mint a pálmafa; erős gyökerekkel kapcsolódik az anyaföld energiáihoz, a törzse egyszerre kemény, ellenálló, mégis rugalmas – viharos szélben meghajlik ugyan, ám a vihar után megerősödve egyenesedik ki. A fa tetején pedig az éltető nap sugarai táplálják, érlelik meg a pálmafa gyümölcsét.

Számomra a gyökerek jelentik a reziliencia fenntartásához szükséges belső erőforrásokat; erősségeket, készségeket, tapasztalatot. Ugyanakkor azokat a csatornákat is megtestesítik, amelyek feltöltenek energiával; jó ételek, pihentető alvás, és nem utolsósorban a mozgás, sportolás. A pálmafa levelei pedig képesek befogadni a külső erőforrásokból a jó energiát; család, barátok és a velük együtt töltött minőségi idő, a közösen átélt élmények mind-mind erősítik az embert.

Ám, ha vihar folyamatosan vihart követ, és nincs idő a regenerálódásra, akkor a pálmafából egy törött szárú kisvirág, vagy a fent említett sündisznó lesz. Velem is előfordult, hogy az egymást érő egyre fontosabb és nagyobb projektek, az egyre rövidebb határidők nyomásának hatására egyre rosszabbul és keveset aludtam, gyakran feszítést éreztem a gyomromban, állandóan feszült és egyre türelmetlenebb lettem a kollégákkal, egyre kisebb lelkesedéssel végeztem a munkám, és furcsa elszigetelődést éreztem magamban velük szemben. Nyilvánvalóan romlott a teljesítményem, ami miatt még tovább nőtt bennem a feszültség és az elégedetlenség – saját magammal és a körülményekkel általában.

Ám hiába ismertem fel a „brown-out” korai tüneteit, azt gondolom, az ember ilyenkor annyira elveszíti a kapcsolatot a saját erőforrásaival, hogy nem látja a fától az erdőt. Ilyenkor van nagy szükségünk egy nagyon fontos képességünkre, a tudatosságra, hogy jól meg tudjuk ítélni a saját helyzetünket és állapotunkat. Ha ilyenkor felismerjük, hogy segítségre van szükségünk, és merünk segítséget kérni, már megtettük az első lépést a gyógyulás felé. Én beszéltem a főnökömmel, értő fülekre találtam benne, ám a körülményeken sajnos nem sokat tudott változtatni. A vállalati célokat nem ő határozta meg, nem tehette meg, hogy kevesebb terhet ró rám, mert ő és körülöttünk mások is túlterheltek voltak. A nap végén rám maradt a feladat, hogy megoldjam a problémámat. Ekkor fordultam egy jóbarátomhoz „coach” minőségében, és megkértem, segítsen nekem ebben. Ő támogatott engem, hogy újra felfedezzem, és vissza tudjak térni azokhoz a dolgokhoz az életemben, amelyek fontosak, értékesek nekem, amelyekért hajlandó vagyok tenni, és amelyekből energiát tudok meríteni. Például táncolni akkor is érdemes és kötelező elmenni, amikor hullafáradtnak érzem magam, mert remek lehetőség a fizikai, szellemi feszültség levezetésére, a tánc önmagában örömforrás számomra, és vidám, nevetős együttlét is a barátaimmal.

Röviden, a „kiszáradás” és „kiégés” ellen legjobban úgy védekezhetünk, ha mi tudatosítjuk magunkban, hogy legnagyobb részben rajtunk múlik a saját jól-létünk, megtanuljuk, hogy melyek azok az dolgok, tevékenységek és emberek, amelyek és akik képesek ezt nekünk megadni, és mi magunk aktívan teszünk érte, hogy feltöltsük a saját „reziliencia-tankunkat” és jól érezzük magunkat.

Beszteri Kornélia
Coach, Kontrolling szakértő

Coaching Határok nélkül

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Ne oltsuk be magunkat a változás ellen! – Leni Wildflower módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei
Leni Wildflower húsz éves tapasztalattal rendelkezik vezetői coachként, szerzőként és oktatóként az Amerikai Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Európában, Kínában és Latin Amerikában. Fő szakterülete a változással kapcsolatos témák. Budapesti workshopján többek között arról beszélt, hogy bár rettenetesen nehéz változtatni a berögzült szokásainkon, mégis a mélyebb önismeret segíthet túllendülni a holtpontjainkon.

