Hatályba lép az új Mt.

Az utolsó előtti pillanatban, június 28-án végre kihirdetésre került a munka törvénykönyve hatályba lépéséről szóló törvény (Mth.). Ez a jogszabály határozza meg, hogy a július 1-jén már fennálló munkaviszonyokban mikor kell a régi és mikor az új Munka Törvénykönyve szabályait alkalmazni. Az már csak hab a tortán, hogy – sajnos, napjainkban nem kivételes módon – az Mth. módosítja is a még hatályba sem lépett új munkajogi kódexet. Tekintsük át, melyek lesznek a hatálybalépés legfontosabb szabályai!

Elsőként hangsúlyozni kell, hogy az Mth. nem ad általános türelmi időt: az új Mt. szabályait július 1-jétől kötelező alkalmazni, és csak pár szabály lép hatályba később. Ezért július 1-jétől minden munkaszerződést, kollektív szerződést, egyéb megállapodást, szabályzatot összhangba kell hozni az új törvénnyel. Ezt a felülvizsgálatot minél előbb célszerű elvégezni, éspedig két okból. Egyrészt, ha valamely szabályzatban, vagy megállapodásban foglalt kikötés az új törvénnyel ellentétes, az semmis lesz, tehát az a konkrét rendelkezés a jövőben joghatást nem válthat ki. Másrészt, könnyen megeshet, hogy a június 30-án hatályos megállapodás vagy egyoldalú munkáltatói intézkedés a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezést tartalmaz, mint a július 1-jén hatályba lépő új törvény. Így amíg e nyilatkozatokat nem módosítják, vagy hatályon kívül nem helyezik, a munkáltató azokhoz kötve van, hiába foglalkoztathatna rugalmasabban a törvény szerint. Például, bár július 1. után a törvény szerint nem kell végkielégítést fizetni, ha a felmondás indoka a munkavállaló nem megfelelő munkavégzése, a munkáltató ekkor sem tekinthet el a végkielégítéstől, ha kollektív szerződése szerint a munkáltatói felmondás esetén a felmondás indokára tekintet nélkül jár ez a juttatás.

A következő átmeneti időszakban többször kérdéses lehet, hogy még a régi, vagy már az új törvényt alkalmazzuk. E kérdéseket részletesen rendezi az Mth., így mindenképpen célszerű áttanulmányozni. Egy-két alapelvet azonban érdemes itt kiemelni. Az egyoldalú nyilatkozatokra általában a nyilatkozat megtételekor hatályos törvényt kell alkalmazni, annak nincs jelentősége, hogy az adott nyilatkozat mikor fejti ki a joghatását. Például, ha a felmondást még 2012. július 1-je előtt közlik, úgy a munkaviszony megszüntetésére még az 1992. évi Mt. lesz alkalmazandó, a jogellenes munkaviszony megszüntetés következményeivel bezárólag. Hasonlóan, valamely munkavállalói kötelezettségszegésre reagáló intézkedésnél a kötelezettségszegés időpontja határozza meg az alkalmazandó jogot. Például, ha a munkavállaló még júniusban igazolatlanul elmulaszt egy műszakot, emiatt egyéb hátrányos jogkövetkezmény akkor is a régi Mt. alapján alkalmazható, ha a fegyelmi eljárásra már július 1-je után kerül sor. A kártérítési felelősségre is a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.

A versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések maradnak alkalmazandók. Ha tehát a felek között még július 1-je előtt létrejött ilyen megállapodás, arra annak fennállása alatt végig az 1992. évi Mt.-t kell alkalmazni. Hasonlóan fontos, hogy bár az új törvénnyel a tanulmányi munkaidő-kedvezmények megszűnnek, ám még a július 1-jét megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára továbbra is járnak ezek a kedvezmények.

Elég nehezen alkalmazható az átmeneti törvény azon szabálya, amely szerint a már hatályos munkaszerződésben kikötött változó munkavégzési hely helyett július 1-jétől azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló szokásosan végzi a munkát. Ha a munkahely „tényleg változó” volt, úgy ezt igen nehéz lehet meghatározni. Ilyen esetben érdemes a feleknek közös megegyezéssel módosítani a munkaszerződést, és egyértelműen megjelölni, mit tekintenek munkahelynek július 1-je után.

