Tényleg megbízhatunk az intuíciónkban?

WBECS után: Szlávik Krisztina cikke a hallottakról
Amanda Blake WBECS előadásának összefoglalója

Amanda Blake Mester Szomatikus Coach, karrierje során sokáig képviselte az ész vonalát, és – ahogy weboldalán magáról írja – éveken át próbálkozott az intellektusán keresztül, racionálisan eljutni egy boldogabb, elégedettebb és hatékonyabb állapotba… sikertelenül. Majd rátalált egy olyan megközelítésre, amely sokkal nagyobb mértékben segítette hozzá céljai megvalósításához, mint korábban bármi. Ma már egyéneknek és csoportoknak segít, hogy a mélyben megbúvó vágyaikat összehangolják cselekedeteikkel.
WBECS előadásában Amanda segítségével körbejárhattuk a kérdést, hogy valóban megbízhatunk-e az intuíciónkban. Először is lehet, hogy nem hiszünk benne vagy nem veszünk róla tudomást, de tudományos kísérletek igazolták, hogy a kísérleti alanyok, akiknek szép és békét sugárzó, pozitív vagy semleges érzelmi töltetű képeket mutatnak sorozatban, majd belekevernek egy-egy erős érzelmi töltetű képet a sorozatba, például egy csúnya balesetről készült felvételt, a kísérleti alanyok már a kép megjelenése előtt reagálnak testi reakcióikkal. Tehát még mielőtt meglátták volna a képet, ’megérezték’, hogy felkavaró látvány fog következni.

Ha viszont elfogadjuk, hogy létezik intuíció, és az természetes intelligenciák része, akár a hasznunkra is válhat, ha megtanuljuk használni. Ez azonban azért is komoly kihívás a legtöbb ember számára, mivel időnk nagy részét az intellektusunk fejlesztésével töltjük, és iskolázottságtól függően akár 20-25 tömény évet is eltölthetünk észbeli képességeink pallérozásával, míg az intuíció az értelmi megismerési folyamatokon kívül helyezkedik el, és egész testi érzeten alapuló tudásként írható le. Ez egyben egy kulturális akadálya is annak, hogy intuíciónkat hatékonyabban igénybe vegyük, mivel jelenlegi értékrendünkben az intellektuális képességünk fejlesztésére koncentrálunk, valamint figyelmünket főként a külső ingerekre irányítjuk és keveset foglalkozunk a bennünk zajló történésekkel.

Biológiai akadályt képez az, hogy a testi intelligencia lassabban és halkabban működik, mivel ez a fajta információ alacsonyabb sebességgel és gyengébb jelként továbbítódik. A külső történésekről kapott információk ezzel szemben gyorsabban és sokkal intenzívebben adódnak tovább, és ez így is van rendjén az azonnali a túlélésünk és pillanatnyi alkalmazkodásunk szempontjából.

Az addikció, a káros szenvedélyek szintén akadályt jelentenek, és csökkentik az intuíció hatékonyságát.

Mit tehetünk tehát intuíciónk fejlesztése érdekében?

Először is fontos leszögeznünk, hogy az intuíció soha sem 100%-ban megbízható (mint ahogy intellektus sem). Ugyanakkor létezik, és ha nem tanuljuk meg kezelni, akkor tudat alatt fog működni, tudat alatt befolyásolja döntéseinket, és nem tudjuk a benne rejlő lehetőségeket akkora mértékben kihasználni.

Az intuíció ugyanakkor teljesen egyedi és ránk jellemző, mint az ujjlenyomatunk. Fontos tehát, hogy megismerjük saját, megismételhetetlen mintázatunkat.

És akkor itt van a gyakorlati feladat, amely segít az intuíciónk fejlesztésében:

Minél gyakrabban és különböző helyzetekben, szituációkban ’csekkolj be’ saját aktuális testi érzeteid megfigyelése céljából, különös tekintettel a hőérzetre és a feszültségre. Vedd észre, hogy egy adott pillanatban hol van hőmérséklet és feszültségbeli különbség a testedben, illetve, hogy hol jelentkezik a legerősebb érzet. Készíts egy listát, amelyben megnevezed ezeket az érzeteket! A listán legyen 50-nél több érzet leírva!

Amanda javasolja, hogy építsd folyamatosan az önbizalmadat ezen a téren, figyeld meg a reakcióidat és a folyamat végkimenetelét! Ne feledd, hogy az intuíció lassú és halkan hallatja a hangját! Ha a gyakorlatban is tesztelni szeretnéd az intuíciódat, ne ugorj fejest, hanem kezdj az alacsony kockázatot jelentő helyzeteken. Annál is inkább, mivel sok régi tapasztalat, félelem és elévült érzés állhat a tiszta testi érzékelés útjában, amelyek intuíció szerűen jelentkeznek, de valójában annak útjában állnak. Ez esetben próbáljunk egy mélyebb szintű bölcsességhez eljutva túllépni ezeken.
A coachok szerencsére sokkal nyitottabbak és tudatosabbak ezen a téren. Amanda tippje coachoknak, hogy ülés közben is figyeljünk ezekre a testből jövő érzetekre, miközben az ügyfelünkkel dolgozunk. A gerinc alja és a gyomor közötti területet használva központként és onnan indulva terjesszük ki a figyelmünket az egész testre. Használjuk az így kapott információkat a kliensünkkel való munkában. Ha például érzünk valamit a gerincünk aljánál – nem kell erről beszámolni az ügyfélnek, de – megkérdezhetjük őt, hogy vajon ő érez-e valamit ugyanott? Könnyen lehet, hogy az ügyfélnek hasonló érzete van, és a válasz értékes módon viszi előrébb a coaching folyamatot.

Sok sikert a megvalósításhoz!

Szlávik Krisztina
 www.teremtobeszelgetesek.hu

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

Egészséges sejtek = egészséges szervezet

WBECS után: Szlávik Krisztina cikke a hallottakról

Judith Glaser WBECS előadásának összefoglalója.

Judith GlaserJudith Glaser a Conversational Intelligence® című könyv írója a modern neurobiológia kutatási eredményeit és módszereit felhasználva segít a coaching megfoghatóvá és egzakttá tételében. Ebben az előadásban olyan témáról beszélt, amelyet már ugyan leírt a könyvében, de még élőben nem adott elő. Judith elkötelezett híve a transzformáció erejével bíró beszélgetéseknek, és pontosan tudja is, hogy mit is takar mindez, mivel mérések igazolják a testi szinten végbemenő neurobiológiai folyamatokat a kommunikáció különböző szintjein.

