A kisgyermekes szülők számára komoly kihívás a munka és a család összeegyeztetése. Tekintsük át a vonatkozó munkajogi szabályokat, amelyek ismeretében könnyebb lehet a kérdés eldöntése!

 A Munka Törvénykönyve szerint minden munkavállalót megillet a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság, a gyermek hároméves koráig. Ezt – a szülői szabadsággal szemben – az apa is igénybe veheti. A szülő döntése szerint tehát „felfüggesztheti” munkaviszonyát gyermek hároméves koráig, és ezen időtartam lejárta után visszatérhet munkájába, az eredeti munkaszerződése szerint. Fontos, hogy a gyermekgondozási szabadság ideje alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. A visszatéréssel nem kell megvárni a 3 évet, de a munkáltató csak a visszatérési szándék bejelentésétől számított 30 napot követően köteles újra alkalmazni a munkavállalót. Erre a távollétre nem jár díjazás a munkáltatótól, ám társadalombiztosítási ellátásként – egy gyermek után csak az egyik szülőnek – gyermekgondozási díj igényelhető. Ennek mértéke a TB szabályok szerinti átlagkereset, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének 70%-a (2013-ban max. 137.200 Ft).

 Ha a kisgyermekes szülő dolgozik, a törvény akkor is többféle jogcímen biztosít távollétet családi állapotára tekintettel. Az anyatejjel való táplálás biztosítását szolgálja a szoptató anyát megillető munkaidő-kedvezmény. Eszerint a nő a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezményre jogosult. Ikrek esetében – a gyermekek számától függetlenül – a munkaidő-kedvezmény mértéke napi kétszer két, illetve a kilencedik hónap után napi két óra. A munkaidő-kedvezmény időtartamára a munkáltató távolléti díjat köteles fizetni. A kedvezmény megilleti a gyermekét mesterségesen tápláló anyát, illetve az örökbe fogadó anyát is. Az ifjú apáknak pedig 5 munkanap (ikrek esetén 7) pótszabadság jár, amelyet a születést követő 2 hónapban lehet igénybe venni. Emellett bármely szülőt fizetés nélküli szabadság illeti meg, ha gyermekét személyesen ápolja, a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt (legfeljebb a gyermek 10. életévéig). Erre a távollétre ugyanúgy felmondási tilalom védi a munkavállalót, mint a gyermekgondozási szabadság idejére. Végül, a gyermek születésének évétől 16 éves koráig a szülőt minden évben pótszabadság illeti meg.

 A munka és a gyermeknevelés közötti „átmeneti megoldást” jelent, hogy a munkavállaló kérelmére kötelező az eredeti munkaideje felének megfelelő részmunkaidőben foglalkoztatni, a gyermeke 3 éves koráig. Ilyen kérelmet bármelyik szülő (akár mindkettő) előterjeszthet, és nem feltétel, hogy előtte a munkavállaló gyermekgondozási szabadságon legyen. Természetesen – az időarányosság elve alapján – a munkaidő mértékével összefüggő juttatások is feleződnek ilyenkor.

 Amíg a kisgyermekes szülő dolgozik, felmondási korlátozás alatt áll. Eszerint vele szemben a munkáltató élhet ugyan a felmondás jogával, ám az általános szabályokhoz képest további követelményeknek is eleget kell tennie. Ez a védettség az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermek hároméves koráig jár, de csak ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe (hiszen ez esetekben szigorúbb védelem, felmondási tilalom alatt áll).

 A kisgyermekes szülőkre vonatkozó felmondási korlátozás alapján a munkáltatói felmondásra a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásra meghatározott indokból kerülhet sor. Ilyen esetben viszont lényegében értelmét veszti a felmondás, hiszen ha a munkavállaló magatartása akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére is okot ad, a munkáltatónak nem érdemes a felmondást választani. Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén ugyanis nincs felmondási és felmentési idő, sem végkielégítés fizetési kötelezettség.

 Ha a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével függ össze, úgy a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, azt a munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább. Ha ilyen munkakör nincs, vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást. A munkavállaló bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az állás-felajánlási kötelezettségének (pl. valójában volt-e üres munkakör, illetve azt miért nem ajánlotta fel a munkáltató). A kötelezettség nem megfelelő teljesítése esetén a munkaviszony megszüntetése jogellenes.

 Végül, ha a kisgyermekes szülő a munka mellett dönt, bizonyos munkafeltételeket maga a Munka Törvénykönyve tilt számára. Így például gyermeke 3 éves koráig csak beleegyezése mellett kötelezhető más helyiségben történő munkavégzésre, az anya és a gyermekét egyedül nevelő férfi pedig nem kötelezhető rendkívüli munkavégzésre, vagy éjszakai munkára.