Az elállási jog az eddigi munkajogunk szerint tilos volt, az új Munka Törvénykönyve azonban három esetben maga biztosít elállási jogot. Az elállási jog azt jelenti, hogy a fél a megállapodást a megkötésére visszamenőleges hatállyal szünteti meg. Ilyenkor tehát úgy kell eljárni, mintha a megállapodást (szerződést) meg sem kötötték volna. Ez igen bonyolult elszámolási helyzeteket eredményezhet, ezért elállási jogot csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában lehet biztosítani. Elállás esetén a feleknek kötelező egymással elszámolni (pl. a megszüntetett nyilatkozat alapján adott díjazás visszajár). Tekintsük át, mit kell tudni erről az új jogintézményről! Igen? Nem? Mégsem! – Az elállási jogról folytatása >>

A műszakban dolgozó munkavállalókat érintő alapvető változás, hogy az új Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a többműszakos munkarendben működő munkáltató munkavállalói nem minden esetben lesznek jogosultak műszakpótlékra. A munkáltató így akár olyan esetben is élhet a többműszakos munkarend nyújtotta rugalmasabb munkaidő szabályokkal, amikor az érintett munkavállalókat egyébként műszakpótlék nem illeti meg. A másik legfontosabb változás, hogy – mint oly sok esetben az új Mt. mellett – a felek megállapodása jelentősen eltérhet a műszakpótlék törvényi szabályaitól. A többműszakos munkarend és a műszakpótlék folytatása >>

A műszakban dolgozó munkavállalókat érintő alapvető változás, hogy az új Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a többműszakos munkarendben működő munkáltató munkavállalói nem minden esetben lesznek jogosultak műszakpótlékra. A munkáltató így akár olyan esetben is élhet a többműszakos munkarend nyújtotta rugalmasabb munkaidő szabályokkal, amikor az érintett munkavállalókat egyébként műszakpótlék nem illeti meg. A másik legfontosabb változás, hogy – mint oly sok esetben az új Mt. mellett – a felek megállapodása jelentősen eltérhet a műszakpótlék törvényi szabályaitól. A többműszakos munkarend és a műszakpótlék folytatása >>

Az új Munka Törvénykönyve egyik sokat kárhoztatott újdonsága a munkavállalói biztosíték. Ez alapján a pénzt, értéket kezelő munkavállalótól egyhavi alapbére erejéig óvadék kérhető, amely a munkavállaló által esetlegesen okozott károk biztosítékául szolgál. Ez az új intézmény azonban közel sem olyan “jolly joker” a munkáltatók számára, mint ahogy elsőre tűnhet. Mt. 189. paragrafushoz – Munkavállalói biztosíték folytatása >>

Néha egy jelentéktelennek tűnő szabály első látásra nem is számottevő módosítása is komoly kérdéseket vet fel. Jó példa lehet erre az állásidő szabálya az új Munka Törvénykönyvében, amely bár összesen két mondat, érdemes részletesen is megvizsgálni. Ha leáll a gyár folytatása >>

Mindenki érezte már úgy – akár munkavállalóként, akár munkáltatóként -, hogy a fennálló munkaviszonyából szabadulni kellene… Ha menni kell, többféle jogi lehetőség is kínálkozik, de a legáltalánosabban használt eszköz a munkaviszony felmondása. A felmondás sajátossága, hogy nem azonnali hatállyal, hanem csak egy várakozási idő elteltével szüntetni meg a munkaviszonyt. Ezt nevezzük felmondási időnek. Felmondás esetén tehát nem elég közölni a másik féllel az “elbocsátó szép üzenetet”, hanem néhány napot még le kell tölteni a munkaviszonyban. Ezekről az utolsó napokról írok most. Az utolsó napok folytatása >>

A végkielégítés egyfajta elismerés, amelyet a munkáltatóval hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalók kapnak a jogviszony végén. Célja továbbá, hogy ilyen esetben a munkavállalónak anyagi biztosítékul szolgáljon arra az időre, amíg új munkát, vagy más jövedelemforrást talál. A végkielégítés szabályai első ránézésre nem változnak az új Munka Törvénykönyvével (Mt.), ám a részeltekben elmerülve több új, szigorodó rendelkezést találunk. Lássuk tehát, hogyan alakulnak a „búcsúpénz” szabályai az új Mt. szerint! Búcsúpénzek folytatása >>

Az amerikai filmek, sorozatok kedvelői bizonyára pontosan tudják, hogy egy vita megoldásának legkézenfekvőbb módja, ha: „leülünk és megbeszéljük”. Nincs ez másként a munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács vitáinál sem. Olykor azonban a közvetlen egyeztetés nem vezet eredményre, és a tárgyalás kifullad. Ilyenkor lehet szükség egy külső személy bevonására, aki segítheti a felek megegyezését vagy akár el is döntheti a vitát. Az alábbiakban ezeket a vitakezelési formákat tekintem át az új Munka Törvénykönyve szerint. A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 2. rész folytatása >>

A munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek (szakszervezet, üzemi tanács) a munka világának két ellentétes pólusán foglalnak helyet. Kapcsolatuk természetesen soha nem felhőtlen, sőt, ha vita van közöttük, az sokkal egészségesebb munkaügyi kapcsolatokra utal, mintha szent lenne a béke. Mégsem szükséges, hogy a menedzsment és a munkavállalók között állandóan puskaporos legyen a levegő. Még egy kiélezett vitától is hosszú út vezet a helyzet elmérgesedéséhez, alkalmasint a sztrájkhoz. Mindkét félnek elemi érdeke, hogy ismerje és alkalmazza azokat a technikákat, amelyek a kettejük között óhatatlanul felmerülő érdekellentétek kezelésére szolgálnak. A következőkben azokat az intézményeket tekintem át, amelyeket az új Munka Törvénykönyve a munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek közötti érdekviták feloldására biztosít, és amelyek hasznos segítséget nyújtatnak ahhoz, hogy a felek ne forgassák, hanem elássák a csatabárdot. A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 1. rész folytatása >>

A munkaszerződésben a feleknek kötelezően meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében. Nem általában a munka ellenértékét kell meghatározni, hiszen az alapbéren felül még számos más díjazás is megilletheti a munkavállalót. Garanciális jelentősége csak a díjazás alapját képező alapbérnek van. Az alábbiakban áttekintjük az alapbérre vonatkozó legfontosabb szabályokat. Előre kell bocsátani, hogy egyes részletszabályok gyökeresen megváltoznak az új Munka Törvénykönyvével. Mit? Hol? Mennyiért? – A munkaszerződés tartalma 3. rész folytatása >>