Judith szervezeteknek segít, hogy az ott zajló beszélgetéseket és kommunikációt egy magasabb minőségi szintre emeljék, mert:

’A nagyszerűség következő szintéjének megvalósulása a (szervezeti) kultúra minőségétől függ, ami  viszont a kapcsolatok minőségének a függvénye. A kapcsolatok minősége pedig a beszélgetések minőségétől függ. Minden a beszélgetésen keresztül történik.’

Ennek működését Judith Glaser be is mutatta:

Judith biológiai sejtjeink egészségéből indul ki, amikor az egészséges szervezetek jellemzőit kutatja. A rákos sejteknek a kövező jellemzőik vannak:

  • nem kapcsolódnak más sejtekhez
  • kontroll nélkül osztódnak
  • kommunikációs képességüket elveszítették, nem tudnak kommunikálni más sejtekkel
  • sérülten sem pusztulnak el

Az egészséges sejtjeink ezzel szemben:

  • tervet követve szaporodnak, osztódnak
  • más sejtekkel kommunikálnak arról, hogy mikor osztódjanak
  • kapcsolatban maradnak más sejtekkel és közösen, együtt ’navigálnak’
  • különböző funkciójú sejtekké differenciálódnak pl. tüdő, szív stb. sejtek lesznek belőlük
  • a sérült sejtek elpusztulnak

A kutatásokból kiderül, hogy az emberek működtette szervezetek esetén sincs ez másként.

Az egészségtelen szervezeti kultúrák jellegzetességei:

  • nincs letisztult jövőképük
  • tagjai izoláltan léteznek és nincsenek kapcsolatban egymással
  • tagjai nincsenek tudatában másoknak
  • tagjai elveszítették a képességüket, hogy bármit megosszanak másokkal
  • nem adnak egészséges visszajelzést, és nem távolítanak el senkit a szervezetből

Az egészséges kultúrákban:

  • közösen hozzák létre a jövőképet és megtervezik az oda vezető utat
  • aktív kommunikáció és közös alkotás zajlik keresztül-kasul a szervezetben
  • tagjai mindekor kapcsolatban maradnak egymással, bevonódnak, alkotnak és folyamatosan navigálnak egy közös cél felé
  • differenciálnak és működésbe hoznak egyedi kompetenciákat
  • visszajelzést adnak, fejlesztik a tehetséget, és valós törekvésekre, vágyakra, igényekre alapozott növekedésre fókuszálnak

És ahogyan az élő szervezeteknek is van DNS-ük, amely az élő szervezet jellegzetességeit határozza meg, úgy a szervezeti kultúrák esetében is beszélhetünk egy transzformáló erejű ’DNS’-ről:

Az egészségtelen szervezeti dinamika a következőképpen írható le:

  • Dialógus: a felsőbb vezetés és alkalmazottak között ritkaság számba megy (A feltartott zászlókat, jelzéseket senki nem veszi tudomásul.)
  • Navigáció: Az egyének nem beszélnek egymással a szükségletekről, és nem is eszerint navigálnak.
  • Szokás: A munkavállalók megrekednek pozíciójuk megszokott, változatlan keretei között, nem összpontosítanak a jövőre

Az egészséges szervezeti dinamika ezzel szemben erről ismerhető fel:

  • Dialógus: a felsőbb vezetés és alkalmazottak között folyamatosan zajlik
  • Navigáció: a beszélgetések a szükségletekre fókuszálnak és a közös sikert szolgáló navigációt szolgálják egy közös cél felé
  • Szenvedély: a beszélgetések a jövőre vonakozó aspirációkra, vágyakra összpontosítanak, és arra, hogy hogyan lehet azt közösen megvalósítani

Az egészségtelen állapotból az egészséges kultúrába elmozdulás a DNS transzformációjával, módosításával lehetséges, úgy hogy aktiváljuk, kicseréljük és szabályozzuk azt. Érdekes módon ezt az átalakulást a szervezeti dinamikában – a kutatások bizonyítéka alapján – az emberek szervezetében történő biológiai változások is kísérik, jelzik, és tovább erősítik.

  • Az egészséges kommunikáció kialakítása bizalom-építés segítségével lehetséges, egymással és a csapatokon belül. Neurobiológia hatás: Ez erősíti az elülső agyi lebeny és a szív kapcsolatát, amely pedig megnyitja az utat az empátiának, új elképzeléseknek, rálátásnak, bölcsességnek, és még sok egyéb másnak…
  • A hatékonyabb navigálás elősegítése úgy lehetséges, ha az együttműködéshez és információ megosztáshoz, a felfedezéshez és közös alkotáshoz biztonságos környezetet teremtünk, és bátorítjuk, hogy azonos szinten lévők coacholják egymást, valamint, hogy a sikerhez vezető utat megtervezzék. Neurobiológiai hatás: Az oxitocin nevezetű ingerületátvivő anyag termelése serkentődik, amelynek szerepe a kötődés és közös alkotás elősegítése.
  • A munka iránti szenvedély kialakítása érdekében törekedjünk arra, hogy a jövőhöz kötődjünk, és arra összpontosítsunk. A közös alkotás legyen a fókuszban, ne pedig a megmondós, ’ez van ezt kell szeretni’ stílus és a ’nekem mindig igazam van’ igény kielégítése. Neurobiológiai hatás: Serkenti az elülső agyi lebeny működését és az oxitocin termelést, ami stimulálja a közös alkotást szolgáló beszélgetéseket és kommunikációt.

Sajnos a DNS átalakítása sokszor nehézségekkel jár, mert ütközik a meglévő céges vagy akár egy magasabb szintű pl. nemzeti kultúrával is. Pedig az ez irányba tett lépéseknek nagy szerepe van a kooperáció és a lojalitás elősegítésében, a kapcsolatok minőségének javításában, amely kulcsfontosságú ahhoz, hogy a szervezet a fejlődés vagy a kiválóság következő szintjére léphessen. Mindannyian emberi lények vagyunk, és kapcsolatteremtésre vagyunk ’huzalozva’. Valójában a kapcsolatteremtés iránti igény minden másnál erőteljesebb mozgatórugó számunkra. Amennyiben ezt figyelmen kívül hagyjuk, nem tudunk egészséges, aktív, alkotó, befogadó és innovatív szervezeti kultúrákat létrehozni, amelyek az idő próbáját is kiállják, és tartós eredményeket produkálnak.

 

Szlávik Krisztina
www.teremtobeszelgetesek.hu

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Az erősségek ereje a legerősebb

Egy olyan világban, ahol az emberek szívesebben hibáztatják egymást, semmint, hogy elismerjék az értékeiket, és bátorítás helyett inkább kritikai megjegyzéseket tesznek, különösen hasznos, ha olyan szemlélettel találkozhatnak, amely ennek az ellenkezője: az erősségek értékelése, és ennek alkalmazása a vezetésben és a szervezeteken belül. Ezzel a gondolkodásmóddal ismertette meg hallgatóit Kim Gregory, a Coaching Határok Nélkül (CHN) programsorozat júniusi workshopján.

