A készülő új Munka Törvénykönyve egyik alapvető jellemzője, hogy jóval nagyobb teret hagy a munkaviszony megállapodáson alapuló szabályozásának, mint a hatályos jog. Azaz, a törvényi előírásoktól a feleknek lehetősége van eltérni, mégpedig sok esetben a munkavállaló hátrányára is. A tervezet minden tematikus egység végén az „Eltérő megállapodások” cím alatt rögzíti, hogy az egyes szabályok közül melyektől és milyen feltételek mellett lehet eltérni megállapodás útján. Ez a megoldás jelentősen felértékeli a jövőben a kollektív szerződések és az egyéni munkaszerződések szerepét. Hangsúlyozom, hogy a tervezet szerint kollektív szerződésre tartozó kérdésekről – a munkabér kivételével – akár az üzemi tanáccsal is lehet megállapodást kötni. Így a kollektív megállapodás gyakorlati szerepe a kismunkáltatóknál is nagyon fontos lesz, ahol egyébként nem is működik szakszervezet.

Az új Munka Törvénykönyve hatékony alkalmazásához kulcsfontosságú átlátni, hogy az egyes munkaügyi folyamatokat milyen formában célszerű szabályozni. Vajon az adott kérdésről a kollektív szerződésben, vagy a munkaszerződésben érdemes rendelkezni, vagy elegendő egy szabályzatot – divatos kifejezéssel: policy-t – kiadni a témában? Az alábbiakban ennek tervezéséhez igyekszem segítséget adni. Az alább kifejtettek a ma hatályos munkajogi szabályozás mellett is érvényesek.

1. A megállapodások, a szabályzatok és a jogszabály viszonya

 

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az egyes szabályozási szintek hierarchiáját maga a törvény írja elő. Ebben az erősorrendben a jogszabályok állnak elől, őket követi a kollektív szerződés, majd a munkaszerződés, végül a munkáltató által egyoldalúan alkotott szabályzatok, utasítások. Az alacsonyabb szintű szabályozó a munkavállaló javára általában mindig eltérhet a magasabb szintűtől, az új törvény tervezete szerint pedig egyre több esetben akár a hátrányára is.

Fontos viszont, hogy ha az eltérésre nincs kifejezett felhatalmazás, úgy a magasabb szintű szabályozóba ütköző előírás semmis lesz. Például, a kollektív szerződés nem írhatja elő, hogy a munkáltató 14 éves személyt is alkalmazhat munkaviszonyban, mert ez ellentétes a munkavállalás törvényi életkori feltételeivel. Ugyanígy, a munkáltató egyoldalú intézkedésével nem írhatja felül a hatályos kollektív szerződésben foglalt cafetéria szabályokat.

2. Ne szabályozzunk a kelleténél magasabb szinten!

 

Nem szerencsés megoldás, ha a munkáltató olyan kérdéseket emel a kollektív szerződésbe, vagy a munkaszerződésbe, amelyről egyébként egyoldalúan dönthetne. A megállapodások ugyanis csak a másik fél beleegyezésével módosíthatók. Például, a munkaidő beosztásáról alapvetően a munkáltató jogosult dönteni. Ha tehát sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés nem írja elő, hogy a hét mely napjaira, mely órákra osztható be a munkaidő, úgy ebben a munkáltató egyedül határozhat. Ez nagyon értékes mozgástér a munkáltató számára a rugalmas foglalkoztatáshoz! Ha viszont például a munkaszerződés előírja, hogy a munkavállaló foglalkoztatása egyhavi munkaidőkeretben történik, úgy ettől a munkáltató nem térhet el a munkavállaló beleegyezése nélkül, jóllehet a törvény amúgy négyhavi munkaidőkeretet is megengedne.

Téves tehát a „hosszú szerződés a jó a szerződés” tétel. Munkáltatói szempontból igen alapos megfontolást igényel, hogy mit vesz fel a kollektív szerződésbe, vagy a munkaszerződésbe, és ezáltal mely kérdésekben mond le az egyoldalú döntési jogáról.

3. Kerüljük a papagájklauzulákat!

 

Sokszor előfordul, hogy a szerződést kötő felek – sokszor oldalakon keresztül – szó szerint átemelnek egyes rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve szövegéből. A jogszabályt szó szerint megismétlő szerződési kikötést nevezzük papagájklauzulának. Ez a gyakorlat teljesen felesleges. Ha a felek tájékoztatni kívánják a másikat törvényi kötelezettségeiről, inkább ajándékozzanak egymásnak egy kinyomtatott törvényt. A jogszabályok változásával ugyanis ezek a „bent ragadt” szabályok sok gondot okozhatnak. Ha a jogalkotó rugalmasabb szabályokat vezet be, ezekkel a munkáltató nem élhet, hiszen ő a megállapodásba a korábbi szabályokat emelte be, így azokhoz kötve marad.

Jó példa erre a 2011 nyári módosítás, amely csökkentette a gyermekgondozási szabadság idejére járó rendes szabadság mértékét. Ha a munkáltató kollektív szerződése a korábbi törvényhelyet szó szerint átemelve azt rögzíti, hogy e távollét első egy évére jár a rendes szabadság a munkavállalónak, úgy a munkáltatónak ehhez kell tartania magát, bár a törvény már csak félévnyi szabadság biztosítását írja elő. Az sem szerencsésebb, ha a törvény szigorodik. Ilyenkor ugyanis a munkavállaló hátrányára felhatalmazás nélkül eltérő kikötés semmis lesz. Nyugodtan elhagyhatjuk tehát a törvényszöveg ismétlését a megállapodásokból.

Befejezésül még egy tanács.

Tévhit, hogy a munkavállaló beleegyezésével jogszerűvé tehető egy egyébként jogellenes intézkedés. Nem tehetünk helyre tehát egy „jogilag necces” intézkedést azzal, ha jóváhagyólag aláíratjuk a munkavállalóval is. Egy aktuális példával élve: a 2011-es évre járó rendes szabadságot 2011-ben kell kiadni a munkavállalónak. Nincs mód a még ki nem adott napok átvitelére a jövő évre pusztán azon az alapon, hogy ahhoz a munkavállaló hozzájárult. Ha esetleg ismerős ez a probléma, tanulmányozzák a hatályos Mt. 134. §-át: fognak azért néhány megnyugtató megoldást találni.