Mindenkinek az a vágya, hogy a munkája a hivatása is legyen. Leninek ez sikerült, több évtizedes tapasztalattal a háta mögött még mindig szereti, és hivatásának tekinti, amit csinál, többek között azt, hogy inspiráljon vezetőket világszerte, hogy a tudatosság és a hatékonyság terén új fejlődési szinteket érjenek el, vagy, hogy kliensei vezetői készségeit fejlessze, hogy legyőzzék azokat az önkorlátozó hiedelmeket, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy változ(tat)ni tudjanak. Coaching és tanácsadói ügyfelei közé olyan nagy cégek tartoznak, mint a Sony Playstations, a BP, az HBO Films, a Walt Disney Productions, vagy a CNN.

Miért nem csinálom, ha akarom?
Leni számos egyetem előadója és kutatója. Ráadásul nem csupán az elméletek embere, hanem olyan praktikus kérdésekre is keresi a választ, mint például, miért nem csinál meg valamit az ember valóban, ha pedig meg akarja csinálni. Leni elmélete szerint semmit sem tudunk megtenni addig, amíg nem jövünk rá, hogy miért nem tudjuk megtenni. Mert ha e nélkül próbálunk változtatni, még ha meg is tesszük a szükséges lépéseket, könnyen visszacsúszhatunk az eredeti állapotba.
Változás ellen beoltva
Budapesti workshopján is ezt a témát boncolgatta, amit ő röviden így hív: változás ellen beoltva. Leni szerint ez a legtöbbünkre jellemző, és a cél az, hogy tudatosan utasítsuk el ezt a vakcinát, és helyette magunk vegyük kezünkbe életünk irányítását. „A változás akkor kezdődik el, amikor a kezünkbe vesszük a felelősséget a saját munkánk, az életünk felett. Ez azt is jelenti, lemondunk arról, hogy másokat hibáztassunk a helyzetünkért, és elkezdjük megvizsgálni, miért nem jutunk egyről a kettőre. A folyamat során rájöhetünk arra, hogy szeretjük sajnáltatni magunkat, és ez az áldozat-mentalitás igencsak akadályozhat a változásban. Ha tényleg őszinték vagyunk, hamar kiderülhet, hogy mi is része vagyunk a problémánknak, és ha felelősséget vállalunk a sorsunkért, már meg is tettük az első lépést a változás felé.”

Segít a térkép!
Leni a Harvard Egyetem kutatóinak eredményeire épülő módszerét is bemutatta, ami nem más, mint egy négy oszlopos térkép, ami megmutatja azokat a feltételezéseket, amik visszatartanak bennünket a változástól. A térképpel felvázolhatja bárki, milyen viselkedési folyamatok alapján alakulnak ki azok a hiedelmei, amik gátat szabnak a változásainak. Ahhoz, hogy tartós mély változást érjünk el, vitatnunk kell és megkérdőjeleznünk azokat a feltételezéseket, amik eddig mozgatták viselkedésünket akár már gyerekkorunk óta. A térkép segít megérteni, hogy a jelenlegi gondolkodásmódunk hogyan nehezíti meg, vagy teszi éppen lehetetlenné a viselkedésünk megváltoztatását. A térkép használatával ráadásul növelni tudjuk a gondolkodásunk komplexitását: többé már nem okoz majd gondot lépéseket tenni a változás felé, mert egymással versengő elköteleződéseket tapasztalunk meg, és ezzel a felnőtt lét magasabb tudatossági szintjét érjük el, mert több mint egy szemszöget tudunk mérlegelni magunkban és másokban. Ha képessé válunk az összetett gondolkodásra, akkor másokat is képesek leszünk komplexebben észlelni. Ez nem azt jelenti, hogy elveszítjük a véleményalkotó képességünket, hanem azt, hogy képesek leszünk egy helyzetet több perspektívából is szemlélni. Egy gazdagabb élet felé lépkedünk, hatékonyabban érjük el a céljainkat, és magasabb szinten tudunk figyelni magunkra és másokra.