Kim Gregory, aki HR igazgatóként, majd 1997-től szervezeti tanácsadóként dolgozik, többek között olyan cégekkel, mint az American Express és a Marks & Spencer, budapesti workshopját mindjárt egy gyakorlattal indította. Arra kérte a résztvevőket, hogy mindenki idézzen fel az életéből egy olyan helyzetet, amikor csúcsformában volt, és meséljen róla pár percig a szomszédjának. Milyen érzés volt, mit csinált jól, ki segítette benne?
A terem légköre percek alatt megváltozott. Mindenkinek volt egy kellemes emléke, és csupa mosolygós ember ült az asztaloknál.
Ilyen egyszerű – lehetne mondani. Hát még gyakorolni!
A kutatások azt mutatják, hogy ahol támogatják a dolgozók erősségeinek stimulálását akár 38%-nál is nagyobb termelékenység növekedést érnek el. Az erősségekre összpontosító fejlesztéssel átlagosan 48%-os a teljesítmény növekedése, míg ahol a gyenge készségeket akarják fejleszteni, az erőfeszítések után is csak 6%-os eredményt érnek el. Amikor a szervezet az erősségekre koncentrál, és azokat ismeri fel és ismeri el a munkatársak elkötelezettsége 9%-ról akár 73%-ra is felugorhat.

Kim azt mutatta meg gyakorlatokkal, hogyan hat a gondolkodás átformálása az emberi magatartásra, és ezzel a teljesítményre ha értékeljük az erősségeket.

Az erősségen alapuló vezetés azt nézi, és arra ösztönzi a munkatársakat, hogy a legjobbat hozzák ki magukból, hogy felismerjék, s alkalmazzák az erősségeiket, és mindehhez a legmegfelelőbb környezetet teremtsék meg.

Amikor felidézték a hallgatók a csúcsformájuk pillanatait, azt is megvizsgálták, hogy milyen volt akkor a fizikai környezetük, milyen volt a kapcsolatuk a főnökükkel, kollégáikkal, milyen volt a vállalati kultúra, milyen időbeosztással dolgoztak. Szóval mindazokat a hatásokat, amelyek segítették őket abban, hogy a legeredményesebbek legyenek.

Ezeknek a jelenségeknek az ismerete nemcsak a vezetést segíti abban, hogy ha hasonlóan sikeres munkát várnak el, milyen körülményeket kell létrehozni, hanem ahhoz is nagyon hasznos a módszer, hogy a HR-sek hogyan válasszák ki az adott területekre a legalkalmasabbakat a jelöltek közül.
Mert ha például, megkérdezik azt is, milyen körülmények között tudtak legjobban teljesíteni, akkor kiderülhet könnyen, hogy az illető éppen arra a munkahelyre való-e, vagy sem.

CHN_Kim_Gregory_2016-06-13_1

Érdekes képet lehet kapni a saját erősségekről Kim táblázatából, ahol 24 féle lehetőséget nevez meg, és ki lehet választani 3-4-et, amely leginkább cselekvésre készteti az embert. Például az együttműködés, a kreativitás, az empátia, a rugalmasság, az optimizmus, a reziliencia, vagy a hatékonyság. Csakhogy Kim módszere nem áll meg az erősségek felismerésénél, hanem azt is vizsgálja, hogy ezek közül melyek azok, amelyek valóban sajátjai az embernek, s melyek azok, amelyeket megtanult, hogy megfeleljen bizonyos kívánalmaknak. Mert azt is megfigyelték már, hogy a kiégés jelensége nagyon gyakran a tanult viselkedés erőltetése nyomán alakul ki. Nem lehet büntetlenül túl sokáig fenntartani az ember egyéniségétől idegen magatartást. Ezért célszerűnek tartják, hogy a HR-esek a jelöltek közül való kiválasztásnál azt is vegyék figyelembe, hogy egy idő után a kompetenciáikat kevésbé használják az emberek, mint az erősségeiket.

 

Peredi Ágnes
coach

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

Hol az én erőm?

Akkor a legelkötelezettebbek az emberek, ha valami olyat csinálnak, amit élveznek. Ha elkötelezettek vagyunk, akkor teljesítünk a legjobban. Hisz ilyenkor élvezzük a feladatot, mivel azt csináljuk, amiben jók vagyunk, és ami, ezáltal közel áll hozzánk, ami az erősségünk. Ilyenkor szárnyalunk és nem mellékes eredmény: nem akarunk elmenni az adott munkahelyről, mert jól érezzük ott magunkat, hisz van sikerélményünk.
Megvan az én egyéni erősségem, de van csapat és szervezeti erő is. Ismered az erősségeidet? Foglalkozol a csapatod erősségeivel és az mentén dolgozik mindenki? Hozzájárulsz a szervezet erősségéhez? (Nem lennék coach, ha nem lenne ennyi idevágó kérdésem.)
Alapvető dolog, hogy, amikor a másik oldalon, a megrendelő oldalán állunk, akkor is csak a legjobbal tudunk megelégedni, azt várjuk el és csak azért vagyunk hajlandók teljes árat fizetni.
Néhány évvel ezelőtt, egy november eleji szombaton, amikor John C. Maxwell, amerikai vezetőfejlesztő guru Budapesten járt, ő mesélte, hogy ki az aki, ha elmegy egy étterembe, azt mondja, hogy ma egy középszerű szakács és egy középszerű pincér szolgáltatásaira vágyik. Kizárt, hogy ezt kívánnánk.

fa
Csodás eredményeket és élményeket hozhat, ha felismerjük és megtaláljuk az erősségeinket. Ez a mi feladatunk, de segíthet egy jó coach, vagy a főnök, aki kérdéseivel elgondolkodtat, visszajelzéseivel segíthet felismerni, hogy miben vagyunk jók, és szárnyalásunk mentén következetesen elismeri a kimagasló teljesítményünket.
Ez az erősségekre alapozó megközelítés, erősségeken alapuló vezetés bemutatása és a módszer megtanítása lesz a következő CHN workshop témája június 13.-án.