Miközben az új Mt. jelentősen szűkíti a munkajogi védelemben részesülő munkavállalói képviselők körét, jó hír az érdekképviseletben dolgozóknak, hogy e szigorúbb szabályokat csak „felmenő rendszerben” kell alkalmazni. Így a 2012. július 1-jét megelőzően megválasztott üzemi tanács tagját 2012. december 31. napjáig ugyanúgy megilleti a munkajogi védelem, mint az üzemi tanács elnökét. A szakszervezeti tisztségviselők esetében pedig a 2012. június 30. napján a régi Mt. szerint védelemben részesülőket az új törvény hatálya alatt is megilleti majd a védelem, mégpedig mindaddig, amíg mandátumukat nem veszítik el, vagy munkaviszonyuk meg nem szűnik.

Három olyan fontos témakör van, amely tekintetében 2012-ben még az 1992. évi Mt. szabályait kell alkalmazni. Ezek a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a távolléti díj számítása és a szabadság. E kérdéseket a következő bejegyzésben tekintem át.

Hozzászólni, valamint a hozzászólások és a teljes bejegyzés olvasásához kattintson, az Új Munka Törvénykönyve oldalra

12 comments

  1. Milyen jogi helyzet keletkezik az új Munka Törvénykönyv alapján, ha a munkavállaló határozott idejű szerződése június 30-án lejárt, de a munkaadó tudtával változatlanul tovább dolgozik?

  2. Tisztelt Kártyás Gábor!

    A jelen összefoglalóban szerepel, hogy július 1-jétől minden munkaszerződést, kollektív szerződést, egyéb megállapodást, szabályzatot összhangba kell hozni az új Mt.-vel.

    Kérdésem arra vonatkozik, hogy amennyiben egy, a korábbi Mt. alapján vezetőnek minősített (amelyet a felek a munkaszerződésben is rögzítettek) munkavállaló vonatkozásában az új Mt. 208. § (2) bekezdésében foglalt két feltétel együttesen nem áll fenn, továbbra is vezető állásúnak tekinthető-e ez a munkavállaló vagy mivel a törvényi feltételek már nem állnak fenn, vele szemben nem alkalmazhatóak a vezetőkre vonatkozó rendelkezések.

    Tájékoztatását előre is köszönöm!

  3. Kedves Vadrózsa!

    Mivel július 1-jén már nincs olyan szabály, ami alapján a jogviszonya határozatlan idejűvé alakulna, ezért a munkavállaló legfeljebb a szerződése lejárta után ledolgozott napkra járó munkabérét követelheti.

    KG

  4. Tisztelt Kártyás Gábor Úr!

    A Munka Törvénykönyvének 143. § -ának (1) kapcsolatban szeretném Önt megkérdezni.

    „143. § (1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
    a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
    b) a munkaidőkereten vagy
    c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.”

    A munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalmát az I. fejezet 7. határozza mag: „13. § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.”

    A cégnél, ahol dolgozom nincs kollektív szerződés, sem üzemi megállapodás, se semmiféle egyeztetői bizottsági határozat.

    Így értelmezésemben a rendkívüli munkavégzés bérpótlékban vagy szabadidőben történő „honorálása” a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésén alapszik.

    Ezzel ellentétben az összes munkaügyes fórumon, internetes oldalon azt olvasom, hogy a munkáltató döntése.

    Ennyire félreértelmezném az új Mt. erre irányuló rendelkezését?

    Ha úgy van, ahogy én értelmezem, akkor mi van abban az esetben, ha a munkáltató bele szeretné foglalni a munkaszerződés módosításba, hogy ő szabadidőt biztosít, a munkavállaló pedig ragaszkodik a pótlékként történő kifizetéshez, így nem írja alá a munkaszerződés módosítást?

    Ha nem egyeznek meg, de a munkáltató elrendeli a túlmunkát, akkor mi történik?