Változásfókuszú megoldás
Leni mindig az adott ügyfelétől teszi függővé, milyen módszert használ a coaching ülés során. Szívesen alkalmazza eszközként a kognitív viselkedés terápiát, ami abban segít az ügyfélnek, hogy rövid idő alatt kimozdítsa magát egy előnytelen, kellemetlen viselkedési formából. „Ez a módszer a fokozatosan és tudatosan változó viselkedésről szól, és annak a teszteléséről” – magyarázza lelkesen Leni. „A kognitív viselkedés terápia abból indul ki, hogy amit gondolunk, az meghatározza azt, ahogy érezzük magunkat egy helyzetben, ami pedig meghatározza cselekedetünket, viselkedésünket. Azaz nagyon leegyszerűsítve, ha sikerül megváltoztatni az ügyfelem gondolkodását egy helyzetben, az kihat a cselekvéseire is. Hogy egy példát mondjak: Van egy főnök, aki rendszeresen kiabál a munkatársaival. Kezdetben egy héten hatszor. Aztán már csak négyszer, végül még ritkábban. A lényeg, hogy a folyamat során soha nem vizsgáljuk a viselkedés okait, csak minél gyorsabban, minél eredményesebben igyekszünk változást előidézni azaz, hogy ismerje fel, hogy mit csinál és mozdítsuk ki őt abból.”

Viniczai Andrea coach, újságíró

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket.

LEAD Partners – a hazai csapat

A CHN a nemzetközi előadóiról ismert és az általuk közvetített friss tudásról híres. A közel öt év alatt, amióta ezzel foglalkozom számos magyar, vezetőfejlesztéssel foglalkozó szakember és kiválóság jött el a CHN programokra. Megismertük egymást, hisz együtt tanultunk a külföldi előadóktól és közben vitathatatlanul tanultunk egymástól is. Aztán arra is rá jöttünk, hogy egymástól gyakrabban tudunk tanulni, hisz leginkább itthon dolgozunk és elérhetőek vagyunk egy-egy szakmai konzultációra. Nagyon jó volt figyelni az eltelt évek alatt, ahogy külön-külön növünk, fejlődünk és szándékosan vagy akaratlanul is specializálódunk. Ahhoz hogy szakosodjunk nemcsak az előéletnek, az abból és arra építkező tudásnak és érdeklődésnek kell meglennie, hanem a piacnak is fel kell nőnie ahhoz, hogy megkívánja az ilyen mélységű tudást. Tehát hiszem, hogy az első lépés az, hogy valamit olyan szinten és színvonalon tudjunk, hogy azért a vállalati oldalról keresettek legyünk. Sok munka van benne, hogy tudásunkért keressenek, de jó érzés az igazi profizmus, az elismert tudás. Aztán van, hogy ez sem elég hisz egyéni vállalkozóként nem jutunk el mindenhova, persze nem biztos, hogy kell, hisz így is tele a naptárunk.
De mi lehet az a szakmai következő szint, ami vonz minket és kihívást jelenthet? Számomra egész biztosan az, hogy komplett vállalati vezetőfejlesztési programokat tudjunk közösen kínálni és meg tudjunk oldani. Ahhoz viszont kell egy csapat. Nem állandóan, nem szoros kötelékben és nem kötelező jelleggel, de kell, hogy ott legyen a kiegészítő tudás az elismert kolléga által, akiben megbízom, mert jól teljesít, igazi profi, és így nyugodt szívvel tudom ajánlani, mert tudom, hogy hasznos és megalapozott tudást ad vezetőknek, egy másik oldalról építve a vezetőt, azon túl, amit egyikünk vagy másikunk már elkezdett. És azt is tudom, hogy a kolléga fog rám gondolni, ha az kell, amit én tudok. Kölcsönös a megbecsülés.
Izgalmas és igazi kihívás összehozni egy független és önállóan működő szakemberekből egy ad hoc csapatot, de már most mondhatom, hogy megérte a LEAD Partners, mert ezáltal is, többek vagyunk, és majd tudunk is lenni új izgalmas vállalati humán fejlesztési feladatok mentén. Új lehetőségek nyílnak meg előttünk, új megoldásokra inspirálnak minket, hisz így együtt, a meglévő szaktudásunkkal, más dimenziókban tudunk belépni.

 

leadpartners_hu
8 eredményes és újszerű vezetőfejlesztési módszer első kézből, a téma szakértőitől

Nyolc fős szakértői csapatunk révén újszerű, de vállalati szinten már bizonyított vezetőfejlesztési programokkal ismerkedsz meg.

Vezetői, vállalkozói, coach illetve tanácsadói tapasztalatainkra építve fejlesztettük vezetőképzési módszereinket, melyekbe március 9-én te is betekintést nyerhetsz.