Nézzük csak a módszer előnyeit:

  1. Lényegesen nagyobb termelékenység. Kutatások bizonyítják, hogy ott, ahol az emberek az erősségeik mentén dolgoznak 38%-kal nagyobb a termelékenység.
  2. A képzések terén nagyobb a megtérülés. Ha az erősségeket fejlesztjük, akkor átlagosan 48%-kal nagyobb fejlődés fog bekövetkezni, mint ha a gyengeségeket próbálnánk javítani, mert abban az esetben csak 6%-os javulás várható.
  3. Teljesítményjavulás. Amikor a teljesítményértékelő beszélgetéseken a hangsúly az erősségeken van, akkor felmérések szerint a teljesítmény további 36,4%-kal javul, míg, ha a gyengeségek kerülnek kihangsúlyozásra, akkor további 26%-os visszaesés kalkulálható.
  4. Elkötelezettség erősödése. Ha az emberek azt csinálják, amiben jók, amiket pont emiatt szeretnek csinálni, akkor 6-szor nagyobb az elkötelezettségük. Az elkötelezett munkaerő képes csak csúcsteljesítményt produkálni. Amikor szervezetek az erősségekre fókuszálnak akkor az elköteleződés 9%-ról 73%-ra nőhet.
  5. Nagyobb nyereségesség. Azok a csapatok, amelyek az erősségeik mentén vannak használva 8,9%-kal nagyobb nyereséget termelnek. Hiszen ezeknél a csapatoknál kisebb a hiányzás, a selejtes termelés, kevesebb a balesetek száma és, amiből több van az a kreatív megoldások száma, energikus és lelkes hozzáállás minden nap, minden helyzetben.
  6. Ha az erősségeink mentén dolgozunk, akkor jobban teljesítünk az ügyfélmegtartás területén is. 44%-kal magasabb ügyfél lojalitás az eredmény.

Aki a munkaerő megtartásának a kulcsát keresi annak az Erősségek Alapú Megközelítés elengedhetetlen tudás, egy olyan szemlélet, ami elégedett munkaerőt „nevel” és ezáltal ennek értéke konkrétan pénzben mérhető, és átvitt értelemben pedig, a régi mondás szerint aranyat ér.

És még egy videó a téma szakértő gurujától, Marcus Buckingham-től:

CHN logo 2015_05_31

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

 

Lusták vagyunk gondolkodni

Gondolkodni? Mikor?

Számos vezetőfejlesztésen feltett kedvenc és gyakori kérdés: Hol szokott Ön gondolkodni? Mikor és mennyi időt szán erre a nap vagy a hét folyamán? A naptárába be van írva?
Lassan és bizonytalanul jönnek a válaszok. Amikor jönnek, akkor több gondolkodásra használt helyszín kerül megemlítésre, de a munkahely sosem merül fel. Ott nem is a gondolkodás a legfontosabb, hanem a megoldás.
Nincs idő gondolkodni, sokszor tudatosan vagy tudat alatt, nincs is bennünk igény rá és gyakran nincs is ilyen elvárás. Csak megoldások kellenek, de azok minél előbb. Hisz mindig rohanunk, nincs idő, időt befoglalva elmélyülni, kifelé látszólag semmittevően ülni, nincs idő dolgokat megfontolni, hosszabban mérlegelni. Így az is lehet, hogy le szoktunk a gondolkodásról. Mit gondol Ön erről?
A coaching a gondolkodást hozza vissza professzionális formában. Coachként, amikor dolgozom beszélgetéseim során, elvárom, hogy ügyfeleim gondolkozzanak és egy alapos reflektálási folyamat végén találják meg a számukra legmegfelelőbb megoldást. Ők meg sokszor – főleg szakmai kapcsolatunk elején – elvárják, hogy én mondjam meg. Milyen alapon? Nem ismerem életüket, nem ismerem választási lehetőségeiket, csak tudom, és teljes szívemből hiszem, hogy, ha neki állnak gondolkodni, akkor meg fogják találni a saját válaszukat, ami számukra a legjobban működik. Ez az elv vezérel, e szerint működöm.
Valamikor tanácsadóként, én is volt, hogy megmondtam. Egy szakterület volt – még most is van -, amit tudtam és ott és akkor büszkén voltam a legokosabb. Most azt tölt el büszkeséggel, ha ügyfeleim önálló gondolkodását segítem elő, ami új felismerésekhez vezet. Tudom, hogy ebben jelenlétemnek, kérdéseimnek és visszajelzéseimnek nagy szerepe van. Coachként – de már hétköznapi emberként sem teszem – nem kell megoldást adnom hisz az csak is a sajátom lenne. Ha elengedem az egómat tudom, hogy az én megoldásom csak nekem fontos. Most már tudom, hogyan ne mondjam meg a tutit.
Ha egyedül nem megy coach segítségével el lehet kezdeni a rendszeres gondolkodás gyakorlását.
Érdemes megvizsgálni, hogy milyen előítéletekkel és elvárásokkal szállunk bele a gondolkodó partner, a coach keresésbe.

Vezetői coach vezetői tapasztalat nélkül gondolkodó partner lenne

Miért van az, hogy sok vállalatnál a coachot azzal a kikötéssel keresik, hogy vezetői előélet és tapasztalat kötelező? Gondolják, ha vezető volt valaki, valamikor a múltban, akkor majd ma meg tudja mondani, hogy mi a helyes válasz a jelen kor kérdéseire, amit az ügyfél egy beszélgetés folyamán esetleg feltesz? Coaching során a coach kérdez, és nem az ügyfél. Téves hozzáállás bármi mást elvárni.
Lehet, hogy inkább mentort keresnek a vezető mellé, aki majd kipótolja tudását? Az is egy segítő szakma más alapokon, más elvek mentén. Ne keverjük össze őket.
Mi számít vezetői tapasztalatnak? Szakmai kiválóság (CPD – continuous professional development), élettapasztalat, önálló vállalkozás és márkaépítés hova számít?  Fontosabb valamilyen nemzetközi nagyvállalat „katonájaként” mások által kiépített márka mögött eltöltött évek, ahol a szervezeti szabályzat diktál? Vagy másfelől elismerhető-e vezetői képességnek az is, ha valaki több éves munkával önálló vállalkozást és márkát épít, saját maga finanszírozva folyamatos fejlesztését, tanúbizonyságot téve a kor elvárásainak megfelelő állandó megújulás mellett? Meggyőző ügyfél ajánlásokkal a tarsolyban kellő tapasztalattal a háta mögött lehet valaki coach egy vezető mellett, előmozdítva annak önálló gondolkodását? Mi az,a mi kell ahhoz, hogy jó gondolkodó partnerek legyünk és „csak” azok? Évek óta coachként dolgozó kollégáim, még most is sokszor vezetői tapasztalataikat kénytelenek kihangsúlyozni pedig az már a messzi múlt elavult és elévült tudása. Mit számít az ebben a mai oly gyorsan változó világban!? Mennyire lehet arra ma támaszkodni?

office

Tanuljunk meg felejteni

Ide illik kedvenc sztorim a Coaching Határok Nélkül (CHN) 4. évadjából.
2015 májusában Professzor Peter Hawkins volt a CHN vendég előadója, aki elismert vezetőfejlesztő guru, tanácsadó, executive coach Angliában.
Képzeljünk el egy hatvanon túli, ősz hajú, elegáns, és egyben energikus egyetemi professzort, aki, nagyvállalatok és kisebb, de annál nevesebb magán cégek csúcs vezetőivel és csapataikkal, igazgató tanácsokkal dolgozik rendszeresen havi vezetői fizetéseknek megfelelő napidíjjal.
Professzor Hawkinst azért alkalmazzák, hogy neki szegezzék kérdéseiket: „Peter, mit tegyünk….?”
Szinte kisfiús mosollyal, pimasz és egyben – számomra nagyon – merész hozzáállással szokta ilyenkor azt válaszolni:
„Nem tudom, de együtt majd kigondoljuk a megoldást.”
Peter Hawkins azt vallja és hirdeti, hogy a jelen kihívásaira nem a múltban rejlenek a válaszok.  Ami egykor vezetői megoldásként jól működött nem valószínű, hogy a 21. század kihívásaira a megfelelő választ jelenti. Peter azt is tanítja, hogy el kell döntenünk, hogy melyek azok a korábban elraktározott tanultak, amiket tudatosan, el kell felejtenünk, mert már nem szolgálnak minket, nem válnak a hasznunkra. Tudatosan kell frissítenünk fejben is és nemcsak a műszaki eszközeinket és rendszereket.
A saját élményen alapuló tudás frissen tartásának módja, a modern vezető legfőbb tanulási módja a reflektálás, a gondolkodás.
Sokszor érzem, hogy meg kell tanulnunk gondolkodni, mert így hozzuk ki a kreativitást magunkból és csak így találjuk meg azokat az új válaszokat, az innovatív megoldásokat, a folyamatos megújulást, ami elengedhetetlen a versenyképességhez, a sikerességhez vagy csak egyszerűen az üzleti túléléshez.
Coachként furcsa számomra, ha valaki kérdésemre, hogy miben akar fejlődni azt válaszolja: „Nem tudom.” De coachként el tudom fogadni, hogy most még nem tudja, hisz idő kell rá, hogy kigondolja. És ez így rendben is van: Tessék gondolkodni!  …..és én türelmesen várok.

Coaching Határok nélkül

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

 

Sose mondd meg a megoldást! – Gerard O’ Donovan módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei
gerardGerard O’ Donovan életéből simán lehetne hollywood-i sikerfilmet forgatni. A kasszasiker mozi arról szólna, hogyan lesz a szegény ír halászfiúból egy nemzetközi coachképző cégbirodalom vezetője.

A gyerekek szeretik az apai mintát követni. Így volt ezzel Gerard O’ Donovan is, aki szeretett volna halász apja nyomdokaiba lépni. Szerencsére örökölt valami nagyapja nagyvilági vénájából is, így miután elvégezte a tanulmányait, inkább saját útján kezdte keresni. Pszichológiát hallgatott, majd közel egy évtizeden át a királyi tengerészgyalogosok szárazföldi egységénél szolgált. Miután leszerelt, a biztosítási szektorban helyezkedett el, de itt sem találta a helyét. Végül visszakanyarodott a pszichológiához, és személyes tréningekkel kezdett foglalkozni. Így talált rá a coachingra.

Cégalapítás fecnikből
Mindez 1995-ben történt. Gerard a téma megszállottja lett, szakirodalmat kutatott, és az Egyesült Államokba ment tanulni. Nem volt kérdés, hogy ezzel szeretne foglalkozni. „Leültünk a feleségemmel, és próbáltunk nevet találni a leendő cégemnek. Elővettünk egy csomó papír fecnit, és ráírtuk a nekünk tetsző neveket. Olyat szerettünk volna, ami profinak és nagynak tűnik. Így lett Noble Manhattan, amiben én magam egyedüli tagként jelentettem a céget.” A cég évről évre gyarapodott, ma már nemcsak coachinggal, hanem coachképzéssel is foglalkozik: világszerte 27 országban képez coachokat és coaching szemléletű vezetőket. Gerard elismertségét jelzi, hogy nemrégiben a Noble Manhattan-t azzal bízták meg, hogy a Coca Cola indiai leányvállalatánál a cég 800 vezetőjét képezze coaching szemléletűvé.

Mindenki úgy jó, ahogy van
Gerard budapesti workshopján elmondta, hogy az ő felfogásában a coachnak az a legfontosabb feladata, hogy segítsen visszatérni az ügyfelének az eredendő értékrendjéhez, megtalálni a saját útját, és a számára legjobb megoldásokat. A coaching üléseken is azt sugallja, mindenki úgy jó, ahogy van. Ezt azonban önismerettel lehet csak megérteni és elfogadni, tehát a jó coachnak segíteni kell a coachee-t az önismeret útján, és támogatni abban, hogy jó jövőképet találjon, és elérje azt.

Sosem mondom meg a megoldást
A Noble Manhattan elfoglalt vezetője az elmúlt években azon munkálkodott, hogy kidolgozott egy mintát, ami abban segít, hogyan lehet eredményesebb a vezető, ha nem a hagyományos menedzser szemlélettel irányít, hanem engedi saját munkatársait, beosztottjait is önállóan gondolkodni. „Hiszek abban, hogy mindenkinek megvan a saját megoldása a problémájára, ezért én sosem mondom meg a megoldást. Inkább a kérdéseimmel inspirálom, motiválom az embereket, hogy találják meg a saját útjukat.”

Gerard kedvenc eszköze
Legjobb eszköznek az ösztönét tartja és az intuícióját, amely megmondja, mi legyen a következő kérdés, amit fel kell tennie az ügyfelének. De van egy nagyon gyakorlati módszere is, a coaching körforgás, ami azt szolgálja, hogy az egyén teljesítménye javuljon olyan munkáknál, amelyeket rendszeresen el kell végeznie. „Megkérem a coachee-t, hogy határozzon meg egy feladatot, majd nézzen rá, és vizsgálja meg, hogyan lehetne javítani a teljesítményét. Majd szánjon időt arra, hogy írja le, milyen a jó teljesítmény. Ezt több szempontból is meg kell vizsgálnia. Először nézze meg a múltat, hogy akkor mi működött jól, és min akar változtatni. Aztán át a jelenbe, és vizsgálja meg, mi az, amit az eddigiekből tanult. Utána lépjen előre a jövőbe, és nézze meg, elemezze, mit kell tennie azért, hogy javítson az eddigi teljesítményén. Ha ez megvan, gyakorlatilag kész is a cselekvési terv.”

Viniczai Andrea coach, újságíró
avandi.hu

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket.

A hazaiak is klasszisok

 

A Coaching Határok Nélkül (CHN) sorozat számtalan nemzetközi klasszis után megmutatta, hogy itthon is vannak klasszisok, akiktől érdemes tanulni. A legutóbbi workshopon 8 eredményes és újszerű vezetőfejlesztési módszert lehetett megismerni első kézből, a téma szakértőitől. Mindannyian egészen más módszerrel, ismeretanyaggal dolgoznak ugyanazért a célért: az ügyfelek sikeréért.

csop9 kicsi
Mizsér Attila, aki olimpiai bajnokként maga is megtapasztalta a versenyzés szellemét és a sikerekhez vezető utakat, a tanult optimizmusról beszélt. Arról, amire a mai világban mindenkinek – még a coachoknak is – egyre nagyobb szükségük van, és amit kellő tudatossággal meg is lehet szerezni.

Ábri Judit, a CHN kitalálója, lelke és motorja szenvedélyesen mutatta meg, milyen módon vezeti rá a cégek más szellemhez és működéshez szokott vezetőit a coaching szemléletre. Ebben sok nemzetközi tapasztalat is segíti, és az a nagy tudás, amelyet a CHN korábbi előadóitól ismerhetett meg ő is, ahogy a programsorozat rendszeres hallgatói is.

Segal Péter sok tudás mellett a humort hozta el. Az iróniát nyújtotta, amit a témája mellé tett ahhoz, hogy az inspirációról szóló előadása maga is inspiráló és elgondolkodtató legyen. Inspiráció, motiváció, hogyan függnek össze és hogyan különböznek, volt részletesen bemutatva Péter 45 percében.

Kovács Judit Erzsébet, a lovascoach egészen kivételes körülmények között coachol. Igazi lovak segítségével segíti hozzá ügyfeleit, többnyire vezetőket az önismeret megszerzéséhez, a saját vezetési stílusuk kiismeréséhez, és a fejlődés érdekében teendő szükséges változásokhoz.

Kalamár Beáta, aki évek óta multik legfelső szintű vezetőivel dolgozik, multiknál szerzett tapasztalatot arról, milyen a globális világ szerepe a cégek és vezetőik életében – ezzel való szembenézés gyakorlati tudását adta át. Azt, hogy mi mindenre kell figyelni ahhoz, hogy a vezető szakszerű irányítása alatt a cég felfelé menjen egy mai és jövőbeni zaklatott világban, és hogyan lehet a CRAFT módszer szellemében működni.

Vízi Beáta a tranzakció analízis lényegét mutatta meg, nem kis feladatot vállalva, hogy a könyvtárnyi irodalmat és gyakorlatot összesűrítse 45 percbe, A hangsúly a Gordon módszeren volt: hogyan lehet azt a mindennapok játszmáinak megszüntetéséhez használni. Otthon, a családi életben és a szervezetekben is alkalmazható és jól bevált módszer ez.

Wieland Veronika azt mutatta be, hogy a facilitatív vezető miként használja munkatársai ötleteit, tapasztalatát és elkötelezettségét. Sok kreatív eszközt is bevetve dolgozott Veró, amik a vizuális gondolkodást is kihozták a résztvevőkből.

Krizsó Szilvia, aki tévésként közismerten nagy tapasztalatokat szerzett a kommunikáció világában, azt adta át, hogyan lehet hitelesen, meggyőzően és hatásosan megjelenni, jó benyomást kelteni és ezáltal követőket találni, hogy vezetők lehessünk. Ismert politikusok fényképein látható mimikák, arcvonások és tekintetek sokat elárulnak abból, hogy mit gondol az adott vezető. Ilyenkor jön az automatikus kérdés: mi engedett meg és mi előnyös a megítélésünket szempontjából, mire figyeljünk? Mert, hogy egy pillanat alatt véleményt mondanak rólunk, ha megjelenünk valahol az is biztos. Jobb erre felkészülni!

A hazai coachszakmában mára egyre több a nemzetközi mércével is klasszisnak tekinthető coach tudással rendelkező vezetőfejlesztő szakember. Jó volt látni sokukat így együtt!

Peredi Ágnes

Gyógyír „kiégés” és „kiszáradás” ellen

Mitől van az, hogy egyszer az igazán nehéz feladat vagy nagy kihívás sem tud megrengetni, azt érzem, nincs számomra lehetetlen, máskor pedig egy sokkal könnyebb kihívást is komoly megterhelésnek érzek, sokkal több energiát kíván tőlem fizikailag és érzelmileg egyaránt, és a teljesítményem sem üti meg a korábbi magas szintet? Hogy van az, hogy az általában türelmes, mosolygós, proaktív és segítőkész kollegina hirtelen átváltozik türelmetlen, szúrós, kritikus, könnyen haragba guruló sündisznóvá? És ha felismerem a problémát, mit tehetek? Ki tud nekem ebben segíteni? Várhatok támogatást egyáltalán a főnökömtől?

Rose facebook

Ilyen kérdések kavarogtak bennem Dr Rose Aghdami workshop-ja előtt, ami a Coaching Határok Nélkül (CHN) rendezvénysorozat februári programja volt. Rose „burn-out” és „brown-out” témában tartott előadást, és ezek kapcsán a rezilienciáról, valamint annak fejlesztéséről is beszélt. A téma azért nagyon aktuális szerintem, mert mindannyian, nap mint nap szembe nézünk különböző, kisebb vagy nagyobb stresszt jelentő kihívásokkal, mini (vagy nem is annyira mini) válsághelyzetekkel, amelyek próbára teszik a türelmünket, problémamegoldó készségünket, magabiztosságunkat.

Saját példámnál maradva: A legutóbbi munkahelyemen töltött első három hónapom tele volt kihívásokkal, mégis könnyedén vettem az akadályokat: hittem, hogy meg tudom csinálni, mégpedig nagyon jól. Volt értelme annak, hogy rengeteg időt és energiát fektessek a dologba, és ha szükségem volt rá, kértem és kaptam elegendő támogatást, ezért könnyű volt számomra a dolgok pozitív oldalát, és a problémákat lehetőségként látni, és minderre gyorsan megoldást is találni.

Rose szerint a reziliens személyek fő jellemzői: önbizalom, proaktivitás, értelem vagy cél, problémamegoldás, megfelelő támogatás (nyújtása vagy igénylése), pozitív látásmód és attitűd. Amiről eddig még nem esett szó: rugalmasság és az érzelmek megfelelő kontrollja.

Nagyon tudtam azonosulni Rose szemléletes metaforájával. Az ember ebben az állapotában olyan, mint a pálmafa; erős gyökerekkel kapcsolódik az anyaföld energiáihoz, a törzse egyszerre kemény, ellenálló, mégis rugalmas – viharos szélben meghajlik ugyan, ám a vihar után megerősödve egyenesedik ki. A fa tetején pedig az éltető nap sugarai táplálják, érlelik meg a pálmafa gyümölcsét.

Számomra a gyökerek jelentik a reziliencia fenntartásához szükséges belső erőforrásokat; erősségeket, készségeket, tapasztalatot. Ugyanakkor azokat a csatornákat is megtestesítik, amelyek feltöltenek energiával; jó ételek, pihentető alvás, és nem utolsósorban a mozgás, sportolás. A pálmafa levelei pedig képesek befogadni a külső erőforrásokból a jó energiát; család, barátok és a velük együtt töltött minőségi idő, a közösen átélt élmények mind-mind erősítik az embert.

Ám, ha vihar folyamatosan vihart követ, és nincs idő a regenerálódásra, akkor a pálmafából egy törött szárú kisvirág, vagy a fent említett sündisznó lesz. Velem is előfordult, hogy az egymást érő egyre fontosabb és nagyobb projektek, az egyre rövidebb határidők nyomásának hatására egyre rosszabbul és keveset aludtam, gyakran feszítést éreztem a gyomromban, állandóan feszült és egyre türelmetlenebb lettem a kollégákkal, egyre kisebb lelkesedéssel végeztem a munkám, és furcsa elszigetelődést éreztem magamban velük szemben. Nyilvánvalóan romlott a teljesítményem, ami miatt még tovább nőtt bennem a feszültség és az elégedetlenség – saját magammal és a körülményekkel általában.

Ám hiába ismertem fel a „brown-out” korai tüneteit, azt gondolom, az ember ilyenkor annyira elveszíti a kapcsolatot a saját erőforrásaival, hogy nem látja a fától az erdőt. Ilyenkor van nagy szükségünk egy nagyon fontos képességünkre, a tudatosságra, hogy jól meg tudjuk ítélni a saját helyzetünket és állapotunkat. Ha ilyenkor felismerjük, hogy segítségre van szükségünk, és merünk segítséget kérni, már megtettük az első lépést a gyógyulás felé. Én beszéltem a főnökömmel, értő fülekre találtam benne, ám a körülményeken sajnos nem sokat tudott változtatni. A vállalati célokat nem ő határozta meg, nem tehette meg, hogy kevesebb terhet ró rám, mert ő és körülöttünk mások is túlterheltek voltak. A nap végén rám maradt a feladat, hogy megoldjam a problémámat. Ekkor fordultam egy jóbarátomhoz „coach” minőségében, és megkértem, segítsen nekem ebben. Ő támogatott engem, hogy újra felfedezzem, és vissza tudjak térni azokhoz a dolgokhoz az életemben, amelyek fontosak, értékesek nekem, amelyekért hajlandó vagyok tenni, és amelyekből energiát tudok meríteni. Például táncolni akkor is érdemes és kötelező elmenni, amikor hullafáradtnak érzem magam, mert remek lehetőség a fizikai, szellemi feszültség levezetésére, a tánc önmagában örömforrás számomra, és vidám, nevetős együttlét is a barátaimmal.

Röviden, a „kiszáradás” és „kiégés” ellen legjobban úgy védekezhetünk, ha mi tudatosítjuk magunkban, hogy legnagyobb részben rajtunk múlik a saját jól-létünk, megtanuljuk, hogy melyek azok az dolgok, tevékenységek és emberek, amelyek és akik képesek ezt nekünk megadni, és mi magunk aktívan teszünk érte, hogy feltöltsük a saját „reziliencia-tankunkat” és jól érezzük magunkat.

Beszteri Kornélia
Coach, Kontrolling szakértő

Coaching Határok nélkül

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit.
Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron.
Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.

Ne oltsuk be magunkat a változás ellen! – Leni Wildflower módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei
Leni Wildflower húsz éves tapasztalattal rendelkezik vezetői coachként, szerzőként és oktatóként az Amerikai Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Európában, Kínában és Latin Amerikában. Fő szakterülete a változással kapcsolatos témák. Budapesti workshopján többek között arról beszélt, hogy bár rettenetesen nehéz változtatni a berögzült szokásainkon, mégis a mélyebb önismeret segíthet túllendülni a holtpontjainkon.

Mindenkinek az a vágya, hogy a munkája a hivatása is legyen. Leninek ez sikerült, több évtizedes tapasztalattal a háta mögött még mindig szereti, és hivatásának tekinti, amit csinál, többek között azt, hogy inspiráljon vezetőket világszerte, hogy a tudatosság és a hatékonyság terén új fejlődési szinteket érjenek el, vagy, hogy kliensei vezetői készségeit fejlessze, hogy legyőzzék azokat az önkorlátozó hiedelmeket, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy változ(tat)ni tudjanak. Coaching és tanácsadói ügyfelei közé olyan nagy cégek tartoznak, mint a Sony Playstations, a BP, az HBO Films, a Walt Disney Productions, vagy a CNN.

Miért nem csinálom, ha akarom?
Leni számos egyetem előadója és kutatója. Ráadásul nem csupán az elméletek embere, hanem olyan praktikus kérdésekre is keresi a választ, mint például, miért nem csinál meg valamit az ember valóban, ha pedig meg akarja csinálni. Leni elmélete szerint semmit sem tudunk megtenni addig, amíg nem jövünk rá, hogy miért nem tudjuk megtenni. Mert ha e nélkül próbálunk változtatni, még ha meg is tesszük a szükséges lépéseket, könnyen visszacsúszhatunk az eredeti állapotba.
Változás ellen beoltva
Budapesti workshopján is ezt a témát boncolgatta, amit ő röviden így hív: változás ellen beoltva. Leni szerint ez a legtöbbünkre jellemző, és a cél az, hogy tudatosan utasítsuk el ezt a vakcinát, és helyette magunk vegyük kezünkbe életünk irányítását. „A változás akkor kezdődik el, amikor a kezünkbe vesszük a felelősséget a saját munkánk, az életünk felett. Ez azt is jelenti, lemondunk arról, hogy másokat hibáztassunk a helyzetünkért, és elkezdjük megvizsgálni, miért nem jutunk egyről a kettőre. A folyamat során rájöhetünk arra, hogy szeretjük sajnáltatni magunkat, és ez az áldozat-mentalitás igencsak akadályozhat a változásban. Ha tényleg őszinték vagyunk, hamar kiderülhet, hogy mi is része vagyunk a problémánknak, és ha felelősséget vállalunk a sorsunkért, már meg is tettük az első lépést a változás felé.”

Segít a térkép!
Leni a Harvard Egyetem kutatóinak eredményeire épülő módszerét is bemutatta, ami nem más, mint egy négy oszlopos térkép, ami megmutatja azokat a feltételezéseket, amik visszatartanak bennünket a változástól. A térképpel felvázolhatja bárki, milyen viselkedési folyamatok alapján alakulnak ki azok a hiedelmei, amik gátat szabnak a változásainak. Ahhoz, hogy tartós mély változást érjünk el, vitatnunk kell és megkérdőjeleznünk azokat a feltételezéseket, amik eddig mozgatták viselkedésünket akár már gyerekkorunk óta. A térkép segít megérteni, hogy a jelenlegi gondolkodásmódunk hogyan nehezíti meg, vagy teszi éppen lehetetlenné a viselkedésünk megváltoztatását. A térkép használatával ráadásul növelni tudjuk a gondolkodásunk komplexitását: többé már nem okoz majd gondot lépéseket tenni a változás felé, mert egymással versengő elköteleződéseket tapasztalunk meg, és ezzel a felnőtt lét magasabb tudatossági szintjét érjük el, mert több mint egy szemszöget tudunk mérlegelni magunkban és másokban. Ha képessé válunk az összetett gondolkodásra, akkor másokat is képesek leszünk komplexebben észlelni. Ez nem azt jelenti, hogy elveszítjük a véleményalkotó képességünket, hanem azt, hogy képesek leszünk egy helyzetet több perspektívából is szemlélni. Egy gazdagabb élet felé lépkedünk, hatékonyabban érjük el a céljainkat, és magasabb szinten tudunk figyelni magunkra és másokra.

Változásfókuszú megoldás
Leni mindig az adott ügyfelétől teszi függővé, milyen módszert használ a coaching ülés során. Szívesen alkalmazza eszközként a kognitív viselkedés terápiát, ami abban segít az ügyfélnek, hogy rövid idő alatt kimozdítsa magát egy előnytelen, kellemetlen viselkedési formából. „Ez a módszer a fokozatosan és tudatosan változó viselkedésről szól, és annak a teszteléséről” – magyarázza lelkesen Leni. „A kognitív viselkedés terápia abból indul ki, hogy amit gondolunk, az meghatározza azt, ahogy érezzük magunkat egy helyzetben, ami pedig meghatározza cselekedetünket, viselkedésünket. Azaz nagyon leegyszerűsítve, ha sikerül megváltoztatni az ügyfelem gondolkodását egy helyzetben, az kihat a cselekvéseire is. Hogy egy példát mondjak: Van egy főnök, aki rendszeresen kiabál a munkatársaival. Kezdetben egy héten hatszor. Aztán már csak négyszer, végül még ritkábban. A lényeg, hogy a folyamat során soha nem vizsgáljuk a viselkedés okait, csak minél gyorsabban, minél eredményesebben igyekszünk változást előidézni azaz, hogy ismerje fel, hogy mit csinál és mozdítsuk ki őt abból.”

Viniczai Andrea coach, újságíró

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket.

LEAD Partners – a hazai csapat

A CHN a nemzetközi előadóiról ismert és az általuk közvetített friss tudásról híres. A közel öt év alatt, amióta ezzel foglalkozom számos magyar, vezetőfejlesztéssel foglalkozó szakember és kiválóság jött el a CHN programokra. Megismertük egymást, hisz együtt tanultunk a külföldi előadóktól és közben vitathatatlanul tanultunk egymástól is. Aztán arra is rá jöttünk, hogy egymástól gyakrabban tudunk tanulni, hisz leginkább itthon dolgozunk és elérhetőek vagyunk egy-egy szakmai konzultációra. Nagyon jó volt figyelni az eltelt évek alatt, ahogy külön-külön növünk, fejlődünk és szándékosan vagy akaratlanul is specializálódunk. Ahhoz hogy szakosodjunk nemcsak az előéletnek, az abból és arra építkező tudásnak és érdeklődésnek kell meglennie, hanem a piacnak is fel kell nőnie ahhoz, hogy megkívánja az ilyen mélységű tudást. Tehát hiszem, hogy az első lépés az, hogy valamit olyan szinten és színvonalon tudjunk, hogy azért a vállalati oldalról keresettek legyünk. Sok munka van benne, hogy tudásunkért keressenek, de jó érzés az igazi profizmus, az elismert tudás. Aztán van, hogy ez sem elég hisz egyéni vállalkozóként nem jutunk el mindenhova, persze nem biztos, hogy kell, hisz így is tele a naptárunk.
De mi lehet az a szakmai következő szint, ami vonz minket és kihívást jelenthet? Számomra egész biztosan az, hogy komplett vállalati vezetőfejlesztési programokat tudjunk közösen kínálni és meg tudjunk oldani. Ahhoz viszont kell egy csapat. Nem állandóan, nem szoros kötelékben és nem kötelező jelleggel, de kell, hogy ott legyen a kiegészítő tudás az elismert kolléga által, akiben megbízom, mert jól teljesít, igazi profi, és így nyugodt szívvel tudom ajánlani, mert tudom, hogy hasznos és megalapozott tudást ad vezetőknek, egy másik oldalról építve a vezetőt, azon túl, amit egyikünk vagy másikunk már elkezdett. És azt is tudom, hogy a kolléga fog rám gondolni, ha az kell, amit én tudok. Kölcsönös a megbecsülés.
Izgalmas és igazi kihívás összehozni egy független és önállóan működő szakemberekből egy ad hoc csapatot, de már most mondhatom, hogy megérte a LEAD Partners, mert ezáltal is, többek vagyunk, és majd tudunk is lenni új izgalmas vállalati humán fejlesztési feladatok mentén. Új lehetőségek nyílnak meg előttünk, új megoldásokra inspirálnak minket, hisz így együtt, a meglévő szaktudásunkkal, más dimenziókban tudunk belépni.

 

leadpartners_hu
8 eredményes és újszerű vezetőfejlesztési módszer első kézből, a téma szakértőitől

Nyolc fős szakértői csapatunk révén újszerű, de vállalati szinten már bizonyított vezetőfejlesztési programokkal ismerkedsz meg.

Vezetői, vállalkozói, coach illetve tanácsadói tapasztalatainkra építve fejlesztettük vezetőképzési módszereinket, melyekbe március 9-én te is betekintést nyerhetsz.

Vállalati vezetőként, HR szakemberként a 45 perces workshopokon kipróbálhatod ezeket a módszereket, új ismeretekre tehetsz szert, kapcsolatot építhetsz és azonnal hasznosítható, gyakorlati tudást vihetsz magaddal.

További információ és jelentkezés: leadpartners.hu és facebook oldalunkon