    Ezért el lehet e valakit bocsátani?

    Válaszát előre is köszönöm.

  5. Kedves Lilianne!

    Ha július 1-je után a munkavállaló tekintetében az Mt. 208. § (2) bekezdésében foglaltak nem állnak fenn, úgy nem lehet a továbbiakban vezetőnek tekinteni.

    KG

  6. Kedves Valéria!

    Az 1992. évi Mt. alapján valóban az volt a szabály, hogy a munkáltató döntött a rendkívüli munkavégzés kompenzációjáról.

    Az új Mt. alapján viszont főszabályként pótlék jár, és csak munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy megállapodás alapján lehet ehelyett szabadidőt biztosítani. A munkáltató erre vonatkozó ajánlatát a munkavállaló nem köteles elfogadni, ennek hiányában továbbra is pótlékot kell fizetni. Véleményem szerint kizárt, hogy a munkaszerződés ilyen tárgyú módosításának elutasítása okszerű indoka lehetne a felmondásnak.

    KG

  7. Tisztelt Kártyás Gábor Úr!

    Szeretnék Öntől néhány információt megtudni,amennyiben lehetséges:pedagógusként(10éves munkaviszony mellett) szeptembertől 2 gimnáziumban kapok részmunkaidős állás: egyikben 15órát, másikban 12órát. Munkajogilag lehet-e 2 félállásom, úgy, hogy nincs mellette más?Az hivatalosan egy teljes adózás és járulékmegfizetés szempontjából?
    A munkatörvénykönyvét bogarásztam, de nem találtam megfelelő választ: ha mindkét helyen részmunkaidős vagyok, hol kapok és mennyi szabadságot?Ha táppénzen vagyok, hol kell az 1db táppénzes papírt leadnom?
    2gyerek után én veszem igénybe a családi adókedvezményt, de 2 félállás esetén egy helyen ezt nem tudom kihasználni,lehetséges egyik gyerek után egyik iskolában, a másik után a másik iskolában érvényesíteni?
    Előre is köszönöm válaszát!
    Maradok tisztelettel:Ildikó

  8. Köszönöm válaszát!

    A fent feltett kérdéssel összefüggésben még egy kérdés merült fel:
    Megoldást jelenthet-e a fenti problémára az új Mt. 213. §-a, amelyben a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések nem szerepelnek, és amelyre tekintettel a felek a 208. §-ban foglaltaktól (pl. annak alapbérre vonatkozó rendelkezéseitől) megállapodásukban eltérhetnek és így ezen (az új Mt. 208. § (2) bekezdésnek nem mindenben megfelelő) munkavállalók vonatkozásában az új Mt. 208-211. §-aiban foglaltakat alkalmazni rendelik?

    Válaszát előre is köszönöm!

  9. Tisztelt Kártyás Gábor úr!

    Az új Munkatörvény alapján a határozatlan munkaszerződést, határozott idejűre változtatni milyen módon lehet a munkáltatónak? A munkavállalónak milyen lehetőségei vannak akkor ha ezzel a munkaszerződés módosítással nem ért egyet. Az új szabályok szerint, a határozott idejű munkaszerződés idő előtti megszűnésekor mi jár a munkavállalónak? Válaszát előre is köszönöm!
    Üdv.

    Judit

  10. Kedves Judit!

    Ez a módosítás is közös megegyezéshez kötött, tehát a munkavállalónak soha nem kötelező elfogadni az erre irányuló ajánlatot. Az idő előtti megszüntetés azonnali hatállyal is lehetséges, feltéve, hogy a munkáltató a hátralévő időre, de legfeljebb 1 évre járó távolléti díját kifizeti a munkavállalónak.

    KG

  11. Kedves Lilianne!

    Ez nem jó megoldás, a felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhetne el a szóban forgó szabálytól. A vezetővé minősítés szabályainak lazítása hátrányos (nagyobb felelősséget, kevesebb védelmet eredményező) megállapodás lenne, ami így nem lehetséges.

    KG

Comments are closed.