Vállalati vezetőként, HR szakemberként a 45 perces workshopokon kipróbálhatod ezeket a módszereket, új ismeretekre tehetsz szert, kapcsolatot építhetsz és azonnal hasznosítható, gyakorlati tudást vihetsz magaddal.

További információ és jelentkezés: leadpartners.hu és facebook oldalunkon

Gondolatok és kérdések az Y generációval kapcsolatban

A CHN januári workshopján egy „bennfentes” előadó mutatta be saját kutatási eredményeit és az arra alapozott megállapításait az Y generációról. (Adam Henderson „bennfentes”, mivel 29 életévével maga is az Y generáció tagja. Marketingesként dolgozott sok vállalatnak, kapcsolatba került mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldallal.) A CHN workshop résztvevői közel kerültek az információs túlterheltség állapotához, hiszen Adam elmondása szerint egy két napos workshop anyagát sűrítette egy napba.

Nem a workshop anyagát szeretném ismertetni, csak a tájékozódás kedvéért: Adam a Millenial Mindset alapítójaként saját kutatást végzett az Y generáció körében. Eredményeit a Deloitte legújabb, sokkal szélesebb, átfogóbb kutatása is igazolta. A workshopon mindkettőből láttunk összegzést és Adam ezek nagy részét értelmezte is: milyen preferenciákkal rendelkeznek, milyen a gondolkodásmódjuk az Y generációs (ezredfordulós) munkavállalóknak.Adam Henderson

Az egyik gondolat, amely felmerült bennem: A generációk (Veterán, Baby boomer, X) ugyanúgy különböztek az őket megelőzőktől, ahogy az Y különbözik az X-től. Miben más most ez a különbség? Arra jutottam, hogy valószínűleg a szociális, társadalmi és technikai változások gyorsasága (gradiense) a meghatározó. Az X generáció előtt a változás ebben a környezeti mátrixban kisebb sebességű volt, mint a gyerek/fiatal növekedési és szellemi fejlődési üteme. Az X generációnál a technikai és szociális fejlődési sebesség már közeledett ehhez, az Y generáció pedig azonos ütemben nőtt, fejlődött a technológiákkal, a társadalmi változásokkal. A kommunikációs, információs terhelés növekedésével egy ütemben fejlődő fiatal edzettsége és befogadóképessége együtt növekszik a „mátrix” kihívásaival, míg az X generációnál tudatos erőfeszítést igényel a lépéstartás (ami nem is sikerül mindig).

A kérdés, amely szintén felmerült bennem: Vajon mennyire érzékeli a munkaerő kiválasztás, a toborzás ezt az ütemváltást? Mennyire fogták fel a munkaadók, a vezetők, hogy az 40-50 évig csak kis mértékben változott kiválasztási „szabályok”, rutinok már nem megfelelőek? A probléma napirenden van, konferenciák, tanulmányok foglalkoznak vele, de hogyan jelenik meg mindez a gyakorlatban? (Saját tapasztalataim szerint még az Y generációhoz tartozó vezetők egy része is konzervatív módszereket alkalmaz.) Észrevették-e, hogy a talentumokat meg kell keresni és nem várni, hogy tömegesen jelentkezzenek? Mit tesznek azért, hogy csábító, ellenállhatatlan ajánlatot fogalmazzanak meg és juttassanak el az Y generációs tehetségekhez? Mert ma már nem a tehetséges munkavállalók keresik a vállalatokat, azoknak kell megkeresni, eljutni hozzájuk. Ma már mást jelent a hatékony kommunikáció!

Egy másik kérdés: Mennyire veszik figyelembe a munkaadók azt, hogy az Y generáció preferenciái, vélekedéseik a munkáról, munkahelyről jelentősen eltérnek az X generációétól? Sok hirdetésben látom: „… 5 éves szakirányú tapasztalat szükséges…” Ugyanakkor az Y generáció a felmérések szerint fontosabbnak tartja az eredményt a tapasztalatnál. Ők eredmény orientáltak, nekik nem az idő, hanem az elért eredmények a fontosak. Ezt a karrier lehetőségek megfogalmazásánál sem mindig veszik figyelembe a munkaadók.

A következő kérdés: Stratégia kialakítása során mennyire veszik figyelembe az emberi erőforrások tervezésében az Y generáció sajátosságait? Például azt, hogy ők nem terveznek 3-5 évnél hosszabb időszakot egy munkahelyre? Hogy többféle módon és területen szeretnék kipróbálni magukat?

Még jó néhány kérdés fogalmazódott meg bennem, lehetséges válaszokkal együtt. Azt lenne jó elérni, hogy HR vezetők, vállalati felsővezetők is fogalmazzák meg a maguk kérdéseit, gondolatait. Amennyiben Adam workshopjának videó felvétele elérhető lesz, javaslom, minél többen nézzék meg, mert hasznos összefoglaló!

Gogolák Zoltán, coach, szervezetfejlesztő
Gogolák Kommunikáció
www.gogolak.hu

Coaching Határok nélkül

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Évindító coaching eszköz

A CHN Coach Iskolán azt a feladatot kaptuk, hogy próbáljunk ki kreatív eszközöket az ügyfeleinkkel. Mivel az ünnepek előtti időszakban kevés alkalom nyílt arra, hogy coaching ügyfelekkel leüljek, így úgy döntöttem, hogy magamon próbálom ki azt az eszközt, amelyikkel már régóta ’szemezek’, de nem volt meg a kellő akaraterőm és kitartásom hozzá eddig.

A naplóírás mellett döntöttem. 2015. november végén nyitottam meg a naplót és azóta is vezetem. Mások lehet, hogy pont a sikeres év índításhoz találnák hasznosnak. A naplómat egyenlőre a ’folyamatos írás’ eszközeként kezelem, a bennem felbukkanó gondolatok és érzések szabad leírásához használom. Kell ehhez bátorság, mert ugye ezek az érzések és gondolatok nem mindig esnek a ’pozitív’ kategóriába. Talán tudat alatt, ezért is zárkóztam el a naplóírástól eddig. Meglepetésemre, már az első napoktól sok pozitív változást hozott az életembe, főként azt vettem észre, hogy tudatosabban és hatékonyabban vezetem a napjaimat. Időben kb. 2 – 3 hét kellett ahhoz, hogy szokássá váljon, hiányozzon, és várjam, hogy írhassak végre. Végül már napközben is írtam, illetve akkor, ha éjszaka felébresztett egy gondolat, és le kellett állítanom az elmém pörgését.

A napló-vezetés a következő tapasztalatokkal és felismerésekkel ajándékoz(ott) meg:

  • Visszajelzést ad az engem jelenleg leginkább foglalkoztató témáról, ahol nyilvánvalóan tennivalóm van, mert visszatérő a téma.
  • A távolítás eszközét adja a kezembe, és lehetőségem van kívülállóként rátekinteni az életem történéseire, interakcióimra, saját gondolataimra, érzéseimre.
  • Tudatosítja, ha ítélkezem saját magam vagy mások felett, és ’negaholista’ tüneteket mutatok.
  • Tudatosítja a pótcselekvéseket.
  • Lehetőséget ad, hogy a ’mintázatokat’ felderítsem az életemben, és hogy összefüggéseket találjak pl. a bioritmusom, időjárás, megtörtént események, interakciók, felmerült saját gondolataim és saját mentális/fizikai állapotom között
  • A számonkérés eszköze: már a naplóírás tényétől hatékonyabban és tudatosabban telnek a napjaim.
  • Alkalmat ad a megoldások keresésére, és annak felismerésére, ami van, rendelkezésre áll, előre visz, illetve, hogy a negatív oldalat pozitívval egyensúlyozzam ki.
  • Lelassítja az elme ’zakatolását’ az írás lassabb természete által.
  • Rendező ereje van, így helyet csinál az új felismerések számára, vagy segít konkretizálni/megfogalmazni, hogy mi is a ’probléma’/mit is szeretnék elérni.
  • Tudatosítja a harmonikus állapotokat.
  • Alkalmat ad pozitív megerősítések rögzítésére, hála és köszönet kifejezésére.
  • Alkalmat ad jövőképek, víziók rögzítésére és pontosítására.
  • Alkalmat ad, hogy a történéseket több nézőpontból vagy más szempontra fókuszálva vizsgáljam meg.

Jelenleg a naplóm folyamatos írással készül, nem alkalmazok szűrőket, és nincs konkrét feladata vagy fókusza. Most nagyon ’jól esik’, hogy ez a megengedő platform a rendelkezésemre áll, de úgy látom, egy idő után lesz igényem arra, hogy megújuljon, és olyan feladatot kapjon, amely az adott élethelyzetben előre visz. Jelenleg inkább a ventillálás eszköze, de később inkább self-coaching felületként (is) szeretném használni.

Szlávik Krisztina
CHN Coach Iskola